傳統水電企業人力資源管理現狀與對策研究

許輝

摘 要 本文主要針對某傳統水電企業的實際經營情況，對其在人力資源管理方面存在的問題進行詳細分析，通過實地調查和查閱文獻等方法，對存在的問題提出相應的解決措施，以期為傳統水電企業的人力資源管理工作提供一定的指導性意見。

關鍵詞 企業 人力資源 現狀 對策 研究

一、傳統水電企業簡介

所謂傳統水電企業，泛指20世紀五六

十年代建成的水電老企業。傳統水電企業不僅在生產經營、設備管理和安全管理等方面存在諸多相似之處，在人力資源管理方面也同樣存在共性問題。以皖西某水電站為例，該企業成立于1959年，現有職工200余人，企業員工平均年齡為42歲，在職員工中，下放、頂職和軍轉人員占較大比例。由于企業管理理念相對落后，人才引進渠道較為單一，加之企業地處山區，地理環境及經濟環境存在一定的劣勢，造成多年來招聘的新員工無法安心工作，跳槽辭職現象屢有發生，進而使企業人力資源相對匱乏，人才隊伍整體素質偏低，嚴重影響了企業的發展和戰略決策的進一步落實。

二、企業人力資源管理現狀分析

（一）人才招聘渠道狹窄，人才引進不足

傳統水電企業多成立于我國的計劃經濟時代，受計劃經濟的深刻影響。目前，在其管理和經營等方面仍或多或少地沿用著計劃經濟時代的運行模式，人力資源管理仍采用傳統的人事管理模式，其管理思想沒有發生根本性的轉變，將傳統的人事管理與現代人力資源管理混為一談。而在人才引進方面，其招聘渠道較為狹窄，行業間成熟的人才流動不足，主要以招聘大學畢業生為主，這種單一的人才引進渠道和模式使得企業人才引進數量和質量嚴重不足，關鍵崗位和特殊工種的技術工人需要自己從頭培養，影響了企業人力資源水平的整體提高及企業戰略部署的進一步推進。

（二）隊伍整體素質不高

由于傳統水電企業多為國有老企業，普遍存在人員年齡老化、知識結構老化、現代管理思想不足等現象。隨著時代的發展，科技的進步，很多老企業都進行了設備更新或改造，盡管企業也花了很大氣力進行人力資源調整和新知識、新技術的培訓，但由于很多員工文化程度較低，對新技術難以掌握，新進大學生雖然理論知識較高，但缺乏實際操作經驗，這就造成傳統水電企業職工隊伍的整體素質不高，加之企業在現代管理諸如對人才的有效培訓、強有力的激勵措施和創新性的工作環境與工作氛圍等方面較為欠缺，進而在隊伍整體素質的提高方面存在嚴重不足。

（三）制度建設不完善，缺乏激勵措施

由于傳統水電企業的管理思想相對落后，企業在人才管理方面仍主要采用傳統的人事管理手段，將人員的開支視為一種成本而非一種投資。這種管理思想易讓人事管理相關工作重點圍繞節約人力成本的角度進行，進而使人力資源管理工作進入事務性管理工作的怪圈，難以將人力資源管理上升到戰略管理的高度，從而難以制定出完善的人才管理制度，無法針對個人或團隊制定出強有力的激勵制度，使企業內部缺乏競爭力，讓優秀人才難以脫穎而出，進而使企業難以進入科學發展軌道。

（四）人力資源相對匱乏，人才流失嚴重

由于傳統水電企業地處山區，在地理位置及經濟環境等方面存在一定的劣勢，加之企業制度建設等方面存在一定的不足，致使眾多新招人員無法安心工作，造成了較高的離職率。企業目前在管理人才、熟練技術工人、專業技術人才等方面存在嚴重不足，一方面是由于企業本身的制度建設和管理的落后造成人才成長滯后所致；另一方面是老一代水電專業技術人員離退休養，而新一代中青年骨干力量培養不足所致。盡管近幾年傳統水電企業加大了大中專畢業生招聘數額，但這些新興員工成長為骨干或尖子技術人才還有一定的過程，進而使企業的人力資源出現相對匱乏的現象。

三、提高人力資源管理水平的措施

（一）結合企業戰略規劃，科學合理引進人才

傳統水電企業人力資源相關工作人員在人才引進方面，需用長遠的發展眼光進行人才的招聘。對人才的招聘不應該僅局限于為企業節約人力成本的角度出發，要積極參與企業戰略決策，與企業領導層進行有效的溝通，以企業戰略的內容為人才招聘的宏觀方向。并將企業的戰略發展分為季度、年度目標，根據短期和長期戰略目標再進行人才規劃。首先，梳理企業在職人員的崗位職責、每位員工的工作能力及發展潛力，根據企業戰略目標對人員的工作崗位進行適當調整，并在此基礎上規劃新員工的招聘工作。其次，積極學習現代人力資源管理知識，引進及拓展招聘渠道，通過多渠道收集足夠的人才資源，在眾多人才資源中合理挑選適合企業發展的優秀人才，進而完成滿足企業戰略發展的人才發展招聘需求。

（二）引進現代管理思想，加強人才隊伍建設

人才在引進后，需要有完善的培訓制度對人才進行培訓，以迅速提高新進人才適應企業發展的要求及再度激發員工的工作潛力，使企業人才的素質能始終跟上市場發展的要求。在人才培訓制度制定方面：第一，根據企業戰略決策的要求及市場發展的要求和企業員工個人的素質特征，制定出符合三方要求的培訓內容，在培訓內容制定后，要配合相應的監督措施，以確保培訓工作不流于表面，成為員工走過場的形式。第二，定期對員工的培訓成果進行考核，考核的內容和評分指標要結合實際科學制定，內容要切合員工實際工作內容，確保考核合格的員工能勝任相關崗位工作。第三，在培訓內容制定后，將員工每次培訓后的成果與員工當月的工作績效相掛鉤，并提高培訓成果在員工工作績效中所占比重，切實提高企業及員工對培訓效果的重視程度。第四，企業應鼓勵員工利用業余時間學習專業知識，通過實地或遠程等學習方式，提高自身的專業能力，以不斷為企業提高經營績效等。在加強人才引進基礎上，通過多種培訓教育措施，不斷加強人才隊伍建設。

（三）完善制度建設，強化激勵措施

強有力的激勵措施是激發員工潛力、活躍工作態度和工作氛圍的重要手段。企業在完善制度建設和強化激勵措施方面主要從以下幾方面著手：第一，全面了解當前制度所存在的問題，積極主動與員工溝通，了解員工的實際工作情況及員工實際訴求，了解每一個崗位的工作特點，針對員工訴求及工作特點等擬定相關制度，切不可坐在辦公室進行“拍腦袋”決策。第二，制度制定后，進行有效的制度宣傳，通過線上及線下的方式對新制定的各項制度進行講解，并對每一位聽過制度講解或培訓的員工進行相關內容的考核，確保員工切實掌握了新制度的內涵和工作流程等。第三，確保每一項如福利的發放、審批流程等能公平、公開、公正地進行，讓制度運行在陽光下，同時讓員工感受到企業的公平性等。第四，制定有競爭力的薪資和福利制度，不僅要結合馬斯洛需求層次理論制定獎懲措施，還應結合員工個人的生活和心理需求，將物質和精神獎勵相結合，制定出有針對性的、有效的激勵措施。

四、結語

傳統水電企業當前由于管理制度較為落后，人才資源引進渠道狹窄，人才激勵措施不足以及企業地理位置及經濟環境處于劣勢地位，致使企業在經營發展方面遇到一定的困難。但解決這些問題的主要方法在于人才的引進和培養及發展，戰略決策的推進需要人才去進一步落實。因此，對于傳統水電企業面臨的問題，主要解決措施為加強人才引進措施，完善培訓制度和激勵制度等，以現代企業管理思想和現代企業發展理念，激發員工工作積極性，使員工與企業并肩作戰，共同創造企業的輝煌業績。

（作者單位為安徽省金寨縣響洪甸水電站）

參考文獻

[1] 向欣，徐梅鑫，歐結敏.人力資源管理與企業戰略的契合研究[J].科技進步與對策，2012（10）：127-129.