職業倦怠視角的高校財會隊伍建設研究

王永華

【摘要】本文介紹了職業倦怠相關理論，在對高校職業倦怠進行文獻統計分析的基礎上引出了高校財會人員職業倦怠問題，指出了高校財會人員職業倦怠的具體表現，分析了高校財會人員職業倦怠的形成原因，結合職業倦怠理論提出了加強高校財會隊伍建設的相關建議，為高校財會隊伍建設提供了新的研究思路。

【關鍵詞】財會隊伍 建設 高校 職業倦怠

一、引言

通過中國知網期刊檢索平臺輸入篇名含“高校” “財會隊伍” “建設”進行精確檢索，結果顯示：馬俊濤（1994）對高校財會隊伍建設進行了初步探討，截至2015年12月共有34篇期刊進行了相關研究。輸入篇名含“高校”“職業倦怠”進行精確檢索，趙友（1991）對高校圖書館工作人員職業倦怠問題進行了研究，共有1 091篇文獻針對高校相關人員職業倦怠問題進行研究，其中僅有1篇（李雪萍，2011）從職業倦怠角度剖析高校財會人員職業倦怠的成因及影響因素，提出緩解和消除高校財會人員職業倦怠的策略。具體結果如下表所示。

1991—2015年高校職業倦怠研究文獻分析

根據上表統計結果可以得出，高校財會人員職業倦怠問題未能引起相關學者的重視。

曾秀麗（2004）認為，由于歷史及現實原因，高校財會隊伍普遍存在學歷層次不高、專業水平不高、工作效率不高、知識結構不平衡、服務精神不強、學習氣氛不濃厚、缺乏競爭意識、知識陳舊、能力不強等問題；劉衛民（2007）從以人為本角度指出，高校財會隊伍新人梯隊多于專業骨干力量梯隊、財務人員沒有個人職業規劃等；劉艷華等（2014）另辟蹊徑，針對高校財會隊伍結構以調查問卷形式進行實證研究，指出高校財會隊伍性別比例失衡、年齡結構不合理、青年財會人員非財會專業學歷比例偏高、高級財會人才缺乏、缺乏中堅力量等問題；李根旺（2015）指出，高校財會隊伍考核體系不健全、團隊意識不強等問題。從對相關文獻進行內容分析不難發現，有關學者注意到了高校財會人員目前存在的問題及現狀，卻沒能透過現象把握問題的本質，即高校財會人員的表現，正是職業倦怠現象，如果得不到有效解決，將會嚴重影響高校財會隊伍的建設和高校財會事業的發展。

二、職業倦怠概述

（一）職業倦怠的含義

職業倦怠也稱“工作倦怠”，國內學者也有翻譯為“工作衰竭”“職業枯竭”“職業過勞”等。1974年，Freudenberger首先提出倦怠概念，隨后相關學者紛紛進行了相關研究。Maslach（1998）將職業倦怠定義為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization）以及個人成就感低落（diminished personal accomplishment）。

（二）職業倦怠的表現

職業倦怠常見的癥狀：一是工作熱情逐漸喪失，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望。二是工作態度消極，對服務或接觸的對象沒有耐心、不柔和。三是對自身工作的意義和價值感下降，常常遲到、早退，甚至萌生跳槽、轉行的想法。

（三）職業倦怠的影響因素

職業倦怠影響因素包括角色沖突與角色模糊、工作超負荷、職業特點、組織因素及個體因素等。職業倦怠對組織績效有效提高產生阻礙作用。

（四）職業倦怠的干預

職業倦怠的干預包括個體干預和組織干預。個體干預，是指通過個體認知職業倦怠，并通過時間管理、社交訓練、壓力管理及態度改變等方法來降低職業倦怠。組織干預，是指通過對工作本身特點的研究、對職業特點的研究以及對組織特點的研究，從而采取相關措施來降低職業倦怠。

三、高校財會人員職業倦怠現狀及成因分析

（一）高校財會人員職業倦怠的表現

通過對職業倦怠相關文獻內容的研究，結合現有文獻對高校財會隊伍現狀的描述，以及通過問卷對其他高校財務人員的調研，高校財會人員職業倦怠主要表現在以下方面：

1.高校財會人員職業前景迷惘，個人成就感低。由于財會職業專業性較強，人員流動性較差，同時，與高校其他人員相比，高校財會人員職稱評審需通過職稱考試、職稱評審、職稱聘任三道關，職務晉升則基本被限定在會計、審計部門，導致高校財會人員職稱、職務晉升難。職稱、職務晉升難，個人成就感必然低。職業前景迷惘、個人成就感低使得高校財會人員容易出現工作消極、應付、請假甚至離職。

2.高校財會人員工作強度大、心理壓力大、法律責任大。隨著財稅體制改革，預算管理、國庫集中支付、政府采購、內部控制、經濟責任制、科研經費管理、營改增、財務信息公開等一系列改革措施相繼實施、交錯進行，高校財會人員工作量激增，工作強度明顯增加。與此同時，隨著服務理念的不斷更新，高校財會隊伍需要及時調整傳統以管理為主的觀念，處理好與教師、學生和社會三方面的關系，工作壓力明顯增大。工作強度的增加與工作壓力的增大，使得如何既不違反法律法規又能讓師生滿意的矛盾有所激化，財會人員法律責任持續增加。體力、精神、心理的極度疲勞導致高校財會人員在工作中容易出現煩躁、易怒、疲勞、緊張等現象。

3.高校財會人員工作任務單一，工作熱情和積極性持續降低。由于高校財會業務分工日趨細化，財會崗位的專業性不斷增強，財務部門管理者本著“熟人好用”和“穩定壓倒一切”的善意思維，部分崗位尤其是重要崗位很少甚至基本不輪崗。長期單一的工作環境、工作任務和業務流程，使得財會人員工作熱情、工作積極性不斷降低，甚至出現慣性工作狀態。工作熱情和積極性的降低容易造成高校財會人員在工作中出現冷漠、消極等情緒。

4.高校財會人員知識更新速度慢，綜合素質低。首先，由于財會人員輪崗少，長期固守某一崗位，學習提高的主動性較弱；其次，基于財稅改革，相關財經法律法規不斷出臺和修訂，使得高校財會人員疲于應付，業務知識更新不及時；最后，高校財會人員工作量和工作壓力的持續增加，使得高校財會人員普遍忙于日常事務性工作，參加業務培訓、繼續教育機會少。綜合素質較低，對上述高校財會人員職業倦怠的前幾個方面又造成了負面影響，從而形成惡性循環，使職業倦怠情況更加嚴重。

（二）高校財會人員職業倦怠成因分析

1.職稱職務晉升的限制。高校財會人員職稱評審需要過“三關”，先要通過會計職稱考試，然后要通過職稱評審，最后要經過職稱聘任，才能最終成功晉升職稱。一方面，高校財會人員要在繁忙的工作之余，利用業余時間備考，考試通過才有資格參加職稱評聘；另一方面，高校財會人員要準備足夠的科研、業績材料，與教學、教輔和專業技術其他人員（如圖書檔案、學報編輯、實驗管理等人員）競爭，才有可能通過職稱評聘。真所謂“過五關，斬六將”，才最終踏上了“獨木橋”。職務晉升方面，盡管國家明確提出高校要淡化行政管理職能，但對高校管理人員來說，要提高收入待遇，實現自我價值，職務晉升依然是為數不多的選擇之一。職務晉升有兩種途徑：內部晉升和外部晉升。由于財務領導崗位有限，一般設處長1名、副處長1～3名，因此，內部晉升機會有限。由于財會職業專業性較強，需要較長時間經驗的積累，除了與審計部門進行相互流動外，高校財會人員向其他部門流動十分困難，外部晉升機會同樣較少。

2.高校內外部環境變化的影響。一方面，隨著高校改革的不斷深入及經濟活動的日益復雜，高校財會人員工作量日益增加，工作難度不斷升高；另一方面，面對高校服務理念的倡導以及高校廣大師生自主意識的增強，高校財會人員原有管理意識必然會與服務理念形成沖突；再加上國家財稅體制改革逐步深入，對高校經費的使用監管力度不斷加大，高校財會人員擔負的法律風險和法律責任越來越重。高校內外部環境的變化，使得工作壓力、心理壓力及法律責任三者的影響形成“疊加效應”，高校財會人員職業倦怠問題越來越嚴重。

3.財會業務現實的影響。由于一系列宏觀改革對高校財會人員的綜合素質要求日益提高，高校財會業務分工日趨細化，財會崗位的專業性不斷增強，導致高校財會崗位流動性越來越差，高校財會人員輪崗頻率逐漸降低，長期固守某一崗位，既不利于高校財會人員知識的更新，同時又抑制了財會人員的工作熱情和積極性的發揮。

四、高校財會隊伍建設對策建議

（一）改革職稱考評標準，拓寬職務晉升渠道

高校應根據財會人員工作性質及特點，協調解決財會人員職稱“考、評、聘”難問題，改革現有職稱考評標準，適當降低會計職稱考試難度，增加會計系列高級職稱指標，保證財會人員職稱的評定。同時，加大財會隊伍綜合業務能力培養力度，拓寬財會隊伍職務晉升渠道，重點選拔綜合素質高、業務能力強的財會人員進入與財會業務相關的（如審計、資產、基建、后勤等）部門管理崗位。通過從職稱、職務兩方面選拔、培養人才，支持高校財會人員個人價值的實現，不僅能夠有效應對職業倦怠，也有利于高校財會隊伍結構的良性循環。

（二）積極應對高校內外部環境變化

一是根據高校自身實際，及時關注高校財會電算化發展水平，適時引入并應用先進的財務管理軟件，提高工作效率，降低工作強度，從而更好推動財會人員由傳統賬務處理向財務管理方向轉變，促進現代化高校財會隊伍的建設；二是高校財務部門應加強對高校財會人員職業道德建設，切實提高服務意識和服務水平，真正發揮財務“窗口”示范作用；三是積極應對國家財稅體制改革，建立健全財務規章制度及內部控制制度，明確崗位職責，降低財會人員職業風險。

（三）實行會計輪崗，調動財會人員學習和工作積極性

建立并執行會計輪崗制度，通過定期或不定期輪換會計工作崗位。 一方面，可以激發財會人員的工作熱情，調動財會人員的工作能動性；另一方面，通過會計輪崗，督促財會人員熟悉不同崗位職責要求， 熟練掌握各個崗位的工作技能，促使財會人員不斷更新業務知識，更好地促進高校財會隊伍綜合業務能力的提高。

（四）制定系統培訓計劃，加強業務學習培訓

高校財務部門應當從理論知識、專業技能和業務操作能力三個方面出發，系統制定財會隊伍培訓計劃。面對日常工作繁雜的現實情況，可以化整為零，每星期靈活安排一定時間，組織部門業務骨干就財務工作某一方面（如新政策重點解讀、財務數據處理、公文寫作等）對財會人員進行集中培訓；同時，充分利用高校假期，組織全體財會人員集中進行系統培訓。通過系統培訓，拓展財會人員管理視野，增強財會人員學習積極性，促進高校財會隊伍綜合素質的提高。

五、結語

從職業倦怠影響因素看，角色沖突與角色模糊起主導作用。因此，高校財務部門應充分重視職業規劃的指導作用，關注財會人員的個人期望及成就目標，幫助財會人員科學進行職業規劃，結合高校財會隊伍建設目標定位，確定其最佳職業奮斗目標。通過職業規劃，一方面促使財會人員明確工作目標和個人期望，不斷提高綜合素質，從而提高工作質量和效率；另一方面可以促使財會人員樹立團隊意識，相互學習，共同提高，營造和諧團隊。

參考文獻

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