新生代員工工作滿意度的影響因素實證研究

甘羅娜

摘要：本文在基于激勵理論下，通過對2012年中國勞動力調查數據進行分析，運用無序多分類logistic回歸深入實證研究了新生代員工的工作滿意度的影響因素。研究結果表明：新生代員工工作滿意度總體上傾向滿意的比重并不算高。在4個維度16個變量中，對工作滿意度的影響最顯著的變量是受教育程度、工作中遇到的問題、社會參與、社會支持、情緒問題。另外，薪資并不一定是提高新生代員工工作滿意度的主要因素，可以通過非物質類手段激勵員工。

關鍵詞：新生代員工 工作滿意度

一、引言

新生代員工指的是出生在1980年以后的員工，也就是常說的“80/90后”員工。本文中提到的員工指的是“employee”，而“新生代員工”是指出生在1980年以后在政府、機關、企業、團體中被雇傭的且獲得工資性收入的成年人員。這一群體內的年輕人與傳統員工的理念、意識與所處的社會環境不同，而被大家貼上各種個性的標簽。目前，新生代員工已逐步成為中國企業經濟、勞動力市場、社會經濟的重要力量。新生代員工正用自己的處事方式在改變這個世界，怎么更好地實現新生代員工與組織的匹配已經成為管理者不得不面臨的重要課題。在相關研究中，工作滿意度（Job Satisfaction Degree），一種員工主觀上對工作的心理感受或意識形態的展現，在企業或組織內發揮著十分重要的角色。新生代員工的工作滿意度不僅直接關系到企業或組織的未來的效益和發展，也關系著新生代員工這一群體自身的生存狀態。因此，本文旨在通過基于2012年中國勞動力動態調查數據 ，分析這一群體下的年輕員工的工作滿意度，深入探究新生代員工工作滿意度的影響因素，進而為企業或組織對新生代員工的管理提供參考。

二、文獻綜述

在以往此類的相關研究中，影響工作滿意度的因素眾多，各個研究領域中，對工作滿意度的研究對象不同、理論依據不同進而產生分歧和差異。在工作滿意度的影響因素的研究中，國內外研究一般是基于激勵理論來進行的。例如，心理學家馬斯洛（Maslow）創建的需要層次理論、赫茨伯格（Herzberg）提出的雙因素理論等。Herzberg （1959）基于雙因素理論提出了導致員工滿意的因素有：成就、認可、工作本身的吸引力、責任和發展。導致不滿意的因素有：企業政策與行政管理、監督、工資、人際關系以及工作條件等。影響工作滿意度的眾多具體因素中，涉及個人因素、員工心理、工作狀況、組織文化、社會環境因素等諸多方面。Seashore和Taber（1975）提出了人口統計特征、穩定的人格特質、能力、情境人格、知覺、認知、期望、暫時性人格特質、政經環境、工作與工作環境、組織內部環境和職業性質等12個因素。在個人因素方面，包括性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況等影響到員工工作滿意度，但是具體的正負作用方向各有不同。孫建法（2006）對員工工作滿意度影響因素進行分析，認為我國企業員工的工作滿意度的評價結構由七個緯度構成，并認為教育水平、學歷、績效、組織公民行為與工作滿意度呈現正相關，而心理契約違背水平、離職傾向與工作滿意度呈現負相關。而在對農民工這一特殊群體為對象的工作滿意度中，有的研究發現農民工有別于知識型、技術型員工，他們的工作滿意度主要從基本需求出發（劉輝，2007；蔣平，2009）。許濤（2008）使用多項無序logistic模型，分析了農民工工作滿意度的影響因素及各因素的影響機制，發現受教育水平、工作安全性、勞動強度、自我認知和是否有工傷保險等對農民工工作滿意度有顯著影響。康杰、蔡偉民、葉樊妮（2012）在針對少數民族農民工的相關研究中，將所有影響因素的具體變量劃分分類變量放入回歸模型中進行回歸，這種設置下的回歸結果會存在多重共線性問題，分析結果缺乏一定合理性。

在已有的工作滿意度影響因素的研究中，針對新生代員工的研究相對較少。一方面，新生代員工不同于60后、70后員工，也不同于農民工或其他體力工作者，在年齡、文化水平、價值觀、所處的社會就業環境都具有特殊性。另外一方面，由于數據的限制和影響因素緯度和變量的選取各有不同，有關新生代員工與工作滿意度結合的相關研究缺少實證方面的深入且有效的分析。因此，本文將從多方位的視角探討新生代員工工作滿意度，不僅要從關注他們自身的特征、工作狀況出發，而且要關注其社會資本、工作中具有身心資本的差異進行全面分析。

三、研究假設與研究方法

1.研究假設與變量選取

基于以上的研究分析，本文將四個緯度納入新生代員工的工作滿意度的影響因素分析框架中：第一個維度是員工的個人特征，如性別、年齡、文化程度、普通話程度等；第二維度是員工的工作狀況，如月收入、周工作時間、是否簽訂合同、工作中遇到的問題例如薪酬、工資、工作環境、加班、工傷問題等；第三維度是員工的社會資本，如保險或福利（包括工傷、生育、失業保險），自身的社會支持度、自身的社會參與度；第四個維度是員工的身心素質，如是否有情緒問題影響到了工作、有無宗教信仰、社會階層的自我評判等。

因此，本文提出如下四條假設：

第一，新生代員工的個人特征對工作滿意度有正向影響。

第二，工作狀況的不同會對新生代員工工作滿意度產生影響：月收入、周工作時間越多，新生代員工滿意度越高；工作中遇到的問題越多，新生代員工滿意度越低。

第三，社會資本會對新生代員工工作滿意度產生正向影響。

第四，新生代員工的身心素質的差異會對工作滿意度產生影響：有宗教信仰的新生代員工工作滿意度更高；社會階層自我評判越高的新生代員工的工作滿意度更高；情緒問題對其工作滿意度產生相反的影響。

基于以上分析和假設，因變量、自變量設置如表1所示。

2.數據來源、處理及變量描述

本文數據來源于2012年中山大學的“中國勞動力動態調查”數據（China Labor-force Dynamics Survey，簡稱 CLDS），它作為全國第一個以勞動力為主題的全國性跟蹤調查，為進行實證導向的高質量的理論研究和政策研究提供基礎數據。本文基于中國勞動力動態數據，選取對象為1980年及以后出生的成年員工，經過對樣本庫的缺失值得剔除和對個別變量用線性內插法補充缺失數據 ，根據變量設置的需求，在原始數據的樣本上對變量進行合并處理，得到有效樣本1270個，具體樣本特征如表2所示。

從上表上看，對工作滿意度，49.1%的員工選擇“一般”，43.5%的雇員傾向于滿意，僅有7.3%的雇員傾向不滿意，除了上述基本情況外，還有三個連續變量分別是月工資收入、周工作時間、年齡。其中，月工資性收入的均值是2569.8元；周工作時間的均值在51小時；年齡的均值在26.5歲。

3.研究方法

本文研究的被解釋變量是新生代員工工作滿意度，考慮到樣本的代表性及模型參數的解釋問題，有必要對模型進行簡化，即將個別分類變量的類別進行調整。采用無序多元Logistic回歸模型分析雇員工工作滿意度的影響因素，以“一般”作為參照組，建立如下兩個多分類無序Logistic回歸模型見公式（1）：

四、實證分析結果

為進一步了解新生代員工工作滿意度的影響因素，利用SPSS20.0進行無序多分類回歸j分析。在將模型回歸前，對模型中所有自變量進行似然比檢驗。絕大多數的自變量顯著性水平為0（包括年齡、周工作時間、社會參與、普通話熟練程度、是否有專業技能證書、社會階層自我判定、健康狀況自評、情緒問題、社會支持、普通話熟練程度），受教育程度的顯著性水平為0.031，僅工資性水平、性別兩個連續性變量的顯著性水平大于0.05，分別為0.609、0.937。全面考慮四個維度對新生代員工工作滿意度的影響，將全部變量代入回歸模型?；貧w分析結果 如下表3所示。

第一個緯度是雇員的個體特征，包括性別、年齡、文化程度、普通話程度、專業技術資格證書等。在四個模型中，個體特征中受教育程度對新生代員工工作滿意度的影響最大，而相對于“比較滿意”、“不太滿意”來說，感到“非常不滿意”、“非常滿意”模型下的新生代員工對這種感覺更明顯。這說明，教育程度的高低對新生代員工工作是否感到滿意或是不滿意是有影響的。另外，低學歷的新生代員工比高學歷的新生代員工更要感到教育程度給工作滿意與否帶來的影響。個體特征下其他幾個變量對新生代員工的滿意度的影響相對較小。年齡的增加對新生代員工工作滿意度有一定的負影響。相比男性來說，女性選擇“非常不滿意”或“非常滿意”比選擇“不太滿意”、“比較滿意”更有顯著，這說明女性對工作滿意度的選擇中容易受到影響和搖擺。從普通話的流利程度來看，對整體員工工作滿意度的影響不是十分顯著；越不會說一口流利普通話的新生代員工對工作滿意度的影響越小。有沒有專業技能證書對新生代員工的工作滿意度的影響不大，但是對于選擇“非常滿意”的新生代員工來說專業技能證書相對有一定的正面影響。

第二個緯度是工作狀況，包括月收入、周工作時間、是否簽訂合同、工作中遇到的問題例如薪酬、工資、工作環境、加班、工傷問題等。其中，工作中遇到的問題對新生代員工工作滿意度的影響非常顯著。進一步分析模型回歸表，發現選擇“非常不滿意”、“不太滿意”下的新生代員工，面臨問題越多，不滿意傾向越明顯。而選擇“比較滿意”、“非常滿意”下的新生代員工，面臨問題越多，滿意的傾向越不明顯。這說明問題越多的新生代員工對工作滿意度也越低。月工資性收入對新生代員工工作滿意度的影響不大，但是對選擇“非常滿意”下的員工有顯著影響。工作時間對選擇“比較滿意”的新生代員工工作滿意度的影響更顯著。相比沒有簽訂合同來說，簽訂合同對“非常不滿意”、“非常滿意”的影響更顯著。

第三個緯度是員工的社會資本：包括保險（如工傷、生育、失業保險）、自身的社會支持度、自身的社會參與度（如有沒有參加社團、居委會、俱樂部等組織）等。其中，新生代員工社會參與、社會支持對新生代員工工作滿意度的影響相對顯著。社會參與對選擇“非常不滿意”的員工影響更為顯著，員工的工作不滿意度隨著參與、組織的增加而減少。類似的情況也發生在社會支持對“非常不滿意”、“不太滿意”上。社會支持的程度越高，對選擇“非常不滿意”、“不太滿意”的影響越為負面。相比前者，社會支持對工作滿意度選擇“比較滿意”、“非常滿意”的新生代員工負影響較為顯著。

第四個緯度是身心素質，包括健康狀況自評、是否有情緒問題影響到了工作、有無宗教信仰、社會階層的自我評判等。從情緒問題來看，相比經常有情緒問題的新生代員工，情緒問題對其選擇“非常不滿意”的新生代員工的負影響顯著。對工作越不滿意的員工受到宗教信仰的影響更大。沒有宗教信仰對選擇“非常不滿意”的員工有負影響，沒有宗教信仰可以一定程度上減輕工作不滿意度。相反，沒有宗教信仰的員工對“非常滿意”也有一定的負面影響。選擇健康傾向的員工相比選擇不健康傾向的員工的來說影響更顯著。另外，社會階層的自我判斷對工作滿意度的影響不大。

五、結論與啟示

本文運用無序多分類logistic回歸模型分析了新生代員工的總體工作滿意度，有以下幾點主要結論：

第一，新生代員工工作滿意度總體上傾向滿意的比傾向不滿意高36.2%，但是有49.1%的新生代員工選擇一般（談不上滿意，也談不上不滿意）。男性比重比女性略高8.4%，這也有可能是當年出生性別比原因造成的，同年齡男性就比同年齡女性的比重要大。

第二，在4個維度16個變量中，對工作滿意度的影響最顯著的變量是受教育程度、工作中遇到的問題、社會參與、社會支持、情緒問題。低學歷的新生代員工比高學歷的新生代員工更要感到教育程度給工作滿意與否帶來的影響。問題越多的新生代員工對工作滿意度也越低。社會參與、社會支持對新生代員工工作滿意度的影響相對顯著，但是具體滿意與否有差異。

第三，本文開始提出的四個假設是基于在前人研究的基礎上提出的假設，但是本文的實證得出的結果發現實際結果遠比假設復雜。例如，相對于教育程度高的新生代員工，低學歷新生代員工對工作滿意度的負影響更顯著，但是“不太滿意”組別下的員工對更高學歷就沒有那么高的追求。又如，在本文的研究中月工資性收入對新生代員工工作滿意度的影響不大。

就提升新生代員工滿意度來說，企業或者組織除了從薪酬或福利上著手外，更多需要從非物質如精神需求上給予更多關懷。可以提供更多、更寬的培訓、職業生涯設計、晉升通道等。還可以給予新生代員工充分的信任和發展空間，提升新生代員工的工作滿意度和在組織中的歸屬感。除此之外，向新生代員工輸出企業或組織的文化意識，并給出相應的管理和激勵策略，最終實現企業或組織與新生代員工的合作共贏，共同成長。

參考文獻

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