獨立學院教師情緒智力與工作滿意度關系研究

【摘 要】 作為我國高等教育辦學形式的有益探索，獨立學院自創辦以來發展迅速，短短 10余年已發展成為我國高等教育的重要組成部分。作為高校辦學的主體，獨立學院教師的工作滿意度和職業發展等問題越來越受到學界和社會的關注。本文采用工作滿意度量表和情緒智力量表，對在杭部分獨立學院教師代表進行了調查和訪談，從個體內在的心理因素（即情緒智力）角度研究其與教師工作滿意度的關系，并發現：教師的情緒智力和工作滿意度之間具有顯著的相關性；情緒智力的五個維度中除“調控他人情緒”和“感知自我情緒”與“外在滿意度”不相關和相關性較弱之外，情緒智力各維度與工作滿意度各維度表現出較強的相關性。

【關鍵詞】 情緒智力 工作滿意度 獨立學院 教師

獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。隨著獨立學院的深入發展，深化對獨立學院教師的期望越來越高，他們不僅要承擔著教書育人的“天然職責”，而且還要承擔科學研究和社會服務等其他眾多方面的職責；同時，目前整個社會正處在轉型期，價值觀念變得更加多元化，這對獨立學院教師在運用情緒等方面也提出了更高的要求。而相關研究顯示情緒智力對于工作滿意度具有很好的預測作用，但目前將研究對象聚焦于高校教師尤其是獨立學院教師這個特定群體，研究獨立學院教師情緒智力與其工作滿意度的關系相對較少。在此背景下，本文通過實證調研得出獨立學院教師情緒智力整體分布水平以及工作滿意度的具體狀況，進而提出基于情緒智力提高教師工作滿意度的建議。

一、引言

對于工作滿意度的研究，最早開始于梅耶等人的霍桑實驗。目前對教師工作滿意度的定義學者們普遍認同陳云英、孫紹邦1994年的綜合性定義。但該定義可度量性、可操作性不強，不符合實證研究要求。筆者認為教師工作滿意度為教師對其所從事工作的內在心理體驗以及對待與工作相關的其他因素（如對人際關系、工作條件、晉升等因素）的態度。

情緒智力是一種受到自身情況、外界環境等因素作用下的個體識別情緒信息、加工情緒信息的能力。相關研究顯示情緒智力對于工作滿意度具有很好的預測作用，兩者具有相關性。

二、研究方法

（一）研究對象

本次調查對象是在杭獨立學院教師，共計發放問卷800份，回收750份，回收率為93.8%，有效問卷728份，有效率為91%。其中男性教師350名，占總體樣本的43.8%，女性教師450名，占總體樣本的56.2%；教師的年齡總體是呈年輕化，40歲以下的教師共有680名，占總體樣本的85%；從學歷上來看，教師的學歷普遍集中在碩士研究生，有580名，而博士研究生人數較少，只有38名，本科學歷的教師有110名；

（二）研究工具

1.問卷法

（1）情緒智力量表，本研究情緒智力量表主要是參考Schutte的情緒智力量表（EIS）（中文版），并結合獨立學院教師的基本特征情況，進行了重新設計。該量表一共27道題目，分為感知自我情緒、感知他人情緒、調節自我情緒、調控他人情緒以及運用情緒五個維度，同時通過對27個題目就平均值獲得總的情緒智力整體。該量表采用里克特五級量表形式。

（2）工作滿意度量表，筆者認為明尼蘇達滿意度短式問卷（MSQ）描述了內、外在滿意度和一般滿意等三個方面，強調了個體心理上內在的感受。因此，本次研究對工作滿意度的問卷采用明尼蘇達滿意度問卷。同時采用里克特的五級量表進行計分。

2.訪談法

此次調研訪談綜合考慮教師年齡、教齡、職稱、職位、所屬崗位以及政治面貌上的不同，通過對獨立學院50位教師進行訪談，深入了解教師工作滿意度狀況以及其情緒智力水平。

三、研究結果與結論

（一）樣本的信度效度分析

利用SPSS18.0對高校教師情緒智力量表的信度進行測量，得出該量表的Cronbach α值為0.858；同時又對工作滿意度量表進行了信度分析，得出工作滿意度量表的Cronbach α值為0.929；以上結果說明量表的信度比較高，具有良好的一致性。

對于高校教師情緒智力以及其工作滿意度量表的效度分析，本研究主要采用Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）對樣本數據是否適合做因子分析進行評價。利用SPSS18.0來分析高校教師情緒智力和工作滿意度的效度，對情緒智力量表和工作滿意度量表分別做效度驗證，得到KMO值分別為0.758和0.886，均在0.7以上，說明兩張量表都適合做因子分析。

（二）因子分析

1.情緒智力因子分析

高校教師情緒智力量表一共有27個題項，對數據采用主成分法（PC）及正交旋轉進行因子分析，將這27個題項擬合成5個維度，即調節自我情緒維度、感知自我情緒維度、感知他人情緒維度、運用情緒維度和調控他人情緒維度。

2.工作滿意度因子分析

工作滿意度量表本文直接選取的是明尼蘇達短式滿意度量表（MSQ）。此量表一共包括20個題項，對此20個題項進行因子分析，擬合得出三個新的維度，分別為一般滿意度、內在滿意度和外在滿意度。這一因子分析結果與該量表原先三維度劃分結果一致。

（三）相關分析

為了進一步對模型假設進行檢驗，本文利用SPSS18.0的皮爾遜（Pearson）、雙側顯著性檢驗來對情緒智力整體與總體工作滿意度、工作滿意度三維度以及情緒智力的五個維度和工作滿意度的三個維度一起進行相關分析。分析結果見表1、表2：

從上表1、2綜合可以看出，獨立學院教師情緒智力整體與其總體工作滿意度具有很大的相關性，而情緒智力五個維度與總體工作滿意度之間也具有較強的相關性，同時情緒智力的五個維度中除“調控他人情緒”與“外在滿意度”不相關，“感知自我情緒”與“外在滿意度”相關性較弱之外，其余情緒智力各維度與工作滿意度各維度也表現出較強的相關性。該結論也驗證了眾多學者認為的情緒智力與工作滿意度之間存在天然聯系這一看法。

（四）回歸分析

為了判斷情緒智力整體對總體工作滿意度的影響程度，情緒智力五個維度對總體工作滿意度的相關性是否達到更嚴格程度的線性相關關系，本文利用回歸分析來分析其影響程度，其中因變量為教師工作滿意度，自變量為教師情緒智力。

1.情緒智力整體對總體工作滿意度的回歸分析

上表數據說明常數項的t的顯著性概率值為0.129>0.05，與0之間沒有顯著性差異，即常數項不應出現在方程中；情緒智力的t值為16.765，其中情緒智力的Sig值為0.000，大大低于0.05，相關系數顯著，即情緒智力的回歸系數為0.830。從而得到教師工作滿意度的回歸方程為：

TJS=0.830×TEI+E（1）

在公式（1）中TJS代表因變量教師工作滿意度、TEI代表教師情緒智力、E為誤差項?；貧w方程顯示情緒智力整體與總體教師工作滿意度呈正線性相關。

2. 情緒智力五個維度對總體工作滿意度的回歸分析

從上表可以看出，感知自我情緒和調控他人情緒對于教師工作滿意度的影響不顯著，不應該進入回歸方程，而其余調節自我情緒、感知他人情緒以及運用情緒三維度其Sig.值分別為0.000、0.000、0.004；常數項的t的顯著性概率值與0之間沒有顯著性差異，不應出現在方程中。綜上得到教師工作滿意度的回歸方程為：

TJS=0.405×TJZW+0.299×GZTR+0.189×YY+E（2）

在公式（2）中TJS代表因變量教師工作滿意度、TJZW代表調節自我情緒、GZTR代表感知他人情緒、YY代表運用情緒、E為誤差項?；貧w方程顯示情緒智力的調節自我情緒、感知他人情緒以及運用情緒與教師工作滿意度呈顯著正線性相關。

從回歸方程中顯示出三個自變量與因變量教師工作滿意度呈線性正相關，而且調節自我情緒對教師工作滿意度的影響最大，感知他人情緒次之，運用情緒最小，但感知自我情緒和調控他人情緒影響沒有到達線性相關程度。

（五）研究結論

高校教師的情緒智力整體與總體工作滿意度之間呈現顯著相關性；

高校教師情緒智力的五個維度和總體工作滿意度之間也呈現顯著相關關系；

高校教師情緒智力的五個維度中除“調控他人情緒”與“外在滿意度”不相關，“感知自我情緒”與“外在滿意度”相關性較弱之外，情緒智力各維度與工作滿意度各維度也表現出較強的相關性。

四、基于情緒智力提高教師工作滿意度的建議

在借鑒亨普希爾（1945）開發的“領導行為四分圖”理論基礎上，我們可以將獨立學院教師根據情緒智力的高低以及其工作滿意度的高低分為四類（如下圖1所示）：

現針對以上四類教師提出情緒管理措施：

Ⅰ型教師：是具有較高的工作滿意度，但是情緒智力相對較低。這類教師主要集中在對某一領域具有獨特見解或專長，在自己相對固定的研究范圍內不斷深入而認為其他人所研究的成果都是“不正確的”或者是“效率低下的”，從而導致與同事之間的關系發生摩擦。但這類教師的確在某些方面做的比較出色，學院會給予他們肯定，所以其工作滿意度相對較高，對于這部分教師，學院應該更多的給予情感上的關懷，不僅僅是改善各種外在的條件，同時積極引導“情緒智力的高低才是獲得成功的最重要因素”的理念，使這部分教師意識到自己的情緒智力水平直接影響到學院的發展，從而促使他們有意識去鍛煉自身情緒智力，提高情緒智力水平。

Ⅱ型教師：是具有高情緒智力高工作滿意度的教師。這類教師是學院最寶貴的財富，但這類教師相對而言會比較少，所以當學院發現教師隊伍中具有這類教師的時候，應該積極委以重任，應該在全院內塑造成“先鋒”或者“標桿”，通過各種方式讓其他方格內的教師去學習他們的工作方式、待人態度從而促進其他方格教師向Ⅱ型教師靠攏。

Ⅲ型教師：這部分教師，其在工作中充滿了抱怨，但是從不從自身角度去思考問題的癥結，而只是一味責怪學院，責怪領導，但其工作滿意度會隨著情緒智力的提高而不斷增高，這類教師是學院改善和爭取的重點。要改善Ⅲ型教師的情緒智力，學院領導平時應該更加關注與其交流和溝通，傾聽這部分教師的“抱怨”，同時在適當范圍內給與其自我成長的機會，提高這部分教師的情緒智力，改善他們的工作滿意度。

Ⅳ型教師：這類教師在工作中是具有較高的情緒智力，但是可能苦于多種原因，現實與理想之間存在較大的距離而表現出工作滿意度低下。這部分教師在日常工作中和同事、學生之間關系融洽，但是可能在教學、科研上并不突出，所以其職業一直得不到很好的發展。這就要求學院要改變管理理念，對教師績效考核的時候不要片面注重其教學或者科研上，應該采用更加合理的考核方法，如采用“360°績效考核”方法從更加全面的角度去評估教師的績效。同時應該注重教師教學的過程管理，將情緒智力五維度的考核也納入目前的考核體系中，采取并落實督導聽課反饋制度，學生座談反饋制度等方法來科學合理考核一名教師，從而使得這部分教師也有一定的發展機會，從而提高其工作滿意度。

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作者簡介：伍小龍，男，1979年3月生，碩士，助理研究員，浙江理工大學，黨委辦公室、校長辦公室，主要從事高校人力資源管理和高等教育研究。

基金項目：本論文是浙江省教育廳科研項目《獨立學院教師職業滿意度研究》（項目號：Y201122336）的研究成果。