中小型企業(yè)的人力資源管理淺析

謝軍文

摘要：本文采用理論研究與實際案例分析相結(jié)合法，先對中小型企業(yè)的特點和近幾年我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢，以及中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題等進行了分析，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推陳出新，研究了中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策，從而更好為企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-01

一、引言

據(jù)調(diào)查顯示，目前中國中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值已占全國GDP的50.5%，所解決的就業(yè)量占全國城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75%以上，所提供的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)出口約占出口總量的60%，中小企業(yè)所完成的稅收占全國全部稅收收入的43.2%。由此可見，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，是社會主義市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的部分。

二、中小企業(yè)人力資源管理的特點

（一）中小企業(yè)相對于大型企業(yè)而言的優(yōu)點

1.中小企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力（管理能力、市場預(yù)測能力、人際關(guān)系處理能力等等）都比較強。

2.中小企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活。產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到政府的干預(yù)較少，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個人成就也更容易得到企業(yè)的認可。

（二）中小企業(yè)的缺點

1.中小企業(yè)“人格化”管理特征明顯。中小企業(yè)受到資金和規(guī)模的限制，硬件落后于大型企業(yè)，軟件包括企業(yè)文化、企業(yè)管理方式和企業(yè)管理者的素質(zhì)與能力等也大大落后于大型企業(yè)。因此，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣科學、細致。中小企業(yè)的管理更多的是靠人際關(guān)系而不是靠制度來維持，即所謂“人格化”的管理特征明顯。

2.“家族化”、“個人集權(quán)化”管理的負面影響比較嚴重。國辦有很大一部分中小企業(yè)的管理人員多為親屬或好友，在企業(yè)的重要崗位上任人唯親現(xiàn)象非常普遍，甚至有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，既抓生產(chǎn)又抓管理，既做財務(wù)又做市場營銷，涉足企業(yè)的所有業(yè)務(wù)，這種“家族化”、“個人集權(quán)化”的管理在中小企業(yè)發(fā)展的初期的確促進了其發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展、壯大，“家族化”和“個人決策化”管理已逐漸顯出其弊端，企業(yè)缺乏明確的分工、缺乏標準化、規(guī)范化的管理制度，嚴重的束縛了中小企業(yè)的前進步伐。

3.中小企業(yè)人才存量少，流動性大。中小企業(yè)人力資源流動率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。這與員工的職業(yè)操守有很大的關(guān)系，絕大我數(shù)中小企業(yè)的員工是抱著打工的思想工作而不是以主人翁的姿態(tài)工作，他們感覺不到自身的發(fā)展與企業(yè)的前途有多大關(guān)聯(lián)，而中小企業(yè)的工作壓力和工作強度又往往比較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，因此，當他們所受到的待遇或者個人的發(fā)展機會不如預(yù)期的那樣好，就很容易跳槽，形成人才的頻繁流動。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠

由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜，所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長，而忽視了對作為企業(yè)三大重要資源（人、財、物）之一的人力資源的關(guān)注，使得整個企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。

（二）中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難

中小企業(yè)自身的某些特點對人力資源管理的發(fā)展有著負面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面：1.中小企業(yè)在其發(fā)展過程中往往會出現(xiàn)“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。這便得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴重的弊端，造成其推行過程中的障礙和瓶頸。2.中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來成本方面的困擾。由于工作量的飽滿程度不夠，相應(yīng)的投入對企業(yè)來說會使成本過高，影響其經(jīng)濟方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。

四、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

（一）建立有效的招聘體系

進行有效招聘體系的創(chuàng)建不能完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞組織的中短期經(jīng)營目標，結(jié)合整個經(jīng)濟、社會發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、選擇方法及開展具體的工作中建立科學有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘休系，最大程度地保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

（二）完善企業(yè)用人機制、激勵機制和約束機制

建立一套客觀有效的業(yè)績評價及改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓與開發(fā)計劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面也能使優(yōu)秀人才在企業(yè)中脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（三）中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢：人力資源管理外包

人力資源外包是近年來人力資源管理出現(xiàn)的一種新形勢，是指將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，而不是本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來進行。人力資源外包無疑是給中小企業(yè)實施人力資源管理提供了一條可行的途徑。它可以利用接受外包管理活動的組織所具有的專門知識和優(yōu)勢，克服中小企業(yè)在資源和經(jīng)驗方面的不足，提高人力資源管理的效率。

五、結(jié)束語

本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，分析了21世紀經(jīng)濟全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，通過對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究找出目前存在的問題及影響因素，據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學的人力資源戰(zhàn)略。

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