不同勞動爭議中的時效是否不同

實際工作中，經常遇到被離職員工找后賬的情況。請問，針對不同類型的勞動爭議，其時效性是否也不同？具體又是如何規定的？

第一類：工資、加班費、獎金。在勞動關系終止后，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，因單位具有保留考勤、加班、工資支付憑證等至少2年的義務，勞動者主張超過2年的相應報酬時，需要承擔舉證責任，如果舉證不能，即使要求8年、10年或者更多也是無用的。如果能夠提供相應證明且仲裁或法院認可并在訴訟時效1年內的話，就需要支付勞動者要求的勞動關系存續期間的相應報酬。

其中“2年以上”包含2年，明確了2年的下限，并未對上限做限制或要求。同勞動合同法要求用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查，這里也是規定的下限。

第二類：年假。根據《職工帶薪年休假條例》規定，一般年假不跨年，因單位原因確實需要跨年安排的，也只能跨1年。經勞動者同意的未能安排年休假的，需要支付300%的工資報酬。因此在員工主張3年、5年或者更多年的年假時，首先要能夠證明自己確實因單位原因未能休假且單位沒有支付報酬，此時又會回到第一個問題保存2年考勤等記錄的證據上，此時員工不能提供證據，就需要承擔不利后果。

第三類：社保、公積金。社保、公積金繳費對象是國家部門（人社保局），政府收繳社會保險費用、公積金費用不存在時效的問題，近期深圳有勞動者狀告社保局補繳10年前的社保費用，得到法院的支持。實務中，因為補繳社保、公積金涉及當時的工資等數據，社保部門多數認為補繳最近兩年的投訴。即，勞動者解除后，超過一年主張工資、加班工資、年假、獎金不會得到支持。但是投訴社保、公積金補繳事宜，獲得人社部門支持的可能性比較大。