國有企業人力資源薪酬管理存在的問題與措施

司楊

【摘 要】 隨著社會經濟的發展，企業人力資源薪酬管理是企業得到更好發展的決定性因素。在企業的發展過程中，能否建立一套良好的薪酬管理體系直接關系到員工的工作積極性和企業成本，進而對企業的發展產生一定的影響。本文通過對問題的分析，提出了相應的有效措施，使得企業人力資源管理更加完善。

【關鍵詞】 人力資源管理 薪酬管理 企業發展

1 引 言

現階段，我國國有企業薪酬管理存在的尖銳問題已逐漸變成約束企業發展壯大的瓶頸。部分國有企業的人力資源管理的福利及工資待遇不高等因素，導致企業薪酬在市場上沒有競爭力，即不能吸引人才也不能留住人才，致使企業人才頻頻流失，造成企業人力資源成本的增加。

2 國有企業人力資源薪酬管理的概述

2.1 人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在不超越國家宏觀控制分配政策規定的范圍的前提下，依據內部管理制度和規定，并依據相應地分配原則和制定的不同激勵措施對員工進行合理分配的過程。現在的薪酬含義比起傳統的薪酬要豐富許多，它不僅包含工資、獎金、福利，還有股票、股權、榮譽、晉升等等，通俗的講，薪酬管理既是對薪酬計劃和實施等相關內容的管理。

2.2 人力資源薪酬管理的原則

2.2.1 競爭性原則

一個企業如果工資待遇與其他單位相比相差懸殊，那么就無法吸納人才，甚至出現跳槽現象。因此，一個企業不僅要具有競爭性，其薪酬也必須有競爭力和吸引力。

2.2.2 效率和公平相兼顧原則

企業不僅要確保具有較大貢獻和工作水平高的員工的資金報酬，還要兼顧公平性，也就是說，企業必須保證內部的全體員工都擁有平等的資金漲升空間，并確保相同勞動強度下員工的報酬也是一樣的。只有兩者兼顧，才能激發員工的工作熱情，進而提高工作效益，為企業贏得更多收益。

2.2.3 激勵性原則

企業的薪酬應對員工具有激勵和鞭策的作用，應讓全體員工了解薪酬原則，讓每一位員工明白只要自己努力做好工作，便能獲得回報，這樣促進員工各司其職，各盡其責。同時，企業可以根據實際情況，還可以制定獎金增加或者扣除制度。

2.2.4 成本補償性原則

就是說員工得到的工資能補償員工的勞動消耗，并能保證員工的基本生活，這樣員工才能繼續為企業贏得收入，為企業服務和貢獻。

3 國有企業人力資源薪酬管理存在的問題

3.1 部分國企薪酬水平偏高，增速過快

國有企業薪酬水平高，一方面是國企占據各方面政策優惠，以及部分國企的壟斷優勢，使得國企職工工資基數比較高；另一方面是高管薪酬過高，職工存在“被高薪”現象。比如，2009年某國有企業被爆出將3.2億元用于職工薪酬和福利，員工平均薪酬高達100萬元。

3.2 績效考核不完整

首先，考慮到我國國有企業的不同性質，特別是存在的一些具有壟斷特征的國有企業，在對其進行業績考核時，若是不除去壟斷相關的因素，可能會出現企業業績非常規的過度增長現象，相應的高管也隨著不真實的業績而提高其薪酬水平。其次，在我國國有企業中，企業存在采取的考核指標統一化，企業之間考核雷同化使行業之間的異質性無法體現，這樣反映出來的業績也不盡真實有效。同時，企業一般都會隨著業績的提高而相應提高薪資水平，但業績下降時卻很少有企業真正的按照相關規定去減少薪酬。在這種情況下，考核就起不到實質的作用。

3.3 政府過度干預企業的薪酬管理

現階段，國有企業的分配主體地位還未被真正確立起來，雖然國有企業已經具有內部分配的自主權，但在社會公平的條件下，絕大多數國有企業的工資總額的決定權，仍然掌握在政府有關部門手里，相關政府可通過行政手段，來實現對國有企業的工效掛鉤和工資總額包干。

4 國有企業人力資源薪酬管理的措施

4.1 保證國有企業工資總額的適度性

國企薪酬水平過高問題的解決主要依靠政府對國企薪酬總額的管理。首先判斷企業工資總額與其經濟效益相互關系的合理程度，可選用勞動分配率，工資利潤率等指標與社會上其他同行業企業進行比較。如果某國有企業的勞動力高于社會上其他同行業企業，或者工資利潤率低于社會上其他同行業企業，則說明該國有企業工資總額在某種程度上超過適度水平，應當適當核減工資總額或者調節增速使其回歸到比較適中的水平。考慮部分國企壟斷性因素影響，可以借助國有企業平均工資水平與社會平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額的適度性。

4.2 完善績效考核制度

對于國有企業的績效考核，應該建立在國有企業的合理分類上，不同企業承擔的社會責任不同，因此，考核重點也應不同。薪酬管理中，對中央管理企業負責人考核重點對象一般都是由利潤指標反應的經營業績，轉變為對履職情況的綜合考核評價。一方面，通過明確不同類型企業的考核側重點分類設計考核指標，加強業績考核的針對性；另一方面，加強對相關責任人員履職情況如政治責任、社會責任等的考核，體現國有企業的社會功能和擔當。

4.3 實現政府職能的轉變

國有企業薪酬管理中存在的主要問題單單靠企業自身是解決不了的，還需要外部的良好環境。國家要繼續為國有企業提供相應的政策支持，將附著在企業上的政治、社會功能等及時摒除掉，確保其成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。將國有企業在用人、薪酬管理方面的自主權真正落實到企業自身上，有助于企業根據市場競爭狀況和市場薪酬水平，來決定自身的薪酬結構和薪酬水平。

4.4 制定公平和具有競爭力的薪酬制度

國有企業不僅要依據工齡、學歷、職稱、行政級別，還要結合崗位工作的復雜性、工作態度等因素對崗位價值進行量化評估。除此之外，國有企業可以建立激勵機制，以按勞分配為原則，通過像晉升、獎勵和休假等方式為員工提供更好的發展空間，挽留住優秀員工，形成科學合理的員工結構，對提高工作效率和樹立良好的企業形象有很大的幫助，也為員工發揮自身聰明才智提供了機會，最終為企業注入新的活力，助企業的發展一臂之力。

5 結 語

綜上所述，國有企業應根據自身特點和實際發展情況，實施自主靈活、多元化的分配模式，實現薪酬管理制度的創新，將薪資的激勵作用充分發揮出來，以此來調動企業員工的積極性，使其為企業多做貢獻。