企業基層員工執行力構成因素分 析

數字工程研究所 蔣惠芳

企業基層員工執行力構成因素分 析

數字工程研究所 蔣惠芳

本文通過調查問卷的形式對企業基層員工進行深度訪問，并應用研究性和檢驗性因素分析技術解析企業基層員工執行力的構成因素。研究結果顯示，國內企業基層員工的執行力主要分為理解能力、計劃能力、責任感、交流能力及自我約束能力五個因素。

基層員工 執行力 因素分析

1　制訂企業基層員工執行力調查問卷表

1.1 制訂企業基層員工執行力試用問卷調查表

首先，下發問卷調查表。問卷調查表中需要填寫的問題如下：(1)企業基層員工在完成上級分配的工作任務的整個流程中，您覺得基層員工需要具備什么樣的能力和技術？(2)您是怎樣完成上級分配給您的工作任務？寫出詳細的工作過程。一共下發了210份，收回了152份。本次調查的對象是從10多家企業中的基層員工隨機選出來的。同時調查人員在收回的問卷調查表中篩選出有效敘述，并進行分類、整理后按主次性排列總結出了58條有效內容敘述。

其次，進行深度訪問。在回收問卷調查表的過程中，同時對28名企業基層員工與18名企業管理者進行深度訪問。此次訪問主要是為了從兩個方向來征集基層員工完成工作的執行力因素。調查人員依據提前編制好的訪問內容進行訪問，在訪問時做好記錄，如果需要錄音必須要經過訪問對象的同意。訪問完成后，調查人員及時將錄音整理成文字形式，再對訪問記錄內容進行分析，采用K—J法進行歸納、整合，篩選出使用頻率超過3的項目，總結出了36條有效內容敘述。最后將深度訪問和問卷調查表中整理出的有效內容敘述合并到一起進行分類，一共獲得72條有效內容敘述。

再次，進行恰當性評價。調查人員抽選了16家企業50名基層員工(在隸屬單位個人績效排前15名)和12名管理人員采用李克特5級量表對合并后得到的72條有效內容敘述評價，篩選出平均值超過3.6的項目，最后獲得了46條有效項目。

最后，組織成立專家研究小組8名小組主要成員都是由高校人力資源專業的教授組成。研究小組結合有關員工執行力的研究資料，對試用問卷調查表中缺少的較為重要的項目進行補充。在明確問卷調查表之后，將問卷調查表分為基層員工自評和管理人員評價兩種方式，并將項目中所包含的定義和表達方式進行劃分決定。添加管理人員評價可以全方位地了解基層員工執行力因素，同時也可以防止基層員工對自身工作執行力理解不夠。通過專家小組多次討論，最后形成了企業基層員工執行力試用問卷，應用李克特5級量表對50個調查項目進行評價。

1.2 制訂公認的企業基層員工執行力問卷調查表

1.2.1 發放調查問卷表

調查人員下發了580份試用版調查問卷表，收回能夠使用的調查表有498份，問卷有效率達到85.8%。其中，企業基層員工自評表符合要求的有283份，管理人員評價表符合要求的有215份。調查的企業基層員工和管理人員涉及到旅游業、工業、建筑業、教育、電子等行業，其中男性占總體人數的59%，女性占總體人數的41%；個人學歷方面，本科以上學歷的占22.5%，本科及專科學歷的占51.5%，專科以下學歷的占26%；企業基層員工占總體人數的55.5%，基層管理人員占總體人數的32.5%，中高層管理人員占總體人數的12%。在收回問卷調查表后，將整理好的信息輸寫到SPSS16.0軟件中。

1.2.2 對問卷項目鑒別指數進行相關分析

為了有效地對問卷項目進行分析，調查人員采用項目鑒別指數法通過臨界比率(CR值)衡量測驗項目的區分度。通過比較問卷項目分數的高低進行排序，得分最高的27%項目稱為高分組，得分最低的27%項目稱為低分組，算出兩組每個項目得分的均值，檢驗均值的差異性。結果表示，50個項目的CR值都達到了明顯性水平(α小于0.01)，對所衡量的執行力特性都有較好的鑒別能力。

1.2.3 問卷研究性因素分析

首先對整理好的數據進行可行性檢驗，再進行因素分析，KMO值為0.906，Bartlett球形檢驗的卡方近似值為7628.20，伴隨概率＜0.001，因子分析適合情況顯示非常合適。通過應用主要成分分析法提取因子、用正交方差極大法轉軸，依據特性值大于1的提取因素方法，并結合碎石圖明確提取因素數量。決定項目是否留存的要求如下：(1)一個項目在某因素上的工作負荷大于0.41；(2)一個項目在兩種因素上的工作負荷不能大于0.36。同時要求每個因素的項目必須達到3個之上。通過多次研究，最后獲得23個項目構成的運功執行力五個主要因素，方差累計貢獻率為62.272%(見表1)，并經過專家研究，將五個因素分別稱為：第一，理解能力。主要包含對工作任務要求、工作任務范圍、資源支持的理解等8個項目，方差累計貢獻率為16.275%。第二，計劃能力。主要包含目標分類、任務清晰性、時間分配及完成任務要求合計4個項目，方差累計貢獻率為12.567%。第三，責任感。主要包含積極性、切實、快捷性和勤懇合計4個項目，方差累計貢獻率為11.923%。第四，交流能力。主要包含同事之間的協作、與上級交流、表述確切和工作任務反饋合計4個項目，方差累計貢獻率為10.807%。第五，自我約束能力。主要包含自我管理、遵從性和注重細節合計3個項目，方差累計額貢獻率為9.700%。

經過研究性因素分析，專家小組一致認為，企業基層員工的執行力主要分為理解能力、計劃能力、責任感、交流能力及自我約束能力五個因素。詳細結果見表1。

1.2.4 對問卷信度進行分析

此次探究應用Cronbach’α系數和折半信度指標對問卷調查表的統一性進行相關的檢驗。問卷調查表信度值大于0.6時表示可以認可，大于0.8時表示信度良好。通過信度分析結果顯示，各維度的Cronbach’α系數處于0.616-0.761間，問卷調查表整體的Cronbach’α系數為0.824(見表2)。Sperman-Brown折半信度為0.834，Guttman折半信度為0.833，所以，問卷調查表整體信度良好。

表1 企業基層員工執行力調查問卷的研究性因素分析表（n=498）

表2 企業基層員工執行力問卷Cronbach’α系數分析表

2　討論

本次研究主要根據國內企業實際操作，應用完善的技術，首先，經過問卷調查、深度訪問、試用等過程來制定調查問卷表中的相關調查內容。其次，通過將問卷調查表分為基層員工自評和管理人員評價兩種方式搜集相關數據，并進行研究性因素分析，得到五個因素。再次，通過將檢驗性因素分析和其他競爭模型進行比較，最后，得出的結果顯示，企業基層員工的執行力主要分為理解能力、計劃能力、責任感、交流能力及自我約束能力五個因素組成。

在企業管理中，員工的中心價值主要體現在執行力上，將管理層決定的策略轉變為實際行動的過程。所以，企業的基層員工要具有理解能力。在實施管理者下達的任務前，首先要充分理解任務的執行標準，控制好任務的目標，應用自身的技能和知識順利完成任務，同時充分運用資源支持，從而取得較大的收效。在足夠了解任務的要求后設立任務完成準則，再將任務目標分類，分清主次一步步完成，合理分配時間。基層員工的責任感是順利完成工作任務過程中的重要因素，基層員工能夠全身心地投入到工作當中。交流是完成工作任務過程中不能缺少的中心環節，基層員工之間和基層員工與上級領導之間必須建立起良好的交流渠道。基層員工要時常與上級領導進行有效交流，依據反饋信息調整自身的任務目標；同事之間要經常保持交流，互相傳遞工作信息，從而實現共同上進和提高群策能力。另外，完成工作任務期間要做好自我約束，嚴格要求對自身的管理，注意工作細節部分，這樣才能順利地完成工作任務。

3　結語

總而言之，基層員工執行力是企業將決策轉變為利益的關鍵環節。本文通過調查問卷的形式分析出企業基層員工執行力的構成因素。企業應利用好這些研究成果，提出相應的對策，從而有效地提升員工的執行能力，這樣對企業的發展有著非常重要的意義。

［1］ 陳京水，凌文輇.企業基層員工執行力構成因素分析［J］.上海管理科學，2012（4）.

［2］ 國富執行力課題組.組織執行力［M］.北京：中國發展出版社，2005.

［3］ 張錫民.員工執行力訓練［M］.北京：北京大學出版社，2005.

［4］ 邱皓政.結構方程模式［M］.臺北：雙葉書廊有限公司，2004.

F272

A

2096-0298（2016）09（a）-171-02

蔣惠芳(1969-)，女，漢族，大學本科，工程師，主要從事計算機管理方面的研究。