員工心理資本干預研究

康麗娟

（廣東電網公司教育培訓評價中心，廣州 510520）

員工心理資本干預研究

康麗娟

（廣東電網公司教育培訓評價中心，廣州 510520）

為探討心理資本干預對員工工作效能、心理壓力的影響，本研究通過實證研究，對心理資本的本土化測量結構進行驗證與探討，將認知行為技術與團體咨詢技術結合，對高壓力員工的心理資本進行開發與干預。研究結果發現，基于心理資本三維結構的測量工具可以有效判斷企業員工的心理資本現狀水平，整合了兩種技術的干預措施可以較為有效地提升高壓力員工的心理資本水平，提高員工的工作效能，緩解員工心理壓力。

心理資本；測量；干預

1　引言

當今時代，全球經濟一體化程度越來越高，互聯網浪潮席卷全球，推動商業模式的不斷演變，企業之間的競爭愈發激烈。企業管理者也深刻意識到，要改善企業績效，打造企業的核心競爭力，在市場中立于不敗之地，單靠經濟資本顯然不夠，資金、設備、廠房、數據等很容易被模仿甚至超越，必須加強對人才的培養與開發。一直以來，在人才培養開發工作中，受到重點關注的是人力資本、社會資本的開發，而隨著人才管理工作科學性與專業性的不斷提升，研究者、企業管理者發現，優秀員工在心理素質、精神狀態以及積極的工作態度等心理資源上，要優于績效相對較差的員工。如何開發員工的心理資源，提高組織人力資源的質量和投資收益，提升員工及組織績效，獲得市場競爭力，成為前沿與熱點問題。本研究將從心理資本研究本土化的角度出發，對心理資本的測量結構、測量工具進行驗證與探討，并探索基于認知行為理論的干預措施（如認知調整、行為反饋等技術）在提高高壓力企業員工的積極心理資源，提升心理資本水平方面的有效性。

2　文獻綜述

2.1心理資本的內涵

心理資本概念的提出源于積極心理學與積極組織行為學的發展。最早提出心理資本這個概念的是Luthans等人，他們對影響企業業績與發展的人力資本、社會資本、經濟資本做了分析，在把握這幾者的特點與區別的基礎上，以積極心理學（positive psychology）［1-5］和積極組織行為學［6，7］為背景，指出還有一種對企業有重要影響的資本，即“積極心理資本”，這種資本強調以人的積極心理力量為核心，使人們開始關注心理資本（psychological capital）及其對員工工作效能的影響作用。

學界對于心理資本內涵與特征的研究主要有三種觀點：一種將心理資本看作個體的一種“狀態”。持這種觀點的研究者認為心理資本是一種個體的積極心理狀態，主要包括希望、自我效能感（自信）、樂觀和正向歸因等［8］。它能夠提高員工的積極工作態度與工作的動力，從而提高工作績效。第二種認為心理資本是一種人格特質［9］，主要包括個性品質與傾向、認知能力、自我監控力以及有效的情緒交流品質等［10］。第三種認為心理資本并不是簡單的一種心理狀態或者一種人格特質，而是兩者的綜合。Luthans等人提出心理資本是“類狀態（state-like）”的一種積極心理力量，主要包括自信或自我效能感 （confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resilience）四個方面［11，12］。它同時具有特質性（相對比較穩定）和狀態性（可以通過干預措施來開發）兩種特點［13，14］。心理資本是指個體所擁有的積極心理資源，其構成部分是兼具特質性與狀態性的積極心理發展狀態，對個體的態度和行為有著重要的影響。

2.2心理資本的測量與干預

不同研究者基于不同的理論視角，對心理資本有著不同的理解與定義，根據不同的心理資本理論及相應的構成要素，存在不同的測量工具，由此所確定的心理資本測量結構也不同。例如，從特質論角度出發的研究者，有的認為心理資本是三維的，由希望、樂觀、復原力或自我效能感、樂觀與復原力構成［16］。有的認為心理資本是單維的，將心理資本等同于個體的自尊［17］。

目前的主流觀點基于“類狀態”論，認為心理資本是由希望、樂觀、自我效能/自信和堅韌共同構成的四維結構［14，18-20］。也有研究者提出心理資本沒有固定的維度，只要符合積極心理學與積極組織行為學標準的心理要素和心理狀態都可納入積極心理資本的維度中［20］。柯江林、孫健敏和李永瑞曾經研究過中國本土化的心理資本，認為中國本土化的心理資本由事務型心理資本與人際型心理資本兩個二階因素構成。他們的研究反映出，在心理資本的測量中，本土化心理資本量表的信效度比西方心理資本量表要好，對企業績效的影響作用也更大［21］。

基于對心理資本結構的理解與探索，不少學者也探索了心理資本的開發方式和策略。在2005至2007年間，Luthans等曾提出了心理資本的干預策略方案，通過不同的方式，如設計目標與實現目標的途徑，制定消除障礙的計劃等，分別對希望、樂觀、自我效能感、復原力等進行提升和增強［18，22］。有少數研究對此干預模型進行了驗證。2006年，Luthans、Avey、Avolio、Norman和 Combs根據此方案對企業員工的心理資本進行干預，結果發現通過干預不僅提高了員工的心理資本水平，同時還提高了員工的滿意度與工作績效［23］。2008年，Luthans、Avey和 Patera嘗試通過網絡進行心理資本干預，研究結果表明這種方式也能有效提高個體的心理資本水平［24］。2009年，我國研究者溫磊和七十三對中國企業員工進行了團體輔導干預，結果發現干預能夠顯著提高企業員工的心理資本水平［25］。這些研究說明心理資本是能夠通過干預進行有效提升的。不過這些研究是在干預訓練之后馬上進行心理資本水平的測量，雖然發現了顯著提高的效應，但干預效果的持續性尚未有明確證據。

2.3員工心理資本與工作效能、工作壓力

作為經濟資本、社會資本、人力資本之外的一種資本，心理資本與工作效能之間的關系受到很多研究者的關注。許錦雄、凌文輇對相關文獻進行了整理和分析，發現心理資本及其要素能夠對普通員工及領導者的工作績效和工作態度產生積極影響，表現出正相關的關系［26］。2005年，Luthans等以中國員工為研究對象的一項實證研究表明，中國員工的希望、樂觀和韌性三種心理資本要素與直接領導評價的員工工作績效呈顯著正相關［18］。我國學者仲理峰在其研究中提到中國企業直接領導和員工的實證研究，結果顯示，員工的希望、樂觀和韌性對其工作績效、組織承諾和組織公民行為均存在顯著的正向影響，心理資本對員工工作績效、組織承諾和組織公民行為具有顯著的正向預測力［27］。

2009年，Avey、Luthans和Jensen做了心理資本與員工壓力反應等之間關系的研究，發現心理資本能夠降低員工的壓力反應［28］。2013年，張闊、鄒洋、汪新建探討了心理資本在工作壓力源與壓力反應之間的作用，發現心理資本對壓力反應有顯著的負向預測作用，并且在各種工作壓力源與壓力反應之間均起到中介作用，表明在個體和組織層面的心理資本開發是員工壓力管理的重要途徑。該研究基于資源理論，認為心理資本作為一種積極的心理資源，是個體應對工作壓力的重要資源，它一方面能夠彌補工作壓力造成的心理資源消耗，緩解個體的壓力反應，另一方面也會因持續的壓力狀態而被損耗［29，30］。

綜上所述，本研究認為心理資本作為一種“類狀態”的積極心理力量，是個體成長和發展的過程中所形成和表現出來的一種積極心理發展狀態，是可以通過行為干預措施來開發和提升的［13］。因此我們提出以下研究假設。

假設1：心理資本的多維度結構能夠有效測量員工的心理資本水平。

本研究選用國內某研究機構所開發的企業員工心理資本測量問卷。該問卷開發以企業為背景，以員工職業發展、效能發揮為研究范疇，從心理資本的多維結構視角出發，在心理資本研究的本土化中具有創新性。本研究將對該問卷的測量結構及效度進行進一步的驗證，探索該問卷在測量企業員工心理資本水平時的可用性與有效性。

假設2：認知調整、行動教練反饋等技術能有效提高企業員工的心理資本水平。

認知行為理論與認知行為治療是目前主流的心理與行為干預理論之一，在治療焦慮癥、恐怖癥等問題上有非常好的干預與治療效果，在日常心理問題咨詢中有著廣泛的使用。認知會影響個體的態度、行為、情緒情感，基于對個體認知、行為的調整，就可以引導個體轉變對待生活和工作的態度和想法，并可進一步促進行為的改變［31］。

3　研究過程與設計

3.1研究對象本研究以國內一家知名咨詢公司的125名員工為樣本。首先獲取了125名員工對自身壓力水平的自評數據、工作效能水平數據以及125人的心理資本水平評估數據，作為心理資本測量工具的驗證數據和干預的前測數據。而后從125名員工中篩選出55名壓力水平高于16分的員工，邀請這55名員工以自愿報名的方式參與心理資本干預工作坊，最終共有32人報名參與。將這32名員工作為干預組，其余93人作為對照組。其中干預組人員年齡為28至45周歲，其中男性13名，女性19名。對照組人員年齡為26至42周歲，其中男性34名，女性59名。

3.2研究工具

3.2.1心理資本測量量表

本研究所使用的心理資本測量問卷基于心理資本的綜合理論，結合企業訪談調研與文獻研究，從對員工的職場效能表現、成長與發展有重要影響的積極心理資源中抽取了七個小維度，構成三個大維度：抗壓資本指的是個體近期身處逆境或被問題困擾時的應對處理能力，社交資本指的是個體近期的社交范圍及社交成效，成長資本指的是個體近期社會角色的發揮水平以及對社會環境的適應力（見表1）。

問卷對企業員工的心理資本水平進行測量，共85題，總體α系數為0.79，分問卷的α系數在0.75～0.82之間。總體心理資本水平以及分維度的得分均可轉化為0至100的標準分數。

表1　心理資本問卷結構

3.2.2壓力水平測量量表

本研究使用壓力水平自評量表對企業員工的壓力水平進行判斷。量表共16項題目，每題評分為0分、1分、2分。個體總分在5分以下說明壓力低，6分至10分說明壓力較低，11分至15分說明壓力一般，16分至27分說明壓力較高，28分以上說明壓力極高。

3.2.3員工工作效能水平測量量表

本研究采用員工工作效能水平測量問卷，由直接上級對員工工作效能評分以及員工自我效能評分來判斷員工的工作效能水平。問卷共10題，采用Likert五點計分。問卷總分在0至50之間，個體得分在28分以下說明工作效能水平低，得分在29分至40分說明工作效能水平處于中間水平，得分在41分以上說明工作效能水平高。

3.3心理資本的干預研究過程設計

3.3.1心理資本的個體評估反饋

干預組每人接受30分鐘的反饋咨詢，對照組不接受任何處理。干預組的反饋咨詢基于個體的心理資本水平測量結果，反饋導師從抗壓資本、社交資本、成長資本三個維度對每位參與者進行一對一的反饋訪談。訪談融入認知行為療法技術，從個體得分最低的維度切入，結合對子維度的分析，以加深自我認識、提高成長意愿、促進認知解釋風格的轉變、增強行動力為目標，采用自我反思、原因剖析，心理資本理論與應用教育等為主要的方式。反饋導師為能夠熟練運用認知行為技術的心理學博士與心理學碩士。

3.3.2個體心理資本提升行動策略

在個人評估反饋結束后，干預組每人與反饋導師共同制定一套具有針對性的心理資本提升計劃，用時約30分鐘，對照組不接受任何處理。反饋導師依據在一對一反饋咨詢中所獲取的信息，結合參與者自身的提升目標與實際工作、生活情況，制定參與者的心理資本自我提升行動計劃。計劃涉及對參與者某些核心認知信念的調整以及行為改變作業、個人反思日記等。

3.3.3心理資本提升團體工作坊

在個人評估反饋與行動計劃實施兩周后，對32名干預組被試進行團體咨詢，為期兩天，共12小時。團體帶領者為經驗豐富的心理學博士與碩士，其中一位心理學博士為主要導師，兩位心理學碩士為輔助導師。工作坊以提高干預組的壓力管理、人際溝通、成長適應等方面的能力為目標，以講授相應的方法與技巧以及組內的反思分享、困惑答疑等為主要內容。

3.3.4干預后評估

在干預一個月后，對32名參與者的心理資本水平、壓力水平、工作效能水平進行評估，作為干預的后測數據，用以與前測數據做比較，評估干預措施的有效性。

3.4數據分析

本研究采用內部一致性系數和結構效度來對心理資本測量問卷進行信度與效度的檢驗。使用SPSS20.0作為統計分析軟件，涉及的方法有P earson相關、獨立樣本t檢驗等。

4　研究結果

4.1測量工具的信度與效度分析

對收集到的125名員工的心理資本測量數據做統計分析，結果如表2所示。總體問卷的內部一致性系數為0.83，三個分維度的內部一致性系數在0.72～0.81之間，七個子維度的內部一致性系數在0.71～0.87之間，說明該問卷具有較好的內部一致性。

表2　心理資本問卷內部一致性系數

對心理資本、心理資本三個分維度以及心理資本七個子維度進行相關分析，發現子維度與所屬分維度具有中等程度的相關，子維度、分維度之間的相關程度較低，說明量表的結構符合測量學的要求（見表3）。

表3　心理資本問卷結構相關分析

4.2心理資本干預有效性分析

4.2.1壓力水平前后測比較

將干預組與對照組的壓力水平進行前后測比較，發現干預組的壓力水平降低了5.09，高于對照組的0.64。對干預組的前測壓力水平與后測壓力水平進行獨立樣本t檢驗，p=0.053，說明干預前后的壓力水平呈現出邊緣顯著的情況（見表4）。

表4　壓力水平開發干預前后測對比表（平均分）

4.2.2心理資本水平前后測比較

將干預組與對照組的抗壓資本、成長資本、社交資本進行前后測比較：在抗壓資本上，干預組增加了6.24，對照組增加了0.93，均未表現出顯著性差異；在成長資本上，干預組增加了9.13，對照組增加了0.71，干預組在獨立樣本t檢驗上表現出顯著差異，對照組未表現出顯著差異；在社交資本上，干預組增加了3.46，對照組降低了1.44，兩組均未表現出顯著性差異（見表5）。

表5　抗壓資本、成長資本、社交資本開發干預前后測對比表（平均分）

將干預組與對照組的心理資本水平進行前后測比較，發現干預組的心理資本水平增加了6.05，對照組的心理資本水平降低了1.46。對兩組的前后測心理資本水平分別進行獨立樣本t檢驗，發現干預組表現出顯著性差異（見表6）。

表6　心理資本水平開發干預前后測對比表（平均分）

4.2.3工作效能水平前后測比較

將干預組與對照組的工作效能水平進行前后測比較，發現干預組的工作效能水平提高了4.89，通過獨立樣本t檢驗，發現前后測表現出顯著性差異，p= 0.04。對照組工作效能水平降低了0.61，未表現出顯著性差異（見表7）。

表7　工作效能水平開發干預前后測對比表（平均分）

研究者對工作績效水平與心理資本水平做了相關分析，相關系數為0.44，p=0.03，說明二者表現出顯著的正相關關系。這與前人的研究結果保持一致，即心理資本的提高能夠對企業員工的工作績效和工作態度產生積極影響，對員工的心理資本進行干預，會對員工的工作績效產生正向的促進作用［18，27］。

5　討論

本研究驗證了從抗壓資本、成長資本、社交資本三個維度對心理資本進行測量的信度、效度，發現心理資本的三維結構能夠反映企業員工心理資本現狀，基于此三維結構的心理資本問卷可以作為判斷企業員工心理資本水平的有效工具。通過心理資本開發的干預實證研究，本研究發現，采用認知行為技術以及團體咨詢技術的心理資本開發措施能夠較為有效地提高個體的心理資本水平。

研究結果發現干預前后的壓力水平呈現出邊緣顯著的情況，這可能與樣本群體的工作性質與特征有較大關系。咨詢行業日均工作時間長，工作量大，員工經常需要熬夜加班，這種高負荷的工作狀態會帶給員工較大的壓力。個體的認知解釋風格會對主觀感受到的壓力水平產生影響，個體的認知解釋風格同樣會對個體的心理狀態以及心理資源產生影響。一般來說，場獨立型認知風格的個體，能夠在解決問題時使用內在的自我參照，對自身擁有的信息與資源進行有效判斷、轉換和利用，有利于個體積極面對重大任務或繁重工作，他們對于壓力的感知閾限會較高。而場依存型認知風格的個體，傾向于將壓力歸結于外部原因，容易退縮回避，易感知到較大水平的壓力與無助感［32］。研究在對個體采用的認知行為干預措施中，對個體的認知解釋風格進行了針對性的調整，這可能是后測壓力水平較明顯地低于前測壓力水平的原因。

干預組在總體心理資本、成長資本上表現出顯著的提高，說明本研究所采用的開發與干預措施對心理資本有顯著性的提升效果。在抗壓資本、社交資本上表現出得分的提高，但未有顯著性差異，這可能與三個分維度資本自身的特征有關。抗壓資本代表的是個體應對自身與外界事物型環境的積極心理資源，社交資本代表的是個體應對外界人際環境的積極心理資源，這兩種資本的提升可能不僅需要個體自身做出調整，也需要來自個體身處的環境所提供的積極支持與促進。成長資本所代表的則是個體自身所能夠掌控的積極心理資源，本研究中所使用的干預方式聚焦于個體，這可能是成長資本顯著提高，而抗壓資本、社交資本有所增加，但未有統計學顯著表現的原因。后續研究可以增加環境支持的干預變量，來探索有效提升心理資本的途徑。當前研究中，多從希望、樂觀、自我效能感、堅韌等角度對心理資本進行開發，采用的都是比較單一的角度，如提高員工“希望”水平的“分步法（steppingmethod）”。并且在具體的提高措施上比較缺乏具有實操性的方法與技巧，多站在認知風格的角度，對心理資本本土化進行開發實踐的研究較少［7，10，12，20，23］。本研究采用的認知行為與團體咨詢結合的開發干預措施，在調整個體認知風格上，與前人研究有一致之處。不同之處在于，本研究將個體可能在實際工作、生活中需要用到的認知調整技巧與行動技能融入到干預措施當中，使得個體可以在日常工作生活中進行自助式自我覺察與行動調整，讓開發與干預產生較為長期的效果，避免干預措施僅具有短期效應。

本研究對于企業員工在抗壓、成長、社交三個維度上的資本進行了測量工具驗證與開發。在心理資本本土化的研究中，對心理資本的測量結構進行了創新性的嘗試與實踐檢驗；將心理咨詢的經典理論之一結合到心理資本的開發實踐中，并獲得較好的效果，為后續進行心理資本開發的研究提供了新的視角與研究基礎；在心理資本的開發中將一對一的咨詢技術與團體咨詢技術結合起來，從認知、行為、技能、意愿等整合的角度進行心理資本開發，對后續研究中采用多技術、整合性的干預措施提供了可參考之處。

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The Intervention Research on Psychological Capital of Em ployees

Kang Lijuan
（Education Training Assessmet Ceuter，Power Grid Corpof Guangzhou，Guangzhou 510520）

To explore the intervention of psychological capital on employee performance and psychological stress，through empirical research，this study verified and discussed the measurement of psychological capital from a three-dimensional structure point of view，used cognitive behavioral therapy and group counseling therapy in the development and intervention programme which enhance d the psychological capital of employees who w ere under high pressures.T he study found that the measurement of psychological capital from a three-dimensional structure point of view can effectively measure the psychological capital of employees，and the integration of two therapy techniques can effectively improve the level of psychological capitals and employee performance and also can reduce their psychological pressures.

psychological capital；assessment；intervention

康麗娟，女，碩士。Email：kanglijuan@gdpp.csg.cn