VUCA時代人力資源管理的蛻變

丁雯雯

摘要：移動互聯技術的飛速發展將現代商業環境帶入VUCA時代，人力資源管理正發生深刻變革，首先基于人才供應鏈思維高效獲取人才，主動開發管理現有人才庫；其次連接企業與員工，激勵員工自我管理；第三，HR轉軌業務導向，基于戰略支持企業發展。

關鍵詞：VUCA 人才供應鏈 業務導向

移動互聯網將互聯網世界帶到了消費者的移動客戶端，信息獲取隨時隨地，供應量的激增促使消費的個性化需求迸發，大規模制造變成了規?；ㄖ粕踔潦撬饺硕ㄖ?，消費呈現個性化、多樣化。因此，移動互聯網的商業環境越來越VUCA化—不穩定（Volatile）、不確定（Uncertain）、復雜（Complex）、模糊（Ambiguous），企業面臨快速應對外部環境變化的新挑戰，人力資源管理面臨變革。

一、人才供應鏈提供持續人才引擎

VUCA時代勞動力比以往任何時候更有流動性、更加稀缺、更加關注體驗，新一代人力資源管理更關注HR產出。創建企業人才引擎要從未來人才需求分析和現有人才開發兩方面著手，一方面拓寬人才渠道，高效獲取人才，VUCA時代個體“社交化”特征凸顯，每個人都是移動的宣傳平臺，招聘信息可以在幾秒鐘通過朋友圈等社交媒體病毒式傳播，求職者逐漸擺脫對傳統媒介的依賴，縮短與企業對話距離，提升人才與企業匹配度；另一方面，主動開發和管理現有人才，創建集成的人才供應鏈，包含資源管理、人才發展和流動性規劃。翰威特最佳領導力研究表明，在人才市場上“購買領導者”將變得越來越有風險，并且日益困難，培養領導者將成為企業成功的重要方式，為此，HR需要以更長遠的目光與業務密切合作，了解具體業務需求，交付價值。百度在人才庫的建設上有效整合了內外部人才獲取方式，在人力資源部門下設mapping，負責掌握公司人才儲備現狀及每個人的能力、資格認證等信息，同時建立目標公司list，搜索有離職傾向的人才信息。

二、自我管理驅動員工高績效

VUCA時代，工作方式逐漸轉變，云組織、柔性組織、阿米巴經營體等組織形式逐漸涌現，業務單元的邊界越來越模糊，行業與行業，部門與部門越來越多地連接在一起，以業務為導向共同創造企業價值，在這種新的運營方式和組織形態下，傳統KPI考核只關注考核內容忽視指標背后戰略價值的爭議凸顯。

VUCA時代員工關注自我價值的實現和發揮，當企業戰略和經營理念為員工所認同并成為自己的行為導向，所有的行為就變成了心甘情愿的全力以赴。因此，聰明的企業越來越傾向于將企業價值觀植入員工價值觀，連接企業績效與員工未來，最大限度激發員工工作自主性和創造性，而企業逐漸轉變為資源提供平臺，員工與企業的連接促使員工自我管理，在實現自我的同時成就企業價值，而組織績效考核的目的也正在于企業整體績效的提升，因此這將成為驅動員工高績效行之有效的管理方式。海爾“去KPI”實踐創業生態圈，鼓勵內部小微創業，自身轉變為資源平臺，為海量小微提供支持，對其考核采用網絡化客戶數量和“用戶KPI”，由用戶評價，且評價指標充分體現企業價值觀，促使員工價值觀聚焦到“用戶交互”上。

三、跨界融合倒逼HR業務導向

VUCA時代市場環境充滿不確定、誘惑和挑戰，激勵企業基于業務建立開放的企業生態圈，整合內外部資源，連接一切平臺，如小米公司通過引入種子設計師、連接不同設計社區、建立“生態圈”治理機制等多種方式，建立開放的設計師“生態圈”，實現設計師資源和互聯網的“跨界”整合。企業生態圈開放，逐漸轉型和多元化發展，HR必須重新定位自己，首先人才需求不斷變化，人力資源不僅需要從企業的角度預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務來評判人才的任職資格和潛力空間，從而HR需要從知識儲備和意識培養上支撐企業業務發展；其次，基于自身認同并接納“跨界”思維，打破職能壁壘，轉向業務導向，主動將觸手延伸到業務領域和企業外部，跨界和融合，不斷優化人力資源結構、職能活動和管理能力，如HRBP扎根于業務一線，傾聽業務需求，深度融合專業人才管理和服務支持與業務管理。

綜上，VUCA時代人力資源要適應環境變化，實現價值增值，需要從人才吸引、保留、激勵以及自身建設等方面創新思維，以包容的心態，連接一切跨界融合，提升企業競爭力和盈利能力。

參考文獻

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