非政府組織人力資源管理困境的研究

趙靜

【摘要】非政府組織是政府部門、私人部門外的第三支力量，在中國社會轉型，政府職能轉變的大形勢下，非政府組織獲得了前所未有的發展空間，但其也出現運行乏力、人才緊缺等人力資源管理方面的問題。現代社會，人力資源是最具挖掘潛力的資源，非政府組織應當借鑒私人部門人力資源管理經驗，通過加大政府扶持力度、建立健全人才選拔機制、建設實現自我價值的組織文化、規范績效考核和完善激勵機制等措施，走出NGO人力資源管理的困境。

【關鍵詞】非政府組織，人力資源管理

伴隨著我國經濟與行政體制的改革，NGO如雨后春筍般迅速發展。非政府組織數量日益遞增，其在彌補市場與政府缺陷方而發揮了不可替代的作用。然而，當前我國非政府組織面臨人力資源發展的困境，諸如：人員流動性大、人員老化、內部缺乏系統的人力資源管理制度等，由此帶來其運行乏力、效率低下、公信力缺失等問題，致使非政府組織所倡導的目標無法實現。現代社會，人力資源是組織中最具開發前景的資源，如何使組織最大限度地挖掘現有人力資源，完成組織戰略目標，是每一個非政府組織都必須思忖的現實問題。

一、NGO人力資源管理相關理論

（一）馬斯洛需求層次理論

按照馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。

（二）雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素能夠給人們帶來滿意感，極大地激發員工的工作熱情，提高勞動生產效率；保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，保健因素如若不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

二、我國NGO人力資源管理面臨的困境

（一）人員結構復雜且不合理

非政府組織的人員結構比較復雜，由三部分促成，即從原來行政體系中剝離出來的政府機構工作人員、有酬員工和志愿者。原為政府機構的工作人員，帶有較濃的行政色彩，在做事方式和手段上習慣于政府固有思維，缺乏創新精神和工作活力；有酬員工是指非政府組織內職位較固定并領取薪酬的長期工作人員；志愿者是根據需要招募而來為組織免費服務的人員。民政部民間組織服務中心曾經作過統計，目前非政府組織專職人員比例約占60%，退休和兼職人員約占40%；在年齡結構方而：50歲以上的專職人員比例數為52%，30-50歲則為32%，30歲以下的僅占16%；而在學歷結構方而：66%的專職人員只具備大專以下學歷。這反映出我國目前非政府組織人員在能力、素質以及資歷上存在較大問題。

（二）缺乏科學的人才選拔機制

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由上表可知，我國非政府組織志愿者占有較大比重，在招募志愿者過程中，缺乏一套系統的人員招聘機制，存在以下三個問題：一是人員數量龐大，管理困難。非政府組織財政來源主要依靠社會贊助與政府扶持，除支付組織內部雇員薪酬以及項目建設外，缺少人員管理的資金，進而使志愿者管理流于形式。二是專業人才匱乏。由于缺乏有效的人才選拔機制，在人才招聘過程中隨意性大，對人員知識、能力、特質以及入職動機的認識了解不足，招聘的人員往往無法滿足非政府組織的預期目標。三是人員流動性大。志愿者在完成某一項目后往往會離開組織另尋他路，沒有形成系統的人力資源儲備機制。

（三）人才流失情況嚴重

我國NGO組織的人才流失情況明顯。2014年由南都公益基金會、壹基金等8家機構聯合發起調查并發布的《憶2014年中國公益行業人才發展現狀調查》顯示，一半以上的離職員工離開公益組織，有高達37. 5%的人員跳槽到企業部門超過一半的離職員工選擇離開了公益行業。我國NGO先天不足，后期發展艱難，從業人員報酬低、流動性強。本就缺乏人才的NGO，一旦出現人才流失，在沒有充足的人才填補空缺時，組織運轉會出現困難。同時，NGO在短期內很難招募到合適的人才，這就增加了NGO組織運行的難度。

（四）缺乏有效的激勵機制

我國NGO缺乏一套高效的激勵機制，物質激勵和精神激勵都需加強。主要表現在：第一，薪酬水平低。據2010年《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》顯示，非政府組織從業者薪資收入在5000元以下的約占90%，2000到3000元段最為集中，無固定收入和月薪在1000元以下的占到18.4%。根據馬斯洛需要層次理論可知，物質需要是人類實現更高層次需要的基礎，如果最基本的物質需要無法滿足，員工的工作積極性將會逐漸消退。第二，精神激勵不足。目前非政府組織中，志愿者完成了大量的事務，但實際上志愿者并未得到應有的認可。長此以往，必然使得志愿者的社會理想無法實現，降低其積極性。第三，人員績效考核執行不力。缺少考核的動機、相應資金支持、考核指標設計難度大及指標體系的不完善，都使得考核層層受阻。

三、解決我國NGO人力資源管理困境的思路

（一）加大政府扶持力度，提升NGO社會地位

首先，政府要轉變觀念、深化認識。重視非政府組織的作用，加大財政轉移支付力度。要將非政府組織培育發展資金列入財政預算，設立非政府組織發展基金，徹底解決非政府組織人力資源管理資金投入短缺問題。其次，建立有效的合作、引導機制。通過公開招標、政府購買公共服務等方式。一方面可以拓寬非政府組織的資金來源渠道；另一方面可以引導同行業非政府組織展開合理競爭，促進非政府組織內部各項機制的不斷改進與完善。

（二）建立健全人才選拔機制

首先，轉變認識，樹立人才觀念。NGO要充分認識到人才在實現非政府組織目標、完成社會使命方面的關鍵性作用，尊重人才、珍惜人才。其次，建立規范精細的人員選拔標準。深入分析崗位和人員規劃，按照人崗匹配原則選拔人員，明確招聘程序，除傳統筆試外，在面試過程中可運用非結構化面試、情景模擬、人格測試等方法。最后，建立與高校人才聯動機制。NGO在人員選拔過程中，可以利用其公益性，積極深入高校。一方面，在校大學生普遍具有良好的素質、思想覺悟高、另一方面，在招聘過程中，可以擴大非政府組織在高校的知名度，有利于后續人才的儲備。

（三）建設實現自我價值觀的組織文化

首先，要通過倡導組織文化，設定組織目標將個體凝聚起來。以組織行為帶動和約束個體行為，喚起個體成員的責任感、使命感和認同感，使成員感受到自身的價值。其次，NGO應為員工提供學習和晉升的平臺與空間，幫助員工實現自我價值。組織應為員工提供多維、完整的學習培訓體系，如外部培訓、內部培訓、參觀學習、交流互訪、團隊溝通等等。最后，組織應注意與員工的交流溝通，找到對個人和組織相得益彰的方向，然后賦予責任，鼓勵與組織共成長、同命運，提高組織成員的成才率。

（一）建立科學有效的激勵機制

美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出：如果沒有激勵，一個人的能力發揮將僅為20%-30%，如果施以適當的激勵，將通過其自身努力使能力發揮出80%、90%。首先，規范非政府組織登記制度。加快非政府組織立法工作，規范登記注冊程序，利于擴大非政府組織影響力。其次，建立合理的分類激勵制度。根據赫茲伯格的“雙因素理論”，在激勵方式上應當有所區別。對于有酬員工，建立起合理的薪酬體系，保證其基本的物質需要，即激發其積極性的“激勵因素”，保證其社交、安全需要；對于志愿者，可以采取諸如用組織文化去內化人心、頒發工作證明與榮譽證書，向政府部門推舉優秀人員如勞動模范、愛心模范等激勵舉措。最后，規范績效考核。全面轉變觀念，重視績效考核，加大在績效考核上的財政投入，建立科學的績效考核指標體系與方法，使得績效考核真正落到實處。

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