“鳳凰計劃選才標準的完善，是一個不斷發展跟創新的過程”—專訪“鳳凰計劃”人力資源面試評選小組組長蔣磊

記者_李丹 編輯_胡是非 攝影_白舒元 設計_胡婷

“鳳凰計劃選才標準的完善，是一個不斷發展跟創新的過程”—專訪“鳳凰計劃”人力資源面試評選小組組長蔣磊

記者_李丹 編輯_胡是非 攝影_白舒元 設計_胡婷

近年來，“鳳凰計劃”的選人標準也在不斷地進行著發展和創新，在原有國內同類型評選中不斷推陳出新，使得選人標準更加符合國家雙創戰略以及黨的人才政策發展的趨勢。“鳳凰計劃”人力資源面試評選小組組長蔣磊指出，這正是“鳳凰計劃”的“出色之處。”

蔣磊

從事二十年高端人才招聘服務行業，先后就職于光輝國際公司，企業史賓沙公司（Spencer Stuart）。在蔣磊做過的400余招聘項目中，超過100個是為有志于國際化發展的中國企業尋聘高管人才。近年來，蔣先生致力于協助政府人才管理部門和國內本土人才招聘機構，通過借鑒國際先進的人才管理理念和最佳實踐，為客戶提供國際規范的高端招聘及人才管理咨詢服務。

自從2012年開始成為“鳳凰計劃”的評審專家，這已經是蔣磊第五次參加“鳳凰計劃”海外高層次人才的認定與選撥工作。談及“鳳凰計劃”最大的價值，蔣磊坦言是發展和創新。

發展離不開人才，區域若想持續發展，引進、聚集人才是關鍵點所在。朝陽區對人才向來渴求，于是有了“鳳凰計劃”。“鳳凰計劃”的初衷，正是“攬才”，招來的，是優秀的海歸人才。

“黨管人才”政策落地

朝陽區是北京最具“國際范”的區域，被看作是北京市國際交流的重要窗口和文化通道，素有“中國涉外第一區”的稱號。資源優勢、功能定位加之區政府對人才的渴求，“鳳凰計劃”應運而生。自2009年實施以來，已為朝陽區引入百余名海外高層次人才。

人才的選拔離不開標準的制定。而從2009年至今，“鳳凰計劃”選才標準的逐步完善，本身就是一個不斷發展跟創新的過程。“ ‘鳳凰計劃’的早期與國內其他的政府背景組織的人才評選計劃很相似，傾向于按照學歷、畢業院校名氣、部門過去的工作業績，以及所取得的硬性指標來評價一個人。”“鳳凰計劃”人力資源面試評選小組組長蔣磊告訴記者。

而近年來，“鳳凰計劃”的選人標準在不斷地進行著發展和創新，不斷推陳出新，使得選人標準更加符合黨的人才政策發展的趨勢、國家雙創戰略以及科學化的人才發展最佳實踐。蔣磊指出，這正是“鳳凰計劃”的“出色之處”。

對于“鳳凰計劃”一直以來在評審方面不斷進行的方法上的調整，蔣磊贊不絕口，為自己能夠參與其中、成為這段歷史的見證者感到榮幸。“朝陽區委組織部的同志市場化觀念非常好，能有效地把黨的政策跟市場化的舉措結合在一起，在選人才的過程中著力發揮市場的力量。” 在蔣磊看來，“鳳凰計劃”現有人才策略已經找準了著陸點，將“黨管人才” 落到了實處。

人才引進變政府主引導為市場主導

回顧自己五年來參與“鳳凰計劃”人才評選的經歷，蔣磊稱，朝陽區政府的很多做法極具創新色彩，讓他頗為驚訝。“之前，在選拔人才方面，政府職能多為單項引導，現在會更多地用市場的方式來做這件事情。”蔣磊告訴記者，朝陽區現在的人才選拔政策，更加符合中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》的要求。人才選拔政策一再完善，其核心發展方向卻始終未改變：用市場化、專業化的方式引導發現人才，讓企業來評價人才而不是政府說了算。

在蔣磊看來，在人才選擇方面，政府需要做的，更多的是完善法律制度，有了制度和標準之后的嚴格執行，鼓勵創新并寬容失敗，在此過程中減少腐敗，非制度化非市場化因素的影響，努力創造一個公開、公平、公正的市場環境，給人們靠智慧取得成功的機會與平臺。朝陽區委、區政府正是這么做 的。

人才要招進 、留住、發展好

優秀人才是否能夠招進來，招來之后是否能夠留住，留下之后能否發展好，這與一個企業的人才資源政策是否是良好呈正向相關性。基于此，“鳳凰計劃”人力資源面試從人力資源專家面試申報人、評審專家對候選人申報人所服務機構人力資源負責人兩個維度去互相驗證，以保證人才招得進、留得住、發展得好。

確保人才招的進、留的住、發展的好，離不開人才選拔標準的不斷完善。談及“鳳凰計劃”在人才選拔操作標準上的發展與創新，蔣磊將其概括為三個方面：從“個人硬性條件”打分到“個人軟件條件”評估，由“認定個人”到“同時評定個人及機構”，由“認定過去的學業成就”到“判斷其未來的領導才能”。

蔣磊稱，與之前對硬性指標的關注不同，“鳳凰計劃”近年來更加注重對候選人個人潛在能力、崗位適配性的考察。在此過程中，能否為所在單位創造出價值逐漸成為考慮的重點，而這些價值更是涉及到經濟效益、社會效益、同事認可、團隊進步等方面。至于對候選人之前所取得的成就，也會分開考量是個人貢獻還是得益于其所在機構的平臺效應。

評估人才：對人的“慣性”的關照

在人才評估方面，蔣磊提到了一個有趣的詞—慣性。

蔣磊告訴記者，人在相同的環境下，他的處事方式往往是類似的。這就意味著你將一個人放在跟原先處境相似的情景中，他基本上會采取同樣的方式來處理問題。“這就是一個人的慣性。在一定的挑戰過程中，他會用他熟悉的方式去面對。”

用這個方式，便容易預判候選人在新的崗位上是否會取得成功。“無論是創業還是高層次人才的認定，候選人都需要具備崗位要求的核心競爭力，而是否具有卻是難以衡量的，因此可以將之前的行為納入考量范疇。如果具備的話，我們就有理由推測他在這個環境中成功的概率會大一些。”蔣磊 說。

人才的特質：卓越的才識、廣泛的見識、過人的膽識

何為人才？這本是一個難以回答的問題。也正因為此，人才選拔工作如何選出真正需要的人才就急需一個可操作化的標準。“鳳凰計劃”在選拔人才的時候，往往需要綜合考量一個人的綜合素質。蔣磊介紹，在“鳳凰計劃”評估人才的過程中，會更加在意候選人是否具有卓越的才識、廣泛的見識以及過人的膽識。

“鳳凰計劃”對才識的關注是第一位的。才識，在傳統意義上來講，指的是一個人的工作經歷、勝任一個崗位所需要具備的核心能力以及這個人之前相關的工作經驗。既是選“才”，是否具有“才能”，可謂是能否入選“鳳凰計劃”高層次人才的一個要 件。

古語云：“見多識廣”，中國歷來也推崇“讀萬卷書，行萬里路”，對一個人“見識”的增長尤為提倡。“很多人通過在外國的學習和工作看到過不同的市場環境，積累到了很多的見識，這對他未來工作都是很有幫助的。”蔣磊稱，在見識方面，一般來講海外留學者是比較有優勢的。一個人在進行判斷、做決定的時候，開闊的眼界會對他提供很多的幫助。“不是聰明不聰明的問題，很多時候就是見過沒見過。見識多的人遇到問題會更容易去換位思考，見識多了你可以看到不同、接受不同、應對不同，你才會有更廣泛更開闊的思路和胸懷。”

無論是引進高層次人才還是評估創業項目，候選人的膽識都是需要重點考慮的一個素質。一件事情，有沒有勇氣去做，往往跟這個人的才華、學歷、出身沒有太大的關系，而僅僅是他膽識的問題。“我們選人的目的，就是真正把社會需要的、市場經濟發展過程中涌現出來的那些有廣泛的見識、卓越的才學、有勇氣面對未來的人才引進來。”蔣磊告訴記者。

職業生涯路徑 適合的才是最好的

現如今，創業環境愈發成熟起來，各種利好政策層出不斷，形形色色的創業項目也不斷涌現。關于留學回國之后，是否要選擇創業，蔣磊有著自己的看法。“留學回來既可以創業，也可以去企業做職業經理人。可以現在創業，可以未來再去創業，也可以用創業者的心態來做職業經理人的事 情。”

選擇沒有好壞，只有合適自己與否。職業生涯的規劃，需要根據自己的特長、目標，選擇適合自己的路。而對于選擇走上創業路的創業者來講，保持一個良好的心態尤為重要。誠然，從理論上來講，創業成功是小概率事件，創業成功并非要畢其功于一役，而創業的失敗也并不意味著個人的失 敗。

“創業最有意義的并非一蹴而就地取得成績，而是創業的一種勇氣，在于創業過程中的努力。在這個過程中，創業對人的幫助，比只追求小概率事件創業的成功更有意義。”對于創業，蔣磊這位有著二十年招聘企業高管工作經驗的資深人士，有著自己獨到的見解：。“無論是去創業還是選擇去做職業經理人，無論是努力了還是成功了，都是對自己的職業生涯和人生的突破和創 新。”

人生是場馬拉松 急功近利不可取

社會對名利的追捧極易催生出年輕人對成功的渴求，于是，正確認識、辯證看待也就顯得尤為重要起來。“無論是在創業過程中，還是在單位做職業經理人，一個人的職業生涯里面，總會有一個高峰，這個事業的高峰，正常情況下會出現你在45歲—55歲之間。”蔣磊說，就像去醫院看病，人們普遍會對年齡大的醫生更加信任一樣，成功是需要時間來作一步步的累積。“你希望這個高峰更早出現，你就要比別人付出更多的努力，你的競爭對手會是比你更年長、經驗更加豐富的一個群體。”

在蔣磊看來，在30歲左右取得很好成績的畢竟是少數人。而且成名過早盡管會為個人帶來很多的榮耀，但是如果不能持續超越自己，過早地走下坡路便成為必然。“短時間內無法取得成功的時候，不必沮喪，你反而要慶幸，因為你還處在上升 期。”

看最遠的山，走最近的路，不要急功近利，認準目標之后便一步步地走下去。這是蔣磊對于當代優秀年輕人的希冀。在蔣磊看來，創業也好，在企業里面工作也好，都是人生美好的一段旅程，只要一步一步地堅持下去，遲早會有收獲。

劉家良

美國南加州大學Marshall商學院MBA。有多年的跨國公司（MNC）和初創公司（Start-up）工作經歷，超過20年企業運營管理、公司戰略、市場營銷、財務融資等方面的工作經驗。現任光輝國際人力資源咨詢（北京）有限公司首席代表兼客戶合伙人。2013年、2014年連續兩年擔任 “鳳凰計劃”評審專家。