工資支付，也要“保護傘”

張倩茹

工資支付制度是企業人力資源管理制度中一項極其重要的組成部分。企業通過適當的工資支付換取員工的勞動力，并通過工資的激勵功能激發員工為企業創造更多的利潤，當然，企業也通過合理的工資設計來降低用工成本，以實現利潤最大化。因此，為了指導企業的工資支付安排，各地都出臺了企業工資支付辦法。一方面給企業和員工約定工資時提供原則性的約定指導，另一方面也幫助企業規避發生工資支付糾紛。

舊版《上海市企業工資支付辦法》（以下文中對于2003版和2008版簡稱為“舊版”）自2003年公布以來，實施了十三年。這些年來，隨著《勞動合同法》等法律法規的不斷修改和完善，其中的許多規定已經不能適應當前的形勢要求。新版工資支付辦法的出臺，無疑大大地彌補了這一點不足，為企業工資支付提供了全新的指導意見，也值得全國其他省市借鑒和跟進。

那么，對比新版工資支付辦法，結合企業目前的工資制度，企業在工資制度中，應當注意哪些問題，才能有效地保護自身在支出工資的同時，避免發生勞動爭議，就是我們今天要探討的問題。

工資的構成

舊版：本辦法所稱工資是指用人單位根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。

新版：本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。

這條規定的修改，從條文上看不存在實質上的變動，因為工資構成的表述早在1989年國家統計局公布的《關于工資總額組成的規定》中的第二章就有相同的概括。但是，從日常操作中，卻應當引起企業重視。

從這個概括中，我們可以得出，工資一般分為兩大組成部分：一部分是勞動收入，即基于員工提供的勞動付出而產生的勞動報酬。包括員工的計時工資、計件工資、獎金和加班工資；另一部分是員工福利，即企業考慮到員工的崗位特殊性或生活所需而提供的保障待遇。包括津貼和補貼。

之所以不少企業對區分工資構成不是很重視，是因為覺得只要和員工協商一致好工資標準，然后體現在勞動合同中，又或者按月發給員工就沒問題了。其實不然，正確區分工資構成，在員工的工資單上如實地反映出工資結構，會直接影響到員工離職時企業支付經濟補償的成本、工傷或產假時計算原工資福利待遇的成本、社會保險基數的核定等等。

按照新版的這條規定，我們仔細推敲還會發現，企業有些支出給員工的費用是不需要納入工資范圍的。大概有三類：

●第一類是報銷費用。就是公司對于員工在工作期間因為業務需要發生的差旅費、食宿費或其他類似必要支出而給予的現金補償。這類費用支付的前提是員工需要提供同等金額的各類發票憑證，并經過公司領導層層審批后方可獲得。有些公司以為這樣安排員工收入可以幫助員工規避個人所得稅。實質上，員工的實際收入在性質上已經有了根本性的變化，也就是說，員工獲得的這類收入，不論金額大小，都不會被認定為工資的組成部分。

舉個例子，某公司招用林某，雙方在勞動合同中約定月工資8000元，但是，公司告知林某，每月補貼2000元的汽車加油費用，但是需要林某按月通過加油發票進行報銷。林某覺得這樣可以規避個人所得稅，自然也就同意了。一年后合同到期，公司與林某終止勞動合同，并向林某支付了一個月的經濟補償8000元，林某不滿，認為自己的工資應為10000元，要求公司補足。林某為此申請仲裁，請求被駁回。之所以會被駁回，正是因為經濟補償的支付標準是以員工在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資作為計算基數的，而林某的發票報銷款不屬于工資范圍，因而無需納入經濟補償的計算范圍。

●第二類是實物福利。不少公司每逢過節都會給員工發放一些節日福利，比如中秋節發月餅，端午節發粽子，過年了有時還發放一些購物卡，按照目前的納稅規定，這些實物福利都是應該納入工資薪金繳納個人所得稅的。于是，有不少公司和員工都有這樣的誤區，認為在計算經濟補償或其他月均收入時，也應當將這些實物福利折現后計入員工的工資收入。其實是不需要的，根據新版的這條規定，工資是以貨幣形式發放給勞動者的勞動報酬，也就是說，上述提到的實物福利，因為都是屬于非貨幣性的支出，所以，都不屬于員工工資的一部分，不需要計入經濟補償的計算標準。

●第三類是股權收入。一些公司為了將公司利益和員工利益捆綁在一起，以激勵員工的工作積極性，會給一些優秀員工授予股權期權或允許一部分員工認購公司股份，并且，這種分配方式通常還會寫入公司的薪酬制度。因此，企業與員工因工資收入發生糾紛時，時常會因為股權分紅等原因產生爭議。按照新規的規定，股權分紅不在工資系列，實質上，從股權分紅的性質來看，這種收益本身也不屬于員工的勞動所得，而是員工給予《公司法》或《證券法》調整的企業收益規定而取得的經濟利益。因此，這種收益不僅不能被計入經濟補償或其他假期收入的計算基數，在發生爭議時，也不是勞動爭議的受案范圍，而是直接按照民事訴訟進行處理。

因此，企業在制定工資預算時，或者在與員工協商工資數額時，自身應提前對工資的分配有清晰的界定，并謹慎與員工進行具體約定，以防止事后將一些日常開支或可以不屬于工資的類目納入工資，而導致用工成本的無故增長。

離職工資的支付時間

舊版規定：用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。

新版規定：企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。

對于員工在職工資的支付時間，通常來講都是沒有爭議的。工資必須在企業與勞動者約定的日期內支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資原則上每月支付一次，雙方有約定的，也可以約定按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

但是，對于離職工資的支付時間，實際操作中我們會發現有幾種情況：

第一種情況：員工離職當日即結算離職工資。

第二種情況：員工離職后一定的時間內，比如下月工資發放日或約定的某具體日期前結算離職工資。

第三種情況：員工離職時未辦理工作或財物交接，等員工實際辦理完工作或財物交接后結算離職工資。

結合《工資支付暫定規定》第九條“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”的規定以及《勞動合同法》第五十條“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付”的規定，我們可以推斷出，條款中提到的“辦妥手續”，實質上應該是指企業為員工辦理離職的相關手續，而非工作交接。

因此，按照舊版的規定，第二種情況和第三種情況的合法性都是有待商榷的。比如企業下月工資發放日晚于員工辦理離職手續的時間則是不合法的。但是，按照新版的規定，只要企業在員工離職時或者勞動合同中對離職工資的支付時間作了約定，比如企業為了財務操作上的便利，在員工離職時與員工達成一致意見，雙方共同約定在離職后的下一個發薪日或其他的某一特定日期支付離職工資，那么有約定從約定，則這種做法就是合法的。因此，企業在支付員工離職工資時，考慮到企業人力資源管理部門的工作效率及財務秩序，應當妥善利用新版的這一規定。

在新版辦法的這條規定中，特別提到了能約定的情形是“特殊情況”，一般是指哪種情況呢？筆者認為，主要從操作上的便利和結算費用的難易兩方面來考慮。所謂操作上的便利，就是剛剛提到的第二種情況，企業為了財務操作的便利所做的一種協商。而結算費用的難易，則多數體現在銷售人員的提成工資計算、獎金標準的確定等企業和員工在離職當時難以進行結算并一次性付清的款項上面。這一類的款項，雙方可以約定具體的支付辦法，事后再按照雙方約定的方式進行兌現。

第三種情況，在實踐中非常常見，我們在日常咨詢中也經常會被問到，比如能不能在勞動合同中直接約定員工離職時不按公司規定辦理工作交接或不歸還公司財物的，公司有權暫扣最后一個月的工資？這樣的操作條款，無論是參考以往的裁審實踐，還是新版規定的內涵意義，都是不合法的。員工拒絕辦理工作交接，只能是企業暫扣經濟補償的依據，不能成為企業拒付勞動報酬的依據。一旦企業拒付工資，員工有可能會去勞動監察部門舉報或投訴，可能會無端損害企業形象，并導致額外的行政處罰和經濟補償。實踐中，確實有不少員工拒絕辦理工作交接，嚴重影響了企業的正常運轉，在這種情況下，如果因此給企業造成了經濟損失，企業可以通過追究員工的法律責任挽回損失。

加班工資的計算基數

舊版規定：勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。

新版規定：企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

總體來講，新版規定對于企業來說，是比較有利的。規定中明確規定了加班工資基數可以直接剔除年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。因此，企業在實際操作中，如果希望節省加班成本，降低加班工資的支付，應當對員工的工資進行拆分，而不應將所有的工資數額一攬子在勞動合同中約定為正常工作時間工資。對于部分福利性的收入，技巧性地拆分為交通補貼、工作餐補貼等等，則在計算加班工資時，可以只將與員工的勞動付出有關的收入納入計算基數，從而避免員工加班工資畸高的現象發生。

但是，這并不意味著企業可以將員工的大部分的收入都納入福利性的收入范圍，根據2010年《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》第二個問題的解答意見，“如工資系打包支付，或雙方形式上約定的‘正常工作時間工資標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入的70%進行適當調整”。企業如果在拆分員工工資時明顯地顯示公平，損害了員工的權益，是有可能在發生勞動爭議時，被要求予以糾正的。

計件工資制的加班工資計算條件

舊版規定：用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。

新版規定：企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。

對照新舊兩個版本的規定，不難發現，計件工資制的加班工資計算條件有了實質上的轉變，舊版本中，員工只要延長了工作時間，企業就需要支付加班工資，這和《工資支付暫行規定》第十三條規定“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應當根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”是不相符的，企業的負擔相對來說更大一些。在新版本中，上海的這種做法被予以糾正，員工獲得加班工資的前提是，和國家層面的規定一樣需要同時滿足“超時”和“超額”兩個條件，任何一個條件不滿足，企業都無需支付加班工資。很顯然，對于企業來說，這是個利好的條款。

很多企業考慮到工資成本的問題，在使用這個新規時，可能會希望制定一個較高的勞動定額以降低加班工資的支付。但是，這里需要提醒的是，企業一方是不能夠單方決定勞動定額的，勞動定額應當反映同崗位的大多數勞動者在法定工作時間內能完成的工作量。因此，企業在制定這個勞動定額時，應當遵循科學合理的原則。同時，在確定勞動定額，計件單價時，應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并且，通過后的勞動定額管理制度還應當依法進行公示。

綜上所述，企業的用工成本作為企業經營成本的重要部分，需要企業予以重視。一旦不加防范，有可能會在不知不覺中消耗掉企業的利潤，因此，企業在日常操作中，應當努力完善內部的工資支付制度，加上切實有效的執行，最大限度地避免法律風險的產生。

責編/寇斌