當前我國新媒體績效考核存在的問題及對策

趙菁

摘 要 本文對我國新媒體人力資源管理的現狀進行了介紹，分析了新媒體績效考核過程中存在的問題，并提出了相應的對策，希望能對未來新媒體產業的發展有所裨益。

關鍵詞 新媒體 績效考核 對策

一、新媒體傳播的特點

新媒體依托于移動通信技術、網絡互聯技術等高新技術，逐漸發展成為涵蓋數字化雜志、數字化廣播、手機網頁等的媒體形式。如今新媒體已是極為重要的媒體傳播形式。新媒體的崛起，給電視、報紙等傳統媒體的信息傳播方式帶來了翻天覆地的變化，具體包括；第一，反應速度更快。在傳播速度方面，與傳統媒體相比，新媒體能夠做到實時發布新聞。傳統媒體的信息發布通常要經過編稿、復印、發行等一系列環節，不僅耗時量大，而且成本過高。新媒體傳播能夠突破新聞源頭與擴散的時空限制，在最短的時間內，實現新聞同步、連續地播放；[1]第二，互動性更強。傳統媒體只有滿足特定條件或經過大量的事前準備，才能在有限的范圍內實現與觀眾的互動。與此相比，新媒體僅需以互聯網為媒介，即可徹底打破各種互動限制。每個人都不再只是信息的接收者，也有可能成為信息發送者。通過電腦或手機等信息終端，用戶能夠隨心所欲地查看自己感興趣的信息，并作出評論，這極大地提高了信息參與度。不難看出，新媒體繼承了傳統媒體的優點，又具備了高效益的數字化信息采集、加工與傳播技術。

二、新媒體在績效考核中存在的問題

（一）對稿件質量的重視程度低

量化考核是績效考核的傳統方法，也是目前我國大多數新媒體企業主要采用的考核方法，其中以“計件制”與“篇幅制”為代表。雖然新聞的質量對新媒體企業的市場競爭力起到關鍵性作用，但稿件的質量尚未有明確的標準，因而量化考核被廣泛采用。

國內新媒體企業的績效考核方式各有不同，但核心仍是“打分制”，部分企業甚至對發稿量做出硬性規定，對無法完成發稿任務的員工進行處罰。這樣的績效考核方式直接造成了新媒體企業以“稿件數量論英雄”的局面。不可否認，量化考核具有操作難度低等特點，但用于以精神文化產品為主的新媒體行業有失妥當。過于重視數量，不僅容易造成員工忽視作品質量，還會嚴重打擊他們的創造力和積極性。“打分制”應當與時俱進，將考核內容從稿件數量延伸至稿件質量，從而真正激發員工的創造力，為企業培養有用的人才。

（二）欠缺思想溝通

培養人才是績效考核的目標之一。績效考核能夠及時幫助員工發現問題、解決問題，更好地開展各項工作。然而新媒體企業的績效考核仍存在一定漏洞，最典型的是僅將考核結果與工資薪金掛鉤，造成考核的指導思想出現偏差，也就難以發揮聯系管理者與員工的紐帶作用。[2]

人才的培養離不開密切的溝通，企業管理者與員工面對面地交流，對工作中出現的困難進行有效處理，也應當成為一種非正式的績效考核方式，這是當前我國新媒體企業在績效考核中普遍缺少的環節。要達成人才培養與經濟效益雙贏的局面，企業管理者就應對績效考核的目標有更為深刻、全面的理解。作為提高工作效益，促進企業發展的一項管理措施，績效考核以經濟利益為重本無可厚非，但過度強調金錢刺激將會對新媒體人才與組織全面發展帶來一系列消極影響。企業管理者應拓展思路，準確把握績效考核的精神內涵，多渠道、多方式地運用考核結果，最大限度地發揮其應有的作用。

（三）忽視媒體行業的發展需要

作為新媒體企業內部一種重要的獎懲機制，績效考核與編輯等工作人員的薪資待遇密切相關，同時也對新媒體行業未來的發展產生巨大影響。與傳統工廠企業相比，新媒體行業同時存在經濟與政治雙重屬性。[3]一旦無法準確把握二者之間的平衡，極易壓縮新聞的社會價值空間。部分新媒體企業在績效考核中過于看重現實方面的需要，為了追求短期的經濟利益，一味向大眾發布低俗信息，更有甚者，不惜采用歪曲事實真相的方式博取觀眾眼球，這種行為與新聞真實性的要求背道而馳，也將會對今后新聞事業的整體發展產生消極作用。

三、優化績效考核的具體對策

（一）優化考核制度

新媒體行業需要實現經濟效益和社會效益的雙重目標，因此作為一種重要的內部管理體系，績效考核在建立健全科學業務考核體系的同時，也應采用人性化的考核評估制度。績效考核管理制度在我國起步較晚，且新媒體行業受制于多種因素，仍采用過去行政事業單位的考核方法。此外，新媒體企業管理者單純照搬國外經驗，沒有結合我國的實際情況，給當前新媒體的績效考核帶來了一定的副作用。在績效考核管理中，管理者應牢記定性與定量相結合的原則，例如在常規定量考核的基礎上，增加定性考核，內容主要包括：第一，是否切實履行了媒體工作者的基本職責；第二，是否始終堅持主流輿論導向；第三，是否嚴格遵守了新聞職業道德。通過優化考核制度，提高新媒體企業的社會公信力。

（二）將新聞質量與績效考核關聯起來

質量是新聞作品的生命，是新聞媒體行業最重要的動力。國外的新媒體企業在運用績效考核的過程中，并沒有對員工的稿件量下達硬性指標。因此，管理人員應與員工充分交流，給予其充分的創作空間，同時，將新聞質量與發稿數量相結合，例如將新聞按照A、B、C、D四個等級劃分，員工每月需發表一篇B以上評價的作品，并完成一定的稿件量。這種既有質，又有量的績效考核標準，能夠使員工加大對新聞質量的關注度，促進企業發展。

（三）物質獎勵與職業激勵并重

當前絕大多數新媒體企業將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，造成采編人員普遍忽視新聞媒體社會效益的局面。這也造成績效考核由激勵措施變成了工作目的，進而影響了新聞工作者的社會責任感與職業精神。新媒體企業在績效考核中，不僅要實施物質獎勵，職業激勵也必不可少。例如定期在企業內部舉辦評選活動，分別選出最優與最差稿件、策劃、標題等，讓員工發現差距，提高工作水平。此外，新媒體企業還應加大對中層干部的考核力度，進一步培養中層干部的責任感和下級員工的上進心，使績效考核制度更加全面。

（四）重視團隊合作

在部分新媒體企業中，績效考核不僅影響工資收入，也是職工晉升的重要依據之一。這就容易導致企業出現嚴重的內部競爭，從而破壞員工之間的合作關系，增加組織資源的消耗。從新聞制作過程來看，優秀的新聞作品是一個團隊共同努力的結果。“打分制”等傳統的績效考核方式過于強調個人貢獻，打擊了新聞制作團隊的合作性，因此在對單個員工的績效考核中，應當記錄其在團隊工作中的貢獻，并予以準確評價。[4]

四、結語

績效考核是一中重要的管理工具，雖然新媒體企業在實際運用當中存在一些問題，但是未來應不斷探索和實踐，通過采取有效的改善措施，使績效考核能夠更好地發揮其應有的作用。

（作者單位為中國人民大學）

參考文獻

[1] 喻國明，劉旸.“互聯網+”背景下傳媒經營邏輯的重構——關于媒體的渠道效率與績效評估的指標體系設計[J].當代傳播，2015（06）：60-62.

[2] 梅笑冬，陳小康.媒體績效考評指標體系建構探析[J].重慶工商大學學報（社會科學版），2014（04）：10-19.

[3] 龍桂珍.影響廣電媒體績效評估效度的主要因素及對策[J] .中國廣播電視學刊，2014（10）：54-56.

[4] 蘇鵬.新媒體下基于員工視角的企業人力資源管理——組織激勵與績效評價[J].戲劇之家，2016（12）：264-265.