不容忽視的薪酬結構

王文成

摘要：薪酬結構對于企業的經營發展具有重要的戰略意義，在薪酬水平一定的條件下，不合理的薪酬結構不僅會給企業的人力資源管理帶來許多不必要的重復工作，而且會給企業的聲譽造成損害。本文通過對某大型央企的現實案例進行深入分析，提出解決薪酬結構不合理的幾條對策：一是與員工簽署《薪資發放確認書》的形式權宜性解決以上問題；二是年內盡早發放績效工資；三是調整工資比例結構。

關鍵詞：薪酬結構 最低工資 調整

眾所周知，薪酬體系是決定企業經營成敗的一個關鍵因素，也是企業經營管理者最為關注的管理模塊之一，但是許多管理者僅將管理目光投放在薪酬水平的高低上，忽視了薪酬結構的重要性，而正因為不合理的薪酬結構給企業帶來許多額外成本，同時對企業名譽造成損害。

本文從工資結構、最低工資標準、五險一金等方面的關系入手，分析在工資總量不變的情況下，工資結構不合理會給企業帶來哪些額外的損害和影響，進而給出薪酬結構調整的對策與建議。

勞動合同法規定，員工的工資發放水平不能低于當地的最低工資標準，北京市工資管理條例規定，最低工資標準不包含五險一金及其他經濟福利，事實上指實發到手的工資。有些單位的工資結構不合理，績效工資所占比例較大，兌現周期較長，給企業的薪酬管理帶來了較大的麻煩。以A公司為例，A公司為市場化程度較高的國有企業，公司產品市場競爭和替代性較強，因此公司對于員工的薪酬設計為基本工資加績效工資，且績效工資部分所占比重較高，以充分激勵員工的工作積極性?！?br>