事業單位專業技術崗位結構比例問題研究

向立 李鵬 徐萌

摘要：創新事業單位專業技術崗位結構比例管理辦法，構建科學合理、運轉高效、人崗相適、可持續發展的專技崗位結構管理體系，對于調動專技人才的積極性、主動性和創造性，促進地方政府各項社會事業健康發展具有十分重要的意義。本文以揚州市事業單位專業技術崗位結構比例為研究對象，通過數據分析研究，為各地開展專業技術崗位結構比例管理提供政策性參考。

關鍵詞：事業單位 專業技術崗位 結構比例

一、揚州市事業單位專技人才崗位結構比例現狀

揚州市事業單位共設置各類崗位81657個，其中管理崗位8768個，專技崗位66912個，工勤技能崗位5977個；實際聘用64634人，其中管理崗位5044人，專技崗位55169人，工勤技能崗位4421人。主要呈現以下特點：

一是堅持按需設崗。根據事業單位的社會功能、職責任務和工作性質，在編制部門核定的編制員額和人員結構比例范圍內，科學設置專技崗位總量：對以專技提供社會公益服務的事業單位，規定專技崗位總量不低于單位崗位總量的70%；對醫療衛生機構，專技崗位總量根據單位情況依據床位數和門診量確定。所有事業單位，專技崗位最高等級依據事業單位性質、任務、規格、規模、技術密集度以及專技人員數等因素確定。

二是堅持分類指導。嚴格控制專技高、中、初級崗位之間的結構比例，對已制定出臺專技崗位設置結構比例指導標準的科教文衛等14個行業的事業單位，按照行業指導意見執行；暫未出臺本行業指導標準的，參照相近行業指導標準執行；無相近行業指導標準參照的，按市直和縣（市、區）分別為2：4：4和0.7：5：4.3的標準執行。截至目前，全市事業單位共設置66912個專技崗位，高、中、初比例為17：43.2：39.8。

三是堅持按崗聘用。嚴格按照核準的崗位設置方案，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，通過能力測試、民主測評、分項積分、雙向選擇等多種方式，組織實施了事業單位首次崗位聘用。對首聘時已聘人員結構比例超過了核準的崗位結構比例的，一律先超比例聘用到相應層次技術崗位的最低等級。截至目前，全市事業單位已聘用的55169名專技人員中，聘用在高、中、初崗位的比例為19.5：47：33.5，與江蘇省平均17.5：50：32.5的水平相比，高級崗位超聘2個百分點。

四是堅持動態管理。根據事業單位的不同情況，逐步調整不合理的結構比例，保持相對科學、合理的崗位結構比例。凡事業單位設立、合并、分設或編制調整的，及時調整專技崗位結構比例；事業單位專技崗位結構比例不能滿足工作需要的，經對其承擔的公益事業、工作任務以及技術含量評估，在核定的控制比例內合理調整；事業單位專技崗位人員等級晉升時，同一層次內空缺的高等級崗位可調劑到低等級崗位使用，不同層次間空缺的高等級崗位經申報同意后可調劑到低等級崗位使用。對超比例聘用在各層次最低等級崗位的人員，通過自然減員、交流、低聘或解聘等辦法“退二進一”，逐步達到規定的結構比例。

二、存在的問題

一是總體控制結構與現有人員結構之間的矛盾。首次崗位設置和崗位聘用時，按照“先入軌、后完善”的原則，采取了允許同層次最低崗超聘的辦法。截至目前，全市事業單位高、中、初級專技人員聘用比例為19.5：47：33.5，而全市經省核準的事業單位專技崗位總體控制比例標準為1：4：5，兩者數字相差較大，超聘人員較多，短期內難以消化，既無法達到規定的結構比例要求，也嚴重影響了今后專技人才的成長。

二是有指導意見行業與無指導意見行業之間的矛盾。行業指導意見中專技崗位結構比例控制標準各不相同，教育行業高級崗位最高可達43%，衛生行業高級崗位最高可達25%，而同樣處于技術密集型的農業、文物等事業單位，因為行業指導意見沒有明確結構比例，其平均高中初級結構比例只能是1：4：5，這就造成行業之間結構比例存在較大差異，產生不平衡的矛盾，形成行業間的攀比。

三是專技人員高級職稱晉升與高級崗位聘用之間的矛盾。受專技崗位結構比例限制，事業單位高級崗位比例偏低，缺口較大，聘用矛盾日益突出。從近三年專技高級職稱評審通過人數來分析，2013年、2014年、2015年全市事業單位高級職稱評審通過人數分別為751人、1159人、1099人，核定的高級崗位數難以滿足每年1000人的增長速度，評聘矛盾不斷加大。

四是專技三級崗現有控制條件與未來發展測算之間的矛盾。專技三級崗是揚州市可以控制的最高專技崗位等級。2011年制定的《揚州市事業單位專業技術三級崗位設置管理暫行辦法》，考慮初期符合條件的人數較少，設置的條件從現在來看要求不高。同時，對今后五年的相關情況作測算發現，到2020年如果仍按現有規定，三級崗人數將超過400人，且85%以上的三級崗人員集中在市直事業單位，這會導致市直事業單位三四級崗位比例與規定的3：7核準比例嚴重不相符。

三、原因分析

經分析，揚州市事業單位專技人才崗位結構比例存在問題的原因多種多樣，主要有：

一是制度本身的不完善。（1）標準陳舊。1：4：5的結構比例是根據國家標準和揚州市2009年的專技人員情況確定的，隨著社會事業的發展、人才的成長以及單位的需求，原有的結構比例標準已不能滿足實際需要。（2）行業指導意見不全面。僅14個行業有指導意見，其他都處于真空狀態，且其中11個行業指導意見的專技結構比例標準與國家的統一標準一致，絕大部分行業均采用統一的總體結構比例進行管理顯然不科學。（3）新舊結構比例控制標準落差較大。現行的專技崗位設置結構比例與2003年江蘇省規定的事業單位專技職稱結構比例相比下降了，像教育和農業行業高級崗位結構比例，2003年分別最高是50%、30%，而現在為43%、10%，新舊標準落差較大，評聘矛盾進一步加大。（4）雙肩挑人員擠占專技崗位。全市事業單位雙肩挑人員300多人，聘用在管理崗位，卻又占用專技崗位，一人雙崗，而且層次都比較高，造成高中級專技崗位相對緊缺。

二是相關制度的影響。（1）職稱評審門檻過低，評審相對容易。高、中級職稱評審基本屬于過關型，由于沒有名額限制，只要符合條件都可以評上，達不到好中選優、優中拔尖的目的。（2）實行公開招聘，事業單位人員學歷層次普遍提高，晉升專技職稱的年限相應縮短了。本科生正常晉升到高級只要10年，研究生只要6年，高級崗位聘用“腸梗阻”現象日趨嚴重。

三是思想觀念的束縛。事業單位長期形成的一些舊觀念難以摒棄，競爭機制難以得到較好發揮，一聘定終生的現象在許多單位仍然普遍存在；盡管評、聘分開，但“大鍋飯”和“終身制”現象仍然存在，“職稱一到手，工資跟著走、一評就要聘”的思想普遍存在，結構比例難以控制。

四是編制管理的制約。各事業單位編制數大都是在其機構成立時核定的，隨著社會事業發展，單位規模、職能發生了較大變化，而編制數卻未及時調整，同時事業單位崗位的核定又是以現有編制數為基礎，崗位管理受編制管理影響甚大。

四、對策建議

建立合理的崗位結構，科學、合理地配置人才資源，才能更好地發揮崗位效益。結合調研情況和發現的問題，提出建議如下：

一是解放思想，增強崗位意識。管理學認為，合理的能級結構要兼顧職務和業務水平兩個方面。事業單位設崗時，要根據單位的性質和特點，使各類別崗位能級的高、中、初級體現出合理的結構；要引導事業單位充分認識加強專技崗位結構比例管理工作的重要性，增強崗位意識，打破專技職務終身制，真正建立以能力、業績為基本評價要素的考評機制。

二是完善制度，優化頂層設計。要根據國家、省即將出臺的規章制度，結合實際做好崗位設置管理、競爭上崗、考核、培訓、獎勵、交流、退休、人事監管等配套辦法的修訂完善；要進一步完善相關配套政策，理順崗位管理與職稱管理、工資管理、人員調配等制度之間的關系，整體聯動、協同配合、配套推進；按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，堅持因事設崗，杜絕因人設崗。

三是建立標準，調整崗位結構。（1）結合行業指導意見，充分考慮不同類別、層次事業單位實際情況，分門別類的制定事業單位專技崗位結構比例控制標準。（2）根據事業單位功能、職責、規模，對以專業技術性比較強的事業單位，適當放寬結構比例；對主要承擔社會事務管理的單位，適當降低結構比例；對崗位多人數少的單位，以人員數與崗位數的平均數為基數核準崗位比例。（3）對無行業指導意見的事業單位，根據社會功能、職責任務和行業特點，確定統一、協調的專技崗位結構比例。（4）實行分類管理。公益一類的，嚴格按標準設崗；公益二類的高、中級結構比例可適當上浮。（5）修訂完善三級崗位的設置條件和審批程序，做到先核后審，適當提高申報門檻，提升事業單位選人用人的條件。對崗位數較少不能核定三級崗位但符合條件人數較多的，積極探索由主管部門統一控制、統一競聘、統一管理的新方式。

四是強化競聘，創造崗位效益。要進一步完善競爭激勵機制，促進事業單位改革向縱深發展，真正做到專技人員聘用能上能下，能進能出，在什么樣的崗位拿什么樣的待遇；要進一步完善以業績為導向的人才評價機制，調動專技人員的積極性，促進專技人才隊伍建設和鼓勵中青年專技人才脫穎而出。

參考文獻

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