雇主的“退出”能力與民營企業工資集體協商實效——兼談民營企業工資集體協商制度建設思路

楊觀來

(廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系， 廣東廣州　510521)

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雇主的“退出”能力與民營企業工資集體協商實效
——兼談民營企業工資集體協商制度建設思路

楊觀來

(廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系， 廣東廣州510521)

工資集體協商；雇員可替代程度；實效；博弈論

我國目前大部分民營企業仍處于國際分工鏈上低層次且國內競爭過度的產業中，企業獲取剩余的能力有限，更重要的是企業生產運作對專用人力資本的依賴程度低，雇主容易替代與其利益爭持的雇員。同時，隨著資本替代勞動和產業資本外移的日益容易，民營企業的雇主在勞動系博弈中的“退出”能力很強，所以嚴重缺乏動力與雇員進行工資集體協商。在經濟全球化背景下，為了長遠的就業增長，在工資集體協商制度建設上，地方政府應回歸“促進者和協調者”的角色，有產業差別地促進該制度的形成。

一、問題的提出

這里所說的“民營企業”是相對于公有企業而言的。近年來，我國民營企業雇員集體利益訴求不斷增加，在此背景下，政府較以往更積極地推動民營企業進行工資集體協商。但大部分情況下，雇主缺少進行協商的動力，即便有個別企業在政府和總工會的推動下進行協商，但協商結果并沒真正解決勞資之間核心利益分配問題，正如周駟耕(2014)的調查結論：“100%的努力和1%的實效”[1]。

目前學術界主流觀點認為主要是工會不能真正代表工人的利益，導致工資集體協商的形式化。工會的非獨立性確實不利于工會與企業進行工資集體協商，但我們還應進一步思考，假如工會擁有獨立地位，真正代表雇員利益進行工資集體協商，是否真的明顯提高目前我國民營企業工資集體協商的實效？西方發達國家工會明確代表雇員的利益與雇主進行工資集體談判，但近20多年來，在經濟全球化背景下，產品市場競爭白熱化，產業資本轉移日益容易導致雇主工資集體談判意愿日益下降，集體談判分權化，企業人力資源管理去工會化的趨勢日益明顯，工資集體談判越來越難以改善雇員的待遇，雇員加入工會的動力也因此而不足，這已是一個不爭的事實。(Gary Chaison ，2004；Gary Chaison ，2006；Jack Fiouito，2007)[2][3][4]工資集體協商是勞資復雜的利益博弈過程，雙方必然會利用其所有的有利條件進行博弈，即便雇員自下而上和政府自上而下向雇主施加壓力，雇主只要有退路，并且選擇這一退路符合其利益理性，雇主就不會有多大的動力與工會進行有實質性的工資集體協商。所以，在經濟全球化背景下，除了要重視工會的獨立性對我國民營企業工資集體協商實效的影響外，雇主退出集體博弈的能力對民營企業工資集體協商實效的影響也應引起重視，這不僅關系到工資集體協商制度建設的有效性問題，還關系到我國長期的就業問題。

二、雇主與雇員在企業剩余分配中的博弈

(一)工資集體協商的經濟目標是使雇員分享企業剩余

現代企業理論認為，企業是物質資本要素和人力資本要素所有者之間的契約組合，通過企業契約把要素使用權有條件地交給企業的中央決策人(企業家)來組織生產而使要素所有者獲得的收益應該大于其保留收益。保留收益相當于生產要素的機會成本，是要素參與企業聯合生產的一個約束條件，如果生產要素在企業中所獲得的收入低于保留收入，則它可以重新回到市場。但現實中這兩類要素所有者在企業中的地位不一樣，往往是資本雇傭勞動，資強勞弱，企業剩余的分配是一個復雜的博弈過程。

在市場經濟和已有最低工資立法的條件下，企業工資集體協商的核心目標應是確定企業剩余分配規則,使雇員分享企業剩余，也就是分享企業總收益中扣除要素的保留收入部分(1式中的[Y-(Yk+Yl)])，而不是由法律或市場機制所決定的保留收入Yl。這一分配規則的合理確定，從宏觀社會上說，確保勞動者的收入與GDP同步增長，促進社會生產和消費的良性循環，縮小收入差距，有利于社會和諧；從微觀企業來說，企業剩余的分配規則必然會影響雇員在企業剩余創造中的積極性，也就是蛋糕的分配規則直接影響蛋糕的大小，這一分配規則的合理確定是企業在市場中生存和發展的關鍵。現實中有不少集休協商將維護雇員的保留收入Yl作為協商的目標，這其實違背工資集體協商制度的本意，政府的最低工資立法或市場機制會共同決定保留收入Yl，法律保護雇員應得的保留收入不容博弈，不應有協商的余地。對法定最低工資水平進行協商，只能在國家層級和地方層級的三方協商框架下進行，產業或企業層級的工資集體協商目標都應是將雇員的工資水平提到保留收入之上，高于保留收入的幅度取決于企業的支付能力和勞資的博弈能力。明確工資集體協商的目標有利于我們客觀地評價工資集體協商的實效，厘清影響民營企業工資集體協商實效的主要因素。

(二)雇主與雇員在企業剩余分配中的博弈

雇傭合同的不完全性決定了企業剩余分配規則肯定影響企業剩余的大小，而企業剩余分配規則又是雙方談判力較量的結果。

對于雇員，其談判力體現為三個方面：一是在談判中的耐心程度——在談判中能撐持的時間有多長；二是崗位能力——暗中增加雇主的額外雇傭成本的能力，也就是信息經濟學所說的“道德風險”；三是“退出”能力——以辭職或罷工來迫使雇主讓步。

雇主的談判力也體現于三個方面：一是在談判中的耐心程度——在談判中能撐持的時間有多長。二是監督雇員的能力——化解雇員“崗位能力”的能力；三是“退出”能力——尋找新人來替代原有雇員，外包業務，甚至以資本替代勞動或將資本轉移到回報率更高的地方的能力。

可見，雙方的談判力決定其所得剩余份額的大小，下式分別表示雇主和雇員談判達到納什均衡時的收入分配狀態[5]：

(1)

三、雇主“退出”能力對企業剩余分配的影響

雇主的經濟后備力遠遠高于雇員，所以在談判博弈中，雇主往往表現出來的耐心程度要大于雇員。當雇員的工作可監督時，雇主往往有相應的監督技術執行“雇員行動依從(action-contingent)支付契約”(張維迎，1995)[6]，促使雇員為自己的行動完全負責，也同時達到對雇員“分而治之”的目的，這時雇主處于對企業剩余分配博弈中的絕對優勢地位，沒有動力與雇員群體進行工資集體談判。在雇員的工作不可監督的情況下，當雇主與雇員在利益的分配談判中難以達成一致的協議時，雇主是否應讓步？讓步的程度有多大？這取決于雇主的“退出”能力。當雇主發現“退出”的收益大于成本，而且可行時，雇主的“退出”對雇員來說就是一種“可置信的威脅”。也就是說，雇主的“退出”能力直接影響著雙方在企業剩余分配中的所得份額，從而影響著工資集體協商的實效。我們將通過下面的模型來討論當雇員工作不可監督的情況下雇主的“退出”能力與雙方在企業剩余分配中所得份額之間的函數關系。

(一)基本模型

1.企業總收益函數

假設企業總收益為雇主和雇員努力ak和al的遞增凹函數，且?2Y/?ak?al,這里用下列CES(不變替代彈性)形式表示Y=f(ak,al)，

(2)

2.效用函數

為了分析方便，我們在這里假設雇主與雇員具有相同的偏好，且都是風險中性，雙方的效用函數為：

(3)

3.雇主與雇員在企業剩余分配中的博弈

在上述假設下，雇主與雇員的非合作博弈簡化為在企業剩余分配規則α下，尋求各自的效用最大化：

對于雇員，求下式的最大值：

(4)

對于雇主，求下式的最大值：

(5)

至于合作博弈，筆者認為，人是趨利避害的，當雙方的談判力相差較大時，合作博弈很難出現，所以這里的分析重點是非合作博弈。況且合作博弈分析起來很繁雜，限于篇幅，在這里從略。

現在我們來分析雇員工作不可監督的情況下，雇主與雇員非合作博弈均衡時，雇主的談判力(α)與其退出能力系數(m)的關系。

由一階條件，從(4)式，我們得到：

(6)

從而有：

(7)

同樣，由(5)式，有

(8)

由此，我們可以得到雇主與和雇員努力非合作博弈均衡解為：

(9)

(10)

(11)

從而

(12)

(13)

(14)

(二)影響雇主“退出”能力系數的主要因素

1. 外部勞動力市場上的失業率。對于某職業來說，市場上失業的后備軍越大，雇主替換現有雇員的難度往往就越小，雇主“退出”能力就越強。

2.企業生產運作對專用人力資本的要求

面對與其利益相持不下，且其工作又無任何監督的雇員，雇主是否考慮退出雇傭契約？首先得考慮替換雇員成本。而這一成本取決于企業運作所需的雇員工作所需的專用人力資本的高低，因為雇員的通用人力資本往往是自己或政府投資形成的，而專用人力資本往往是企業投資形成的，雇主對某一雇員的專用人力資本的形成所付出的費用越大，以及專用人力資本的退出給企業帶來的效率損失越大，雇主想替換該雇員的成本就越大；即雇主在企業剩余分配的談判中，就容易受到雇員的“要挾”(威廉姆森、沃奇特和哈里斯Williamson, Wachter and Harris,1975)[7]。青木昌彥則從大型工商企業的“特質性資源”形成成本的角度來分析專用人力資本對雇主“退出”的限制(1985)[8]。他指出，企業剩余的創造依賴于“企業特質性資源”，這種“特質性資源”是企業花費大量的費用來培養員工的專用技能，并使他們溶入本企業的文化中，進而形成集體專用技能而得，所以企業要讓“雇員集團”也能分享企業剩余。

3.勞動制度所造成的成本

主要有以下幾類制度影響雇主“退出”雇傭契約的成本：一是限制解雇雇員的就業保護制度；二是規定勞務派遣員工使用范圍的制度。三是罷工期間是否允許雇主招收替代性雇員的制度；四是集體協議有效期內是否允許資方撤資的制度。每個國家往往都會立法保護勞動者就業權的制度，這些勞動保護制度要求雇主在終止與無過錯雇員的契約時，給予雇員一定的補償，規定的補償越高，雇主替換雇員的成本也就越高。雇主可能會以勞務派遣員工替代正式合同雇員，所以政府對使用勞務派遣員工使用范圍的限制會直接影響正式合同雇員的替代成本。倘若法律允許雇主在罷工期間招收替代性雇員，則只要企業生產經營運作對專用人力資本依賴性不高，且外部存在失業大軍，雇主就較容易替代舉行罷工的雇員，從而有較大可能瓦解雇員的集體行動。當一國的法律允許資方在集體協議有效期內撤資，其實就等于允許雇主以外地或國外的勞動力替代工會勢力強的雇員。

4.業務外包和產業資本轉移的難易程度。在經濟全球化背景下，這一因素更應引起重視，尤其對制造業來說，雇主將業務外包或產業資本轉移的難易程度，其實就直接影響雇主的“退出”能力。

5.資本替代勞動的可能性。機器和機器人對勞動的替代也是對雇員的集體替代。隨著分工的細化和技術的發展，常規性的工作崗位被機器和機器人替代的可能性在增加。

四、雇主“退出”能力對企業工資集體協商實效的影響

廣東省總工會基層組織建設部部長周駟耕(2014)[1]提出工資集體協商“有實效”的三個標準：一是有勞資之間的協商博弈過程；二是經職代會或其他民主程序表決通過；三是員工的報酬福利待遇有實際提高。筆者對以上三個標準的解讀是：第一，勞資雙方為最大化自己的利益均有協商的動力，并真正展開談判博弈，而不是消極地應付來自政府和地方總工會的工資集體協商壓力而走過場。第二，雇員團結一致，經討論明確該團體的集體利益，委托工會作為真正的利益代表與資方進行博弈。第三，經過勞資的博弈，雇員得到高于最低工資立法和勞動力市場均衡所確定的保留收入的工資收入，也就是在一定程度上分享企業剩余。根據以上標準，下面我們來分析雇主的“退出”能力對企業工資集體協商實效的影響。

(一)對雇主進行工資集體協商的意愿的影響

工資集體協商制度一旦建立，對雇主在勞動力市場和產品市場上的行為都是長期的限制，尤其在經濟全球化使產品市場競爭白熱化的背景下，從長遠考慮，只要雇主選擇其他退路的收益大于選擇工資集體協商的收益，雇主就不會輕易滿足雇員工資集體協商的要求。當雇主的“退出”能力較強時，更缺少動力與雇員團體進行工資集體協商。雖然國家可以通過立法規定企業與雇員團體進行工資集體協商是一種義務，但雇主會采用“認認真真走過場”的策略應對。

(二)對雇員集體行動的影響

在集體勞動關系博弈中，雇員越團結一致，對雇主的壓力就越大。但任何集體行動都可能遇上奧爾森(1965)[9]所說的由于團體成員利益的不完全一致而導致的“集體行動困境”。當雇主的“退出”能力較強時，就較容易替代舉行罷工(或集體怠工)的雇員，其中部分雇員就會怕失去工作而主動退出集體行動，從而有可能導致“一致對外”的陣線瓦解。

(三)對企業剩余分割的影響

從上面的模型可知，雇員在企業剩余分配博弈中所得份額與雇主的“退出”能力系數反向變化。因為就業量和工資增長幅度一直是工會在工資集體談判中必須同時考慮的兩個因素，而這兩個因素卻是相互牽制的。當雇主的“退出”能力較強時，工會不敢提出多高的工資增長幅度，即便工會只考慮短期的利益而提出較高的工資增長幅度，政府也會壓制工會的要求，因為政府必須考慮長遠的就業問題。

五、我國民營企業工資集體協商實效低的另一個解釋

工會的“非獨立性”確實對我國民營企業工資集體協商實效會產生負面的影響。但我們不應將所有的責任都歸究于工會的不獨立。即便工會是獨立的，在經濟全球化背景下，產品市場競爭的國別界限日益模糊，產業資本也可在全球隨意游走，只要雇主有退路，就不會輕易接受雇員的工資集體談判要求。因為集體談判達成的協議即便不一定抬高企業產品成本，但也會約束雇主應對市場競爭的機動性。這是西發達國家企業近20多年產業集體談判分權化和企業人力資源管理去工會化的主要原因。下面筆者就利用上面所建立的理論模型分析我國民營企業工資集體協商實效低的原因。

目前我國民營企業工資集體協商實效低的一個重要原因是在勞動關系的博弈中雇主的“退出 ”能力強。雇主“退出”能力強主要是由于以下幾個因素構成的：

第一，大部分民營企業的生產運作對專用人力資本依賴性較低，使雇主退出雇傭契約的能力較強。具體來說，由于我國大部分民營企業處于國際分工鏈的低端位置，生產運作對雇員的人力資本要求不高，尤其對專用人力資本要求不高，企業并未對雇員進行多大的專用人力資本投資，雇主較容易在外部勞動市場找到新雇員替代不服從管理的雇員。這就容易分化雇員的集體行動，所以企業雇員的集體行動較難形成，即便能有所行動，往往也是“虎頭蛇尾”，遠未達到集體行動的目標就收場了。雖然近幾年，“民工荒”在一定程度增加雇主替代在職雇員的難度，使個別“倒逼型”的工資集體協商在一定程度上維護雇員應得的利益，但也很難達到分享企業剩余的目的。但我們仍不能忽視接下來的兩個因素對工資集體談判實效的影響。

第二，產業資本外移日益容易。經濟全球化使資本游動日益容易，企業可以根據利潤最大化的原則在全球布局它的生產環節。隨著我國周邊國家(如越南、孟加拉等國)發展經濟的熱度增加，而我國工資水平不斷上漲，員工集體利益訴求增加，勞動密集型產業資本外移已是一個不爭的事實。正如林毅夫指出，“我最近到勞動密集型加工業主要的生產地，像廣東、福建、浙江、江蘇、山東去看，你可以看到勞動密集型的加工業當中，80年代左右轉移到中國大陸的那些港資、臺資企業已經走得差不多了，大陸企業也發現工人難雇，利潤不斷消失，也想到海外去”[10]。

第三，資本替代低創造性勞動的技術可能性增加，趨勢已顯現。隨著工資水平的上漲，在市場上定價權力較低的產業盡量提高資本密集程度，增加機器和機器人替代人工勞動。據國際機器人聯合會統計數據，2013年中國市場共銷售工業機器人近37000臺，約占全球銷量的五分之一，總銷量超過日本，成為全球第一大工業機器人市場。國際機器人聯合會預測，不超過2016年，中國機器人保有量有望超過13萬臺，同時也是全球需求最大的市場。[11]這印證了人民日報早在2012年的一個判斷——機器人正在加速替代工人，緩解勞動力短缺。[12]2013年富士康與哈爾濱經濟技術開發區簽訂協議，計劃生產100萬臺機器人取代人工勞動。[13]更值得注意的是，不但制造業正加速以機器人替代勞動力，傳統服務業也嘗試以機器及機器人替代人工勞動，如知名餐飲企業湘鄂情在2012年已發布公告，在未來3年將推廣自動化烹飪機器人，采用中央廚房模式。[12]

六、供給側改革背景下民營企業工資集體協商建設思路

(一)結論

基于上面的分析，筆者的判斷是，在經濟全球化背景下，加上電子商務的快速發展增加我國消費者對品牌信譽識別的難度，若仍缺少良好的消費者權益保護環境，未來低價競爭會比產品差別化競爭更加被強化，制造業的雇主會利用一切有利條件降低成本，對于那些在生產運作上對專用人力資本依賴程度較低，生產環節容易外移或容易被機器及機器人替代的產業來說，雖然雇員的集體利益訴求增加，但即便我國出現全面性的“民工荒”，雇主的“退出”能力也較強，雇主缺少動力與雇員進行有實質性的工資集體協商，不管地方政府和地方總工會如何努力全面推動工資集體協商，結果也只能是“100%的努力，1%的實效”。雖然短期內有個別“倒逼型”的工資集體協商能維護員工的法定利益，但也不能算是達到工資集體協商制度建設的本意。但這并不意味不應推行工資集體協商制度，在供給側改革背景下，應針對不同類型產業而有重點地推進。

(二)工資集體協商制度建設的重點

即便工資集體協商制度建設已很成熟的西方發達國家，在經濟全球化背景下，也不是在所有產業中的工資集體協商都富有實效。所以，我國的工資集體協商制度建設不應“大躍進”式地推進，而應在盡快改革工會制度，保證工會真正代表雇員利益的基礎上，地方政府在這一問題上應回歸“促進者和協調者”的角色，糾正以行政權力施壓的工作思路，以致企業不得不選擇“走過場”的工資集體協商。地方總工會應將工資集體協商制度推進的重點放在那些在產品市場上有定價權力，而生產線上對專用人力資本依賴性較高，且資本的退出門檻較高的現代制造業中，以及在那些難用資本替代勞動力且就業不能海外轉移的服務業中。在這些產業中努力培訓企業工會代表的談判技能，提高其與雇主博弈的能力，以提高這類產業中企業的工資集體協商實效，但不要奢求產業層次上的工資集體協商有實效，因為在經濟全球化背景下推進產業層次上的工資集體協商難度很高，且也不符合我國產業在國際市場競爭的利益，除非是那些資本不能外移且外來產品也無法替代的產業。至于那些雇員可替代程度較高且企業在產品市場缺少定價權力的產業，地方政府認真履行“監督者”角色對保護雇員利益來說更重要，與其將精力耗費在推進工資集體協商上，還不如將工作重點放在加強勞動司法上；地方總工會應強化這類產業中企業工會的監督職能，引導工會利用正當的勞動司法途徑維護雇員應得的利益；中央政府應監督經濟落后的地方政府，以避免走“以廉價勞動力招商引資”的老路而致使勞動司法不嚴。——這也是倒逼傳統勞動密集型產業升級轉型，創造更高層次就業崗位的一個途徑。

[1] 周駟耕.工資集體協商在廣東[J].中國工人，2014(3):13-17.

[2] Gary Chaison. Union Mergers in the U.S. and Abroad, Journal of Labor Research,2004(1) :97-115.

[3] Gary Chaison.The Changing Role of Unions: A Review Essay, Journal Of Labor Research, 2006(1): 56-63.

[4] Jack Fiouito.The State of Unions in the United States, Journal Of Labor Research,2007(1) :41-47．

[5]薩繆·鮑爾斯著，江艇、洪福海等譯．微觀經濟學：行為，制度和演化[M]．中國人民大學出版社，2006，P131．

[6] 張維迎 ．企業的企業家——契約理論[M]． 上海：上海三聯書店、上海人民出版社，1994:25-58．

[7] Williamson,O.E.,Wachter, M. L.and Harris,J.E. Understanding the Employment Relation: The Analysis of Fertility Behaviour [J], Journal of Political Economy,1975(3):14-64.

[8] 青木昌彥(Aoki Masahiko)著．鄭江淮、李鵬飛等譯．企業的合作博弈理論「M」． 北京：中國人民大學出版社，2003:67-98.

[9] 奧爾森．集體行動的邏輯 [M]．上海：上海三聯書店，1995:5-35.

[10]林毅夫：中國產業外移有利于世界2015年01月22日13:03，新浪財經，http://finance.sina.com.cn/china/20150122/130321362949.shtml；

[11]2014年我國工業機器人產業發展分析報告詳解，中商情報網，http://www.askci.com/chanye/2014/09/28/171917e1w7_all.shtml。

[12]人民日報：機器人加速替代工人緩解勞動力短缺，新浪財經，2012年05月08日02:40 http://finance.sina.com.cn/china/20120508/024012011228.shtml。

[13]富士康將在哈爾濱產100萬臺機器人取代人工勞動，新浪財經，2013年04月11日03:59，http://finance.sina.com.cn/chanjing/gsnews/20130411/035915108864.shtml。

(責任編輯：孫開慶)

2016-04-22

本文系2014年廣東省哲學社會科學規劃項目《勞資集體行動的動力機制及調節政策研究——基于廣東不同類型產業的分析》(課題號：GD14XYJ29)和2013年度教育部人文社會科學研究一般項目《勞工過激維權行為的多元規避機制研究》(課題號：13YJC790215)的階段性研究成果。

楊觀來(1973-)，女，廣東吳川人，廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系講師,勞動經濟學博士。研究方向：勞動關系。

F249.2

A

1008-5955(2016)02-0088-06