高校圖書館員心理資本影響因素的實證研究

王　芳　張　輝

(1山東理工大學圖書館，山東淄博 255000；2中山大學旅游學院，廣東珠海 519000)

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學術論壇山東圖書館學刊2016年第4期

高校圖書館員心理資本影響因素的實證研究

王芳1張輝2

(1山東理工大學圖書館，山東淄博 255000；2中山大學旅游學院，廣東珠海 519000)

本研究通過文獻調研和深度訪談，發現高校圖書館員心理資本受多種因素的影響，其中，組織信任、工作自主性和變革型領導是其主要的影響因素，它們對高校圖書館員心理資本有重要的影響作用。本研究據此提出相應的研究假設和概念模型，然后，通過實地調查，運用多元線性回歸分析對提出的假設進行驗證，驗證結果表明組織信任、工作自主性和變革型領導均對高校圖書館員心理資本具有顯著的正面影響，而且，在這三個變量中，組織信任對高校圖書館員心理資本有更為重要的影響作用。

高校圖書館圖書館員心理資本實證研究

高校圖書館作為高校中的一個重要部門，它的可持續競爭力很大程度上取決于員工主觀能動性的強度。但是高校圖書館特有的一些工作性質其實不利于員工主觀能動性的發揮[1]。另外，當前大部分的高校圖書館人力資源管理實踐存在著諸多問題，如在員工激勵等方面的政策與措施較為薄弱、在深入挖掘員工的潛能和人力資源可實現的價值方面仍顯不足，這也在某種程度上不利于員工主觀能動性的發揮[2]。而心理資本是員工所擁有的一系列符合積極組織行為學標準的積極心理能力的集合，能夠給員工的工作績效帶來積極影響，較高水平的心理資本可以促使員工提升實現自我價值的強烈需求，提高其應對所從事工作中存在的問題與風險的能力，促進其潛能發揮。由于心理資本打破了傳統的人力資源管理實踐，它一經提出，就受到了理論界和實務界的極大關注。Luthans的研究表明，通過充分挖掘員工的心理資本可以超過人力資本和社會資本而使組織績效提高[3]。而且研究發現，心理資本與高校圖書館員的工作滿意度、情感承諾、職業生涯滿意度等有顯著的正相關關系[4]。因此，在當前高校圖書館行業中，在人力資源管理模塊日益完善的情況下，可以通過心理資本的投資和管理來實現激發高校圖書館員已有的優勢和潛能，提高他們主觀能動性，繼而提升他們工作績效的目的。

鑒于心理資本在高校圖書館人力資源管理中的重要性，有必要了解高校圖書館員心理資本的影響因素，以利于今后高校圖書館員心理資本的開發。但是，綜觀所查詢到的相關文獻，在以往有關心理資本影響因素的研究中，基本是以企業員工、護士等其他行業從業者為研究對象，而對高校圖書館員心理資本影響因素的研究很少，尤其是實證研究，而緊貼高校圖書館行業特性的心理資本影響因素的研究，更能為今后高校圖書館管理者有效地干預高校圖書館員心理資本提供參考依據。除此之外，我們在前期研究中發現高校圖書館員心理資本的結構有其獨有的行業特性，因此，本研究擬基于實地調研，對高校圖書館員心理資本的影響因素進行實證研究，以期找出切合我國當代高校圖書館員心理資本實際情況的影響因素。

1　高校圖書館員心理資本的內涵與結構

1.1高校圖書館員心理資本內涵

關于心理資本的內涵有很多種，但是，目前普遍被國內外學者接受和認可的是由美國學者Luthans在2004年定義的心理資本內涵。Luthans被大家譽為“心理資本之父”，他將心理資本定義為一個積極的核心心理要素，并且符合積極組織行為學的標準(POB)，特別是通過投資或開發“你是誰”，能夠超越人力資本和社會資本而使個體獲得競爭優勢。其中，Luthans規定積極組織行為學的標準是：1)有理論與研究基礎；2)可以有效測量；3)在組織行為學領域中相對獨特；4)類狀態(可開發，相對于類特質更易改變)；5)對績效有積極的影響。據此內涵，Luthans最初將心理資本劃分為自信、希望、樂觀和韌性四個維度[5]。

在Luthans及其團隊對心理資本研究的影響下，現階段學者們對心理資本內涵的理解逐漸趨于相同。在對單一群體心理資本進行定義時，學者們主要是在遵循POB標準的基礎之上，推導出該群體的心理資本內涵。因此，本研究也依據Luthans等人(2004)的觀點，將高校圖書館員心理資本定義為，高校圖書館員在工作中所擁有的一系列符合積極組織行為學標準的積極心理能力的集合，能夠對高校圖書館員工作績效產生積極影響[6]。

1.2高校圖書館員心理資本結構

鑒于Luthans及其團隊對心理資本研究的巨大影響力，在以往的心理資本結構研究中，國內外大部分學者對心理資本結構的認識主要是建立在Luthans及其團隊對心理資本研究的基礎上，以及在該基礎上進行的維度拓展。Luthans等(2004)最初將自信(self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)和韌性(resiliency)這四種積極心理力量合并為了更高階的核心構念——心理資本。因此，這四種積極心理能力在被檢索到的文獻中研究最多。但是，Luthans等人隨后指出，心理資本不只包括這四種積極的心理能力，隨著積極心理學和積極組織行為學理論的不斷豐富和發展，許多符合積極組織行為學標準的心理能力也應該被逐步納入到心理資本的內容結構當中[7]，這就為后來心理資本多維度的產生提供了理論基礎。如后來學者在上述四維度的基礎上，又將冷靜、感恩、誠信、創造力等積極心理能力納入到心理資本的范疇之內。以往這些相關研究成果為高校圖書館員心理資本結構研究提供了豐富的理論基礎。

高校圖書館員心理資本是心理資本的一個子類型，它與不同文化背景下的心理資本以及不同群體的心理資本相比，有一些共同成分。但是，文化區別性會影響人在一生中獲得的資源集[8]，受行業文化的影響，高校圖書館員心理資本也有其獨特性。因此，我們在前期的研究中，綜合前人研究成果，基于文獻演繹方法，并利用訪談、問卷等研究方法，對高校圖書館員心理資本的結構進行了探索。最后，經過探索性因素分析，得出高校圖書館員心理資本包括自信、希望、韌性、謙虛、樂觀、進取、尊敬、奉獻八個維度，并通過驗證性因素分析，證實了高校圖書館員心理資本八維度結構的合理性[9]。另外，在這八維度中，自信、希望、樂觀、韌性與Luthans最初劃分的心理資本維度是一致的，而謙虛、奉獻、進取和尊敬是我國高校圖書館員心理資本的特有維度[10]，鑒于此，有必要對高校圖書館員心理資本影響因素進行分析。

2　高校圖書館員心理資本影響因素分析

2013年，本研究選取25名高校圖書館員進行了一對一地半結構化訪談，發現高校圖書館員心理資本的影響因素比較復雜，它會受到多種因素的影響，如同事間的人際關系、工作氛圍、工作自主權、上級領導的認可和重視、工作和事業目標等。鑒于高校圖書館員心理資本影響因素的復雜性，本研究基于訪談結果，并結合文獻調研，最終提取出頻次最高的三個變量作為高校圖書館員心理資本主要影響因素，這三個變量分別是：

2.1組織信任

組織信任包含了人際信任和系統信任，體現的是同事之間的信任程度和員工對組織及對管理者的信任程度[11]。其實，研究者關注組織信任的潛在假設就是組織信任是一種非常重要的文化氛圍[12]，而Paik等研究發現文化因素等會對員工的自信產生影響[13]。人際信任是人與人合作的最基本的前提，它能夠使組織成員和諧共處，進而積極合作，在合作中，提升了員工的心理資本，使員工變得更加自信、希望、樂觀、韌性、進取、尊敬、謙虛和進取。另外，人際信任的提升有助于增強員工對組織整體的系統信任程度。因此，本研究認為組織信任對高校圖書館員的心理資本起著很重要的作用。

另外，以往的一些文獻也支持了組織信任與心理資本之間有一定的關系。如Mayer等認為心理資本跟管理過程中的信任有關，最終影響組織績效[14]。Edmondson認為信任可以減少組織情緒上的不良沖突[15]。吳慶松研究發現，員工的心理資本與組織信任之間存在相互作用，并且心理資本能促進組織成員的人際信任，在此基礎上進一步會促進組織的系統信任[16]。

因此，本研究提出以下假設：

H1：組織信任對高校圖書館員心理資本有顯著的正面影響。

2.2工作自主性

工作自主性是工作提供給員工在規劃任務進程、選擇任務完成方式時的自由與決策的權利。它主要反應的是員工完成工作的方式以及工作目標的自由度[17]。

當一個組織授權員工工作自主性，員工可能認為這些自由裁量權表明組織認可他們并看重他們對組織的投入。換句話說，自由裁量的行為，例如就像這種授權更多的工作自主權，可以解釋為組織對員工的支持[18]。而田囍州等研究表明，組織的支持與員工心理資本有顯著的相關關系[19]。而且，基于互惠的原則下，根據社會交換理論的假定，人們在收到對方的東西后，會給予相等地回報。這個理論表明，員工從組織那里接受到這種支持，員工就會感到一種義務會給予相等的回報，他們會竭盡全力實現組織的目標[20]。這時，組織的遠景會對他們設置個人工作目標起到重要的指導作用，同時增強他們的希望，奉獻精神和克服工作困難的韌性。

而且，工作自主性包括這樣的一些因素，例如個人責任和鍛煉個人主動性的機會，以及激發員工嘗試和掌握新任務的動機。在高校圖書館中，給予高校圖書館員一定的自主權會帶來更高的讀者滿意度，而如果缺乏自主權，高校圖書館員可能會變得不自信、失落、成就感降低[21]。因為當高校圖書館員處于低工作自主性的時候，就會限制他們的時間和工作行為，他們的創新性思想也將被限制，他們沒有什么機會實施自己的創新思想。但是具有高自主性的圖書館員可能為他們的創新性思想而感到自豪，因此更愿意主動的展示自己，和滿足自我實現的感覺，極大提升了他們的心理資本，同時，圖書館也會額外獲得高內在價值的工作知識，這種工作知識會成為以后圖書館的慣用工作方式。因此，高校圖書館和高校圖書館員都在這種工作自主性的環境中受益。

另外，工作自主性可以減少員工工作中的消極心態。Karasek的需求控制模型提出具有低決定維度和高心理工作負荷的員工由于壓力會面對更高風險的心理健康問題[22]。工作決定維度由員工工作自主權和技能自我裁量權組成。Karasek提出如果員工由于低決定權必須壓抑他們的要求，那么員工無法釋放的能量可能變為內在的心理壓力。這個模型暗示了工作自主權能夠降低員工在工作中的心理壓力[23]。Bond等發現工作自主性能夠有效地加強員工的心理幸福感，特別是對于那些高水平心理靈活度的員工[24]。而且，Ahuja等認為工作自主性通過提供員工自由和靈活地管理員工自己的工作，可以有效地降低他們的工作倦怠[25]。Vigoda發現工作自主性與工作壓力和倦怠有消極的關系[26]。

綜述所述，本研究提出了以下假設：

H2:工作自主性對高校圖書館員的心理資本有顯著的正面影響。

2.3變革型領導

變革型領導理論一經提出很快就得到了許多學者的關注，因為它與一個有生機和挑戰性的工作單位有關系[27]。變革型領導的核心就是領導者有能力使下屬對組織遠大的夢想或較高層次的目標極為喜愛。變革型領導能夠改變員工的核心價值觀，讓員工自然接受領導者的遠景，創造一個員工可選擇和認同遠景的工作環境，領導者激勵員工增加自我效能和自我實現的能力[28]。也就是說，變革型領導不僅關注員工任務指標的完成，而且更加重視員工內在的工作動機和價值觀，他會激發員工的內在動機與需求，使其個人目標與組織目標保持一致，并為實現組織目標而不斷努力?？梢哉f變革型領導是推動下屬自愿為組織奉獻的媒介。

換言之，變革型領導可以通過自己的個人魅力和榜樣示范影響員工，提高員工的自信；通過富有關懷的激勵方式增強員工克服困難的勇氣，提高員工的韌性；通過構建美好的遠景明確員工進一步努力的方向，提高員工的希望，另外，變革型領導通過用才智激發員工的新觀點和新想法[29]，提高員工的進取能力?？梢姡兏镄皖I導對員工的心理資本具有重要的影響。

在以往研究中，有很多實證研究表明，變革型領導與心理資本之間有顯著關系。Gooty證實變革型領導對下屬的心理資本(自信、希望、樂觀、韌性)有顯著的影響關系[30]；Azman研究證實，擁有高變革型領導感知度的員工在心理資本的自信、希望、樂觀和韌性上要強于擁有低變革型領導感知度的員工[31]；鄧蓉研究發現，上級主管的變革型領導行為對下屬的心理韌性有顯著的影響[32]；仲理峰發現變革型領導對員工的心理資本有顯著影響，而且員工的傳統性越強，變革型領導對他們的心理資本的影響就越大[33]。

唐倫理認為，在高校圖書館中，管理者的管理行為實質上就是對圖書館員實施心理影響的過程[34]。因此，如果管理者能夠采用變革型領導的方式，將會激發高校圖書館員的內在動機和需求，提升他們的心理資本，增強他們為組織奉獻的動力。

因此，本研究提出以下假設：

H3:變革型領導對高校圖書館員的心理資本有顯著的正面影響。

根據上述相關研究假設，本研究形成了高校圖書館員心理資本影響因素研究的概念模型：

圖1　高校圖書館員心理資本影響因素研究的概念模型

3　研究方法

3.1深度訪談法

此次運用深度訪談法主要是為得到影響高校圖書館員心理資本的因素。我們于2013年10-12月，采用便利抽樣的方式，對來自中國圖書館網(學院館)群、2012年南開實證研究會議群、2013圖書館學實證研究群中的25名高校圖書館員進行了一對一地半結構化訪談。由于訪談對象來自不同的地區，這次訪談采用了面談和網上訪談兩種方式完成，另外，對個別圖書館員，我們還進行了電話回訪。每次訪談時間約是30-40分鐘。之后，根據訪談結果來看，當我們聽到了相同的重復信息，不再能獲得新的信息的時候，我們認為訪談者的數量已經足夠了，訪談可以結束[35]。

在受訪者中，男性占32%，女性占68%；年齡在30歲以下占20%，31至50歲占76%，51歲以上占4%；館員占68%，副研究館員占20%，研究館員占12%；高校所屬省份(或直轄市)涵蓋了廣東、河北、天津、陜西、廣西、福建、山東、大連、貴州、湖南、湖北、云南、浙江、江蘇、安徽、重慶。

3.2問卷調查法

本研究在數據收集方面，主要采用了問卷調查法。此次調查問卷中包含了四個變量：高校圖書館員心理資本、組織信任、工作自主性和變革型領導。其中，高校圖書館員心理資本測量來自于自編量表，共包含8個維度、32個題項[36]；組織信任測量來自于吳慶松(2011)編制的量表[37]，共包含2個維度、14個題項；工作自主性測量來自于Hackman等(1975)編制的量表[38]，該量表為單維度，共包含3個題項；變革型領導測量來自于曾賤吉(2010)編制的量表[39]，該量表為單維度，共包含8個題項。在調查過程中，問卷發放采用結構式自填問卷，發放形式采用了人工實地發放，參與問卷發放的人員主要是高校圖書館員，為了保證調查的科學與嚴謹，對參與調查的人員事先告知其發放問卷的具體操作步驟及注意事項。問卷發放與回收時間為2014年4月—2014年6月。我們按照中國現有的行政區域劃分(東北、華北、華東、華中、華南、西南和西北地區，港澳臺除外)，對每個行政區域中的高校進行便利抽樣，共對26所普通本科高等院校的圖書館員發放問卷1040份，回收有效問卷為695份，回收率為66.83%。

4　數據分析與假設檢驗

4.1驗證性因子分析

本研究根據上圖1提出的高校圖書館員心理資本影響因素概念模型，運用AMOS17.0軟件構建結構方程模型對四個變量形成的測量模型進行驗證性因子分析。分析表明，模型總體擬合情況為，χ2=2252.504，df=1211，χ2/df=1.860，GFI=0.890，IFI=0.941，TLI=0.932，CFI=0.940，RMSEA=0.047，均達到相應的判別標準，而且從具體擬合結果來看，高校圖書館員心理資本八維度在高校圖書館員心理資本上的標準化載荷介于0.49-0.84之間，且各指標在相應八維度的標準化載荷介于0.56-0.87之間；組織信任兩維度在組織信任的標準化載荷分別為0.76和0.98，且各指標在相應兩維度的標準化載荷介于0.51-0.77之間；工作自主性各指標在工作自主性上的標準化載荷介于0.72-0.84之間；變革型領導各指標在變革型領導上的標準化載荷介于0.69-0.84之間，可知，上述各維度或指標在相應潛變量上的標準化載荷均大于0.3[40]，并均在P<0.001水平上通過顯著性檢驗，表明模型與數據擬合比較理想。另外，各變量的平均提取方差(AVE)介于0.527-0.634之間，均高于0.5[41]，表明各維度具有良好的聚合效度。而且，各變量AVE的算術平方根均大于該變量與其他變量的相關系數(見下表1)，變量具有理想的區別效度[42]。除上述之外，在驗證性因子分析結果中，各變量的組合信度介于0.836到0.931之間，均高于0.7[43]，表明各變量的測量是可靠的。

表1　描述性統計

注：對角線為相應變量AVE的算術平方根值；**表示p<0.01

4.2相關分析

本研究運用SPSS20.0軟件對各變量間的相關系數進行統計，四個變量之間的相關矩陣如表1所示，從表1中可以看出，高校圖書館員心理資本與組織信任、工作自主性和變革型領導都存在顯著的相關，相關系數絕對值在0.345到0.458之間，顯著水平均為0.01。

4.3多元線性回歸分析

為了進一步檢驗組織信任、工作自主性、變革型領導是否對高校圖書館員心理資本具有影響作用，本研究將組織信任、工作自主性、變革型領導這三個變量統一納入對高校圖書館員心理資本影響的回歸模型中，其中，組織信任、工作自主性和變革型領導為自變量，高校圖書館員心理資本為因變量。

4.3.1模型分析

根據上述自變量和因變量繪制散點圖，發現自變量與因變量之間存在線性關系，因此，將這些變量納入多元線性回歸方程中。

通過第一次回歸，發現回歸散點圖顯示存在明顯偏離的特異數據，故以標準殘差大于3個標準差為標準，選出4個個案，不納入第二次回歸統計。特異個案診斷見下表2：

表2　高校圖書館員心理資本特異個案診斷表

通過第二次回歸，共篩選出3個變量，得到的最終模型是第3個模型(見下表3)。接著，本研究采用標準化殘差頻數直方圖和回歸散點圖來檢驗殘差是否服從正態分布；用Durbin-Watson(德賓-沃森)統計值檢驗殘差的獨立性，并用“容限度”和“方差膨脹因子(VIF)”來檢驗變量的多重共線性。

圖2為回歸方程標準化殘差的頻數直方圖，從圖2中可以看出，殘差頻數分布基本符合正態曲線，滿足多元回歸模型的殘差正態分布假設。并且，根據回歸散點圖3可發現，圖中的點大致在縱坐標為0的中心的帶狀區域中隨機散落著，因而說明，殘差服從正態分布。

從表3中Durbin-Watson可知，Durbin-Watson系數達到1.932，接近中值2，排除了殘差項存在序列相關的可能，即殘差項彼此獨立，沒有公因子的存在。而且，其因變量與自變量之間的復相關系數R=0.530，反映了因變量與自變量之間具有比較明顯的線性關系。決定系數R2=0.281，反映了被選入的自變量作為因變量高校圖書館員心理資本總體的預測變量能夠解釋28.1%的總變異?；貧w估計的標準誤差S=0.304，樣本回歸效果較好。而且，從第一個模型到最后一個模型的建立過程中，每一次納入新變量后，F增量都達到顯著水平，說明最終模型的變量組具有較高的解釋效用。

圖2　標準化殘差頻數直方圖

圖3　回歸散點圖

模型RR2修正的R2估計的標準誤差更改統計量R2增量F值增量及其顯著性自由度1自由度2Durbin-Watson3.530.281.278.304.01413.125***16871.932

注1：***表示p<0.001注2：預測變量:(常量)、組織信任、工作自主性、變革型領導

如下表4顯示，最終模型回歸均方達到8.264，殘差均方僅為0.092，統計量F=89.409，且達到p<0.001的顯著性水平，說明納入的3個自變量的變化確實能夠反映高校圖書館員心理資本的線性變化，回歸方程有意義。

表4　高校圖書館員心理資本總體方差分析

注：*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001

4.3.2模型建立

在下表5中，顯示了“容限度”和“方差膨脹因子(VIF)”，這兩個指標均用于檢驗變量的多重共線性。容限度表示各個自變量能夠提供的獨立信息與自身方差的比例，一般以0.1為常規底限，低于0.1表示變量之間存在多重共線性現象；方差膨脹因子為容限度的倒數，一般VIF越大，顯示共線性越嚴重。一般以10(倍)為上限，當VIF>10時，表示變量之間存在多重共線性現象，表5中此兩類數據都在可接受范圍內，顯示回歸方程不存在明顯的共線性問題。

表5　高校圖書館員心理資本總體回歸系數分析

注：***表示p<0.001

根據以上的非標準化回歸系數可以得到如下的回歸方程：

Y=2.272+0.256X1+0.082X2+0.091X3，其中，2.272為常數項，X1為組織信任實際得分，X2為工作自主性實際得分，X3為變革型領導實際得分。

5　結論與討論

5.1結論

根據上述表5顯示，組織信任、工作自主性和變革型領導三個自變量的P值均小于0.001，達到顯著性水平，表明這三個自變量都對高校圖書館員心理資本具有顯著的正面影響作用，假設H1、H2、H3得到完全證實。即(1)組織信任對高校圖書館員心理資本有顯著的正面影響，高校圖書館員的組織信任水平越高，其心理資本得分就越高；(2)工作自主性對高校圖書館員心理資本有顯著的正面影響，高校圖書館員工作自主性水平越高，其心理資本得分就越高；(3)變革型領導對高校圖書館員心理資本有顯著的正面影響，高校圖書館員感知到的直屬領導的變革型領導水平越高，其心理資本得分就越高。

另外根據表3顯示，決定系數R2為0.281，反映了組織信任、工作自主性、變革型領導這三個自變量能夠聯合決定高校圖書館員心理資本中28.1%的變異量。而且根據表5顯示的非標準化回歸系數可知，這三個自變量對高校圖書館員心理資本的影響強度從大到小依次是：組織信任>工作自主性>變革型領導，說明組織信任對高校圖書館員心理資本的影響作用最大，也就是說，組織信任是決定高校圖書館員心理資本水平高低的關鍵因素。

5.2討論

由結論得到，組織信任、工作自主性和變革型領導都會對高校圖書館員心理資本產生影響，但是組織信任會起到關鍵性的作用，而組織信任包含了人際信任和系統信任，它們分別體現的是同事之間的信任程度和員工對組織及對管理者的信任程度，因此，高校圖書館管理者應該定時評估員工的人際和系統信任水平，做出管理措施上的調整。

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Empirical Study of Influencing Factors for University Librarians’ Psychological Capital

Wang FangZhang Hui

Through literature research and in-depth interviews, the study finds that there are many factors influencing university librarians’ psychological capital, among which organizational trust, job autonomy and transformational leadership are the main influencing factors and have important effects on the university librarians’ psychological capital. According to this, the study puts forward corresponding assumptions and conceptual model. Then, those assumptions were verified by using multivariate linear regression analysis based on field investigation. Finally, validation results show that organizational trust, job autonomy and transformational leadership all have significant positive influence on the university librarians’ psychological capital, but organizational trust has the most important influence in these three variables.

University library; Librarians; Psychological capital; Empirical study

G251.6

A

王芳，山東理工大學圖書館，博士；張輝，中山大學旅游學院，博士。