不容忽視的薪酬結(jié)構(gòu)

王文成

摘要：薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，在薪酬水平一定的條件下，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅會給企業(yè)的人力資源管理帶來許多不必要的重復(fù)工作，而且會給企業(yè)的聲譽造成損害。本文通過對某大型央企的現(xiàn)實案例進行深入分析，提出解決薪酬結(jié)構(gòu)不合理的幾條對策：一是與員工簽署《薪資發(fā)放確認(rèn)書》的形式權(quán)宜性解決以上問題；二是年內(nèi)盡早發(fā)放績效工資；三是調(diào)整工資比例結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu) 最低工資 調(diào)整

眾所周知，薪酬體系是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的一個關(guān)鍵因素，也是企業(yè)經(jīng)營管理者最為關(guān)注的管理模塊之一，但是許多管理者僅將管理目光投放在薪酬水平的高低上，忽視了薪酬結(jié)構(gòu)的重要性，而正因為不合理的薪酬結(jié)構(gòu)給企業(yè)帶來許多額外成本，同時對企業(yè)名譽造成損害。

本文從工資結(jié)構(gòu)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、五險一金等方面的關(guān)系入手，分析在工資總量不變的情況下，工資結(jié)構(gòu)不合理會給企業(yè)帶來哪些額外的損害和影響，進而給出薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的對策與建議。

勞動合同法規(guī)定，員工的工資發(fā)放水平不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，北京市工資管理條例規(guī)定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含五險一金及其他經(jīng)濟福利，事實上指實發(fā)到手的工資。有些單位的工資結(jié)構(gòu)不合理，績效工資所占比例較大，兌現(xiàn)周期較長，給企業(yè)的薪酬管理帶來了較大的麻煩。以A公司為例，A公司為市場化程度較高的國有企業(yè)，公司產(chǎn)品市場競爭和替代性較強，因此公司對于員工的薪酬設(shè)計為基本工資加績效工資，且績效工資部分所占比重較高，以充分激勵員工的工作積極性。同時，該公司薪酬管理工作中還存在另外一個顯著特點：由于是傳統(tǒng)的國有企業(yè)，在績效考核的過程中，存在著涉及因素較多、效率偏低的特點，績效工資兌現(xiàn)發(fā)放的滯后期較長，上一年的績效工資往往在下一年的年末才能兌現(xiàn)。

A公司2013年與勞動者B簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定，B員工每月的固定工資部分為4500元，其他工資以績效工資形式發(fā)放，與勞動者的工作業(yè)績直接掛鉤。在2013年全年中，由于B員工工作表現(xiàn)突出，工作業(yè)績大大超出了預(yù)定目標(biāo)，因此在2014年底計提2013年全年的績效工資時，B獲得了總計150000元的績效工資。這樣問題就出現(xiàn)了，按規(guī)定在2015年的7月份要進行當(dāng)年社保和公積金繳費基數(shù)的調(diào)整，調(diào)整依據(jù)為上一年度即2014年員工的月平均工資收入。2014年B員工的月固定工資部分仍為合同規(guī)定的4500元，而月浮動工資即績效工資為150000元÷12=12500元，月均工資總額為17000元。按北京市社保繳費比例規(guī)定，養(yǎng)老保險個人繳費比例為8%，醫(yī)療保險個人繳費比例為2%+3元，失業(yè)保險個人繳費比例為0.2%，公積金個人繳費比例為12%，個人需繳納的五險一金比例總計8%+2%+0.2%+12%+3元=22.2%+3元，因此B勞動者從2015年7月起，社保和公積金繳費總額為17000元×22.2%+3元=3777元，由于當(dāng)年的績效工資需要到第二年的下半年才能計提發(fā)放，因此此時B員工的實發(fā)工資只有4500元-3777元=723元（為簡化計算，不考慮個人所得稅問題）<當(dāng)年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1720元。按《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)每月應(yīng)為B員工按最低工資標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)差額工資1720元-723元=997元，這樣操作同時又引起了另外一個問題，如果在2015年底發(fā)放績效工資時，該員工的績效工資水平仍然較高，假定仍為150000元，則2015年的月均工資水平仍為17000元，在繳納社保公積金后，個人實發(fā)額為17000元-3777元=13223元，遠遠高于當(dāng)年最低工資水平。那么，之前公司只按照當(dāng)月實際發(fā)放的固定工資部分計算，進行最低工資補差，是公司“賠”了，還是人力資源部門計算錯了？

經(jīng)分析我們不難發(fā)現(xiàn)，造成以上困境的原因主要是該員工的工資結(jié)構(gòu)不合理，浮動工資所占比例過高，同時，績效工資計提周期過長，計提頻率過低也加重了以上困境。如果在現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)和工資發(fā)放方式不變的情況下，解決此問題的權(quán)宜辦法可以是通過薪資發(fā)放確認(rèn)書加以約定，如果想從根本上杜絕此類問題的出現(xiàn)，就需要從公司工資制度調(diào)整上入手，合理優(yōu)化員工的工資結(jié)構(gòu)，同時提高績效工資的計提頻率和效率。

人力資源部可以通過與員工簽署《薪資發(fā)放確認(rèn)書》的形式權(quán)宜性解決以上問題。可在確認(rèn)書中與員工約定2015年7—12月份社保、公積金計提調(diào)整后，企業(yè)為員工補足工資差額使其達到北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在年末計提績效工資時，再根據(jù)績效工資的金額最終確定2015年7—12月份員工的實發(fā)工資額，并將之前發(fā)放的最低工資補差額根據(jù)實際情況部分或全部扣回。通過《薪資發(fā)放確認(rèn)書》的形式可以權(quán)宜性解決以上工資發(fā)放的矛盾問題。

解決以上問題的另一種思路為盡快確定績效工資水平，分?jǐn)偟较掳肽旮髟轮邪l(fā)放，A企業(yè)中績效工資是員工前一年度工作完成情況的反映，如果績效工資的確定能在年中社保和公積金繳費水平調(diào)整之前完成，我們就可以將績效工資分?jǐn)偟较掳肽旮髟轮邪l(fā)放，這樣能夠保證員工實發(fā)工資滿足最低工資水平，如果當(dāng)年績效工資較低，實發(fā)工資仍不能滿足最低工資水平，則需要企業(yè)補足差額。

如果連續(xù)2年企業(yè)都需要將年底績效工資提前發(fā)放，則說明企業(yè)的工資構(gòu)成出現(xiàn)了問題，固定工資部分明顯偏低，浮動工資部分比例偏高。這種情況下，不僅給公司人力資源部門帶來了如上工資發(fā)放方面的繁瑣勞動與額外成本，同時較為固定的績效計提方式已經(jīng)不能有效刺激員工工作的積極性。這時我們就需要重新設(shè)定工資比例結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高固定比例部分，降低浮動比例部分。這不僅能夠有效激發(fā)員工的工作積極主動性，而且較高的固定工資部分也能夠提高員工的忠誠度，一舉兩得。調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)也是解決上述問題的治本之策，在以上案例中我們看到，由于浮動工資150000元遠超固定工資總額4500元/月×12月=54000元，導(dǎo)致以上薪酬實操中的困境，因此，要適當(dāng)?shù)靥岣吖潭üべY水平，如提高至6000元/月，不致扣除五險一金后輕易跌破最低工資水平。同時，持續(xù)性的浮動工資占比過高也反映出員工的工資構(gòu)成不能實現(xiàn)良好的激勵效用，反映出了A企業(yè)的績效目標(biāo)設(shè)置過低，員工輕而易舉就可以實現(xiàn)，從而領(lǐng)取大量超額的績效工資。因此，A企業(yè)需考慮重新設(shè)定績效目標(biāo)，提高員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資真正能夠起到工作激勵的作用。經(jīng)過以上兩部調(diào)整，固定工資在工資總額中的占比上升，部分浮動工資轉(zhuǎn)化為固定工資發(fā)放，可以有效解決以上薪酬發(fā)放困境。

薪酬體系設(shè)計是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一，在一定意義上決定著企業(yè)的未來發(fā)展命運，我們只有綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，不斷調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬制度，提高管理效率，才能夠使得薪酬發(fā)放符合企業(yè)的實際，符合法律法規(guī)，為企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供良好的支持與保障。