公司員工培訓投入對工作績效的影響

董灝 葉琳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-01

摘要隨著經濟全球化的深化，企業之間的競爭不斷加劇，如何在市場競爭中求生存謀發展，是現代企業所面臨的一個重要問題。如何通過對人力資本的投資來獲取企業的利益，實現企業目標，提高核心競爭能力，是企業獲得長期發展的關鍵。對員工的培訓作為人力資本投資的一種重要形式，是一種有效提高企業績效的方法。本文圍繞企業對員工培訓的投入對企業短期與長期績效的影響進行文獻綜述，并在此基礎上探討其對我國員工培訓問題的啟發。

關鍵詞員工培訓人力資源工作績效

一、員工培訓與工作績效相關理論

培訓這一概念最早是由科學管理之父泰勒提出，之后經過不斷地發展，不同學者對培訓給出了不同的定義。培訓理論大致經歷三個階段的發展，分別是傳統理論時期（1900-1930）、行為科學時期（1930-1960）和系統理論時期（1960-至今）。傳統理論時期也是古典管理理論在西方盛行的時期，主要以泰勒為代表人物，認為科學的管理方式是通過制定選擇工人的標準，幫助個體尋找崗位使其技能最大程度上與任務符合，通過培訓挖掘員工潛力，使他們有更加出色的工作行為，并且盡最大的努力投入工作。這也是“培訓”這一概念第一次被提出，開啟了培訓領域的研究。行為科學時期，學者們意識到“人”是有思想有感情的，金錢等物質收益并不是工人努力工作的唯一動機，工人不是“經濟人”，而是“社會人”。因此，該時期下的培訓理論，更多是關注員工的興趣愛好、工作態度、情緒等對工作的影響，并著重從人性和也里的角度進行分析，以期改善能夠影響工作的相關因素，從而提高工作效率。系統理論時期，將培訓的各部分內容看為一個整體，這一整體不能與社會層面分離開單獨存在，培訓系統是龐大的社會體系中的組成部分，培訓的規范、流程、內容等方面都會受到社會環境等多方面因素的影響。

績效這一概念角度不同，其內在含義也會發生變化。在組織層面的稱為企業績效，個人層面的工作績效，甚至還有其他團體的績效等。本文僅討論員工的個人績效，即工作績效。一直以來，對工作績效是行為還是結果的討論從未停止，而該理論的發展也圍繞著這一論點。以Campbell為代表認為績效是行為的觀點。他們認為工作績效是指員工所表現出與組織、王作目標密切相關的、可觀測到的行為，這種行為應該與結果分開。該學者于1993年提出，“績效是一種可度量的行為，這種行為貫穿工作活動始終，就績效的定義來看，這一概念主要是指與工作及組織目標相關的活動，不論這些行為是組織規定必須完成的還是員工主動進行的。”而以Bemadin為代表的學者理解的績效是與企業的經營結果密切相關的概念，側重于從企業的角度反映其財務收益、社會認可等因素的成果。

二、實證研究下的員工培訓與工作績效關系的闡述

盡管學者對員工培訓和工作績效的關系進行了研究，但是研究結論始終得不到一致的觀點。主要有兩種結論：一、員工培訓能夠促進工作績效。Delaney對ICPSR 的數據分析發現，在內部職業機會、培訓、績效評估、就業保障、參與制、工作規程和利潤分享 7 項人力資源管理實踐中，培訓與可觀察的績效有著明確正向關系。Paauwe 和 Richardson認為，員工培訓能會促進員工績效，而員工績效又會進一步影響企業與財務相關的績效。張曉華研究則發現員工培訓對員工任務績效和適應性績效部分正相關。Danvila證明培訓能夠促進績效，因此應把培訓當作是投資而不是成本，這也得到了 A.H.Awang）研究結果的支持。二、員工培訓與員工績效無顯著相關性。Bartel分析了哥倫比亞商學院的調查數據，研究制造業中培訓項目對銷售業績的影響，他發現只有新的非正式培訓項目才對銷售業績有正向影響，其他培訓對銷售業績幾乎沒有影響。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生產函數來衡量培訓的效果，他們認為培訓對生產率的影響并不明顯。Lynch 和 Black （1997）發現制造業銷售業績不依賴于有多少員工接受了培訓。Mark對 UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相關數據庫的數據代入道格拉斯函數模型進行分析后認為，研究成果并不能給出十分有力的說明培訓能夠提高生產率。之后，Mark將在職培訓看成特殊培訓，離職培訓看成一般培訓，他發現這兩種培訓的回報在統計上并不顯著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的數據分析了員工培訓與工作績效的關系。他們以培訓時間長度作為研究培訓的指標，以缺勤率、離職率、財務績效、勞動生產率、產品質量等為績效指標，發現員工培訓對工作績效的關系卻是非常復雜的，員工培訓未必能夠促進員工的工作績效。

三、對我國企業員工培訓問題的啟發

員工培訓的理論和實踐在不斷發展的，并且隨著研究的深入逐漸成型和豐富。對其不斷深入研究的目的在于探索和發現提高培訓效率、改善培訓效果的途徑，使知識經濟條件下的企業員工培訓投資獲得更高的收益，從而促進組織核心競爭力的培養和形成。我國企業在實行培訓的時候應當注意以下三點1）注重員工培訓意愿的提高。業應該結合自身工作和發展的需要，著重了解員工個人需要，組織能夠滿足員工個人需求或者有利于員工個人職業生涯發展的培訓。2）切實提高員工的培訓收益。如果參與培訓學習到的知識和技能并不能體現在工作中，員工的工作績效就不會發生比較明顯的改變，薪酬甚至是職位的提升自然就無從談起。企業最好能將參與過培訓的員工分配在能發揮其所學知識的崗位上，人盡其才，這樣才能形成良性循環，使員工培訓真正發揮作用，從而提高員工的工作績效。3）上級領導及組織應給與員工適當支持。企業應在組織培訓的同時，重視參與培訓員工的上級領導的態度。如果參與培訓員工的上級領導不支持培訓活動，很容易挫傷員工參與培訓的積極性，也可能影響培訓活動的順利進行，無法達到最終目的。