朝陽區高層次人才現狀調查報告（節選）

編輯_彭杏月 設計_胡婷

To Go來朝陽創業的理由之四大把人才任你挑

朝陽區高層次人才現狀調查報告（節選）

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“中國正在出現集中爆發式的人力資源發展趨勢。這些趨勢將影響到企業未來的競爭力?！?/p>

-某跨國公司人力資源高級總監

中國正在出現集中爆發式的人力資源發展趨勢。比如，外國公司進入中國市場后與中國企業爭奪頂級人才；由家族式管理變為職業經理人管理；提升中層管理人員的領導才能和管理技能等，這些趨勢將影響到企業未來的競爭力。

因此，為了深入了解高層次人才需求，幫助政府及用人單位吸引和保留優秀人才，朝陽海外學人中心和知名人才顧問機構朝陽聯盟共同合作，由光輝國際公司主持，羅盛、海德思哲等聯盟成員參與配合，在朝陽區政府的鼎力支持下，針對企業高層次人才管理展開了一次全面調研，并發布了《朝陽區高層次人才現狀調查報告》。

本次調研從三個角度對企業的高級人才管理現狀進行了分析：吸引與招聘、發展與保留以及人才戰略的有效性。報告第一部分，從人才招聘的角度，探討招聘渠道以及影響企業招聘渠道選擇的原因。第二部分針對人才的發展與保留，從人才培訓、離職原因以及薪酬體系三大角度進行了分析與整理，探討了人才流失背后的原因，以及如何構建薪資體系以便最有效地保留人才。在第三部分，對于人才戰略的關注，企業的成熟度是影響其資金分配以及人才戰略方向制定的重要因素。最后一個部分報告針對政府作為以及朝陽區的優勢和提升方向進行了分析。

知名人才顧問機構朝陽聯盟

（Chaoyang Alliance of Leading Executive Search Firms）

正式成立于2013年1月，目前成員包括羅盛、光輝國際、海德思哲、史賓沙、科銳國際、中智公司、北京外企（FESCO）等國內知名人力資源中介機構。聯盟自成立以來，通過參與朝陽區相關人才政策制定、鳳凰計劃評審、交流培訓等形式，探索實踐人才、市場、政府之間資源信息的共享機制，促進人才資源中介機構在經濟社會各領域人才需求的溝通合作，充分開發利用國內國際優質的人才資源，努力把各方面的優秀人才聚集到朝陽區事業發展中 來。

人才從哪來？

通過調查發現，企業超過60%的高層次人才主要是通過外部渠道獲得的。外部渠道中，最常用的三種外部招聘方式是“社會關系引薦”（75%），“代理招募機構”（65%），“專業招聘網站”（52%）。在172家受訪企業當中，一共有128家企業（占總數的74%）表示曾經使用過獵頭服務。其中，88.6%的外商獨資企業和80%的中外合資企業選擇采用獵頭公司招聘高級人才，61%的民營企業選擇使用獵頭，而只有國有企業的比例較低，占38.9%，國有企業更傾向于通過“外部關系引薦”的方式招募高級人才，其比例為83.5%。

一些公司使用內部推薦和返聘等招聘方法填補重要崗位的空缺，且越是高級的職位采用內部推薦方式的比例越高。例如某金融央企其人力資源負責人表示，在高層級人才的招聘過程中，內部推薦所占的比例基本占到40%。

在高管人員受教育程度結構方面，受過碩士和博士階段教育的高管占到近 50%，而這個比例在歐美國家會更高。在高盈利企業中，高管擁有博士學位的比例比較高。員工的受教育水平與企業的盈利能力相關，不過，提升員工的整體教育水平才是招聘工作中應該注意的調整方向，而不是努力吸納少數具有超高學歷的員工。

公司的招聘渠道主要有哪些？

公司的雇主品牌效應有哪些？

人才為何來？

從整體來講，最能夠吸引高層次人才的企業品牌價值是“企業及行業前景”，約有70%的企業將這一因素作為吸引高層次人才的首要原因；其次分別是“良好的薪酬福利”和“內部提升空間”。而對于外企而言，最能夠吸引高層次人才進入外企的是“企業品牌”而不是“企業及行業前景”。

這一現象產生的原因主要有以下幾點：擁有世界著名品牌，是大多數進入中國市場的跨國公司具有的所有權優勢，也是他們保持競爭優勢的一個重要來源。這種國外品牌所具有的象征效應，成為其吸引人才進入公司的一個重要手段，也成為其區別于國內本土企業最重要的一個特征。在職業領域，一個企業的品牌效應常常和員工的發展平臺掛鉤，企業的知名度往往能夠為其雇員在職業領域提供軟性競爭力，因為知名度很大程度上意味著更完善的管理模式、更高的經濟效益以及更大的企業影響力；而在這一環境工作的員工則被認為有更高的能力。

從這一角度來講，進入資本主義市場更早的外資企業在企業品牌方面對求職者的吸引力具有更顯著的優勢。而在中國經濟發展前景良好的當下，很多中資及民營企業能夠享有政府的某些照顧和支持，這成為其具有良好的“企業和行業前景”的重要支柱。

公司過去一年內的離職原因是什么？

針對高層次人才的保留政策有哪些？

人才為何走？

在離職原因方面，調查結果表明，“個人原因”首當其沖，成為主要原因。但是在對企業進行采訪中進一步了解到：個人原因往往是一個比較常用的掩飾性的說辭，其背后常常意味著對薪資及上級關系不滿等較為敏感的問題。除個人原因以外，薪資福利仍然是高層次人才離職的主要原因。

除此之外，職業發展前景以及工作氛圍也成為影響員工忠誠度的較重要因素。這也帶給企業一定的啟示，如果在發展企業的同時，沒有仔細考慮員工的職業發展規劃，這很可能會造成人才的流失?？傮w而言，離職的原因表現出相當高的獨立性，與企業的性質、規模、成立時間長短等因素沒有明確的關聯。

人才如何留？

公司在保留員工方面，“提供更有效的長期激勵體制”（71.52%）和“有競爭力的基本工資”（60%）成為企業最重視的兩種人才保留手段。這與員工離舊去新的主要原因也較為吻合?！皹嫿▋炐愕钠髽I文化”位居第三。這說明，公司也越來越重視軟實力對員工的吸引力。

報告了解到：除薪資福利等硬性激勵措施外，文化建設和內部職業發展平臺的構建具有同樣的從軟性角度保留人才的作用。職業發展不僅僅意味著縱向晉升，跨部門輪崗、橫向流動、特殊項目、臨時職位等都能夠成為很好的職業發展的替代方式。為了更進一步地嘗試人才保留方式，有些企業選擇建立良好的雇主品牌來吸引和留住高質量人才。良好的雇主品牌是當初吸引員工來此工作的原動力，從這一點著手會對“把員工留住”起到事倍功半的作用。

薪資福利是保留員工的最重要因素，企業都為員工提供了多種多樣的薪資福利政策。其中最常用仍然是績效獎金、基本工資和股票分紅。其次，在朝陽區工作的交通補貼也成為了企業僅次于股票分紅的一種福利政策。

交叉數據分析呈現了這樣一個有趣的情況：外資企業在薪資福利制度方面比本土企業更加多元化。57%的外資企業會為企業高級人才提供高端醫療保險，這遠遠高于受訪企業36.7%的平均水平。同樣值得注意的是，股票、分紅的激勵方式在國有企業當中并不常見，只有22.2%的國有企業對高級人才采用了此種激勵方式，取而代之的是國有企業對車貼和交通補助的投入。對于民營企業來說，績效獎金、基本工資和股票分紅構成了支撐民營企業的三大重要支柱，而其他福利政策則均不太常見。

針對高級人才的薪資福利政策包括哪些？

貴公司面臨的人才管理挑戰有哪些？

人才如何管？

整體而言，受訪企業遇到的最常見的三大人才管理問題分別是：“人才發展體系不完善”（62.7%），“整體薪酬競爭力不足（49%）和“人才管理戰略與業務戰略脫節”（36%）。

將企業人才戰略挑戰與企業性質數據進行交叉分析時，國有企業在人才管理戰略上面臨著同民營、外資企業不同的問題。55.6%的受訪國有企業認為整體薪酬競爭力不足是最主要的人才管理挑戰，這直接造成了“找不來人，留不住人，培養不出來人”的問題。位居第二的是“企業文化欠 佳”。

人才管理是一個和業務息息相關的話題。根據《經濟學人》的一項全球調研：65%的高管是人才戰略制定的主要推動者。人力資源管理層面上所面臨的挑戰以企業性質、企業年齡和規模為橫軸展現的最為明顯。在這樣的情況之下，核心人才的成長管理和激勵要基于企業的戰略發展成為人力資源管理的核心要求。企業需要開展人力資源全面量化價值的管理，使每一個員工成為自主價值的創造體。這不論是對個人、企業還是政府都既是一種機遇又是一種挑戰。

公司最看重海外人才身上的哪些特質？

公司在管理海外人才是遇到了哪些困難？

海歸怎么辦？

在朝陽區這一北京乃至全國范圍內的“國際人才港”中，62%的受訪企業表示他們有招聘海外高層次人才的需求，其中以外企和民企對海外人才的需求最為迫切，68.6%的外資企業和64.6%的民營企業明確表示有招募海外人才的需求。而高達61%的國有企業表示暫時沒有招聘海外人才的需 要。

在所有對海外高層次人才有需求的企業當中，75%的企業表示最看重的是海外人才的心態和國際視野，63%的受訪企業則看重海外人才具有的專業知識與技能優勢。從宏觀角度講，大批的海歸精英在中國對外開放進程中，還帶回了新的融資方式，引進了新的國際資本，創造了新時期利用外資的新方式。海歸回國創業也為國內帶回了先進的技術，大批回國的海歸精英業已成為跨國公司在華的領頭人。

然而，伴隨高需求而來的是中西方文化與管理上的差異。由于受教育背景與文化背景的差異，在管理海外人才的過程中，不少公司也面臨了一些困境，其中以“不接地氣”最為常見；其次是一些公司認為外籍人才的工資待遇要求過高或者在工作態度上存在一些差異，比如一些海外人才將工作與個人空間劃分得十分明確，有在業余生活時不希望被太多工作打擾的需要，這也成為一些公司在管理海外人才時常遇到的挑戰之一。不難看出，文化的差異是造成海外人才管理不便的重要原因。