中小企業人力資源外包與員工流失分析

摘 要 隨著經濟一體化的推進，人力資源外包服務已經越來越普遍，尤其是中小企業。由于中小企業獨有的特征，單獨設立一個人力資源部門將會極大地增加成本，因此許多中小企業都將人力資源模塊進行外包。而這樣又極有可能會造成員工流失，從而影響企業競爭力，增加企業培養人才的成本，對于企業形成不利的影響。本文將從中小企業的角度分析我國人力資源外包的現狀與所產生員工流失問題的原因，并針對性地提出發展中小企業的人力資源外包的對策。

關鍵詞 中小企業 人力資源外包 員工流失

所謂人力資源外包，Greer，Younhglood和Grey（1999）[1]將其定義為：由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。其認為人力資源外包與傳統意義上的業務外包是一致的，而我認為人力資源外包與傳統意義上的業務外包是有區別的，業務外包主要是集中在信息技術領域，當然也可能包括人力資源的領域，而業務外包需要原企業原來是從事這項業務的、有完成這項業務的能力，而人力資源外包則不然，其可從企業成立伊始之時便將人力資源模塊進行外包。

而現在已經出現許多的人力資源外包機構，但參差不齊，比如有從國外引進的大型人力資源機構，也有幾個人合伙在幾間小屋所成立的人力資源外包機構。對于中小企業來說，大型人力資源外包機構的費用是難以承擔的，而中等層次的人力資源外包機構相對來說是較少的，這就對中小企業選擇人力資源外包機構造成了巨大的挑戰，并產生了許多的問題，而本文主要選取人力資源外包與員工流失的方面來進行具體的研究。

之前學者趙宜萱與張正堂[2]已經在《服務型企業人力資源外包對員工行為的引導研究》一文中提到“企業選擇人力資源外包服務無疑是剝離了員工對于企業的心理依賴”、“這時候員工很容易出現負面的情緒以及行為，例如對企業不滿意而辭職。”而陸雪君[3]也在《淺析中小企業人力資源外包及風險管理》中認為將企業的人力資源管理外包必然會引起恐慌，工作積極性及士氣都會降低，會對企業造成風險。而上述研究都只是提到了人力資源外包會給員工帶來不穩定感及威脅感，從而容易造成流失，但并沒有對兩者的關系進行系統的分析與研究，那么本文將首先對中小企業人力資源外包的現狀進行分析，接著對人力資源外包對員工流失造成影響的原因及解決方法來進行具體的研究。

一、中小企業人力資源外包的現狀

（一）普及程度不太高

雖然我國已經引入人力資源外包服務有較長一段時間，但其大部分只應用于大型企業或跨國企業，中小企業較少使用人力資源外包服務。以中國東南沿海地區為例，有49%的企業沒有進行過任何類型的業務外包，已有的外包服務中其他業務占了25%，以一些招聘、培訓等單獨小業務為主，生產部件、信息系統、人力資源管理外包等主要業務總比例才21%，而實行人力資源管理外包的企業只占到了5%。[4]這充分說明了人力資源外包服務在我國企業中普及程度不高。由于中小企業思想大多較為傳統，思想較為固化，對于新興事物接受度較低，因此中小企業很少有采用人力資源外包服務的，導致人力資源外包服務在我國中小企業中普及程度不高。

（二）以全面外包為主

在目前已經使用人力資源外包服務的中小企業中大部分都將其人力資源模塊全部委托給人力資源外包機構。對于中小企業來說，其人力資源模塊的工作并不復雜，一般來說僅包括招聘、合同管理、薪酬管理等常規性事務，并且企業也是出于減少成本的目的才將其人力資源模塊進行外包，因此其便沒有理由只進行一部分的外包而留下另一部分由企業的人事專員獨立完成。

（三）發展潛力巨大

雖然目前人力資源外包在我國中小企業中普及程度不高，但由于其可減少成本的特性以及部分中小企業率先進入人力資源外包的領域后所獲得的利潤必然會推動人力資源外包服務的發展，讓其他中小企業也參與其中。以中國東南沿海地區為例，其中有75%的企業認為其管理成本過高，近80%的企業希望降低其成本，60%的企業在準備或已經進行重組或流程改造。[4]因此，人力資源外包服務必然會在我國中小企業中大規模的普及，其必然具有極大的發展潛力。

二、人力資源外包可能造成員工流失的原因

（一）員工心理不穩定感及威脅感

根據馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五個層次，而由人力資源外包帶來的這種不穩定感及威脅感則是讓人的安全需求得不到滿足。由于人力資源模塊一直是管理員工的培訓、薪酬、福利、晉升等員工最為關心的模塊，而將人力資源外包，員工難免會產生一種不穩定感，認為自己的職責發展前途掌握在一個自己所不熟悉的機構手中。這種不穩定感及威脅感很有可能會影響到員工工作的積極性甚至會導致員工的流失。特別是中小企業，大部分的員工對企業忠誠度并不高，本來就存在著高流失率及招聘困難等問題。而人力資源外包之后員工便更容易產生不穩定感，因此極易造成員工流失。除此之外，人力資源外包之后，原本負責人力資源工作的大部分員工將被調往其他部門或者被裁退，由于中小企業傳遞消息的快速性，企業的這一行為將很快被所有員工所知曉，這也將給企業帶來負面的影響，讓其他部門的員工對企業沒有歸屬感，從而容易造成員工的流失。

（二）企業文化難以融入

每個企業都有自己獨特的企業文化，而相對而言，人力資源外包機構是利用規模效益來獲取利潤，因此其為大多數的企業所提供的服務都是相同的，并沒有根據其企業文化來進行特別定制，倘若進行特別定制，那么企業的人力資源成本也將增加。特別是中小企業的文化，其是一種無形之中存在的非正式約束，并不像大企業的文化那樣，已經很好的總結出來，能夠告訴你如何去融入。因此，相對而言，中小企業的企業文化更加難以融入，而將人力資源外包可能不僅僅是不能融入企業文化，甚至會對企業文化有巨大的沖擊，這就必然會產生一些矛盾，那么必定會有一些員工會因為此種矛盾而覺得無法接受，從而提出辭職，造成員工流失。

（三）人力資源外包機構與員工間難以順利的溝通交流

由于人力資源外包機構為企業所提供的服務大多是通過網絡、數字信息等方式來完成的，那么人力資源外包機構可能很少甚至不會在其所服務的企業設置定點員工，這樣將阻斷員工與人力資源外包機構之間的交流與溝通。而中小企業的員工素質可能并沒有到達能夠熟練地使用互聯網來與人力資源外包機構進行交流的程度，并且由于傳統的意識其也會擔心人力資源外包機構會將其想法和意見上報給企業，從而可能使企業對自己產生負面的影響。因此，這就會導致員工有什么想法和建議不能很好地反映，人力資源外包機構的思想等也不能很好的傳達，從而會讓員工覺得不夠民主，自己的想法和建議無處訴說，也不能被采納，因此就有可能會造成員工流失。

（四）由于人力資源外包機構疏忽而造成的員工流失

在現代中國，大型的規范化的人力資源外包機構并不多，且收費較為昂貴，而中小企業為減少成本必然會選擇較為小型經濟實惠的人力資源外包機構。而在這些小型的人力資源外包機構中，可能并不是每一個員工都是非常專業可靠的，那么就很有可能會造成企業人力資源信息方面的泄漏。而在當代信息極度發達的社會，所有企業的員工信息及工資薪酬等都可被視為一種商業機密。而一旦企業人力資源信息的泄漏，就有可能通過種種渠道被其他企業所獲取，倘若被其他企業獲取，那么其他企業便可根據此類信息來進行“挖墻腳”，而且由于其他企業信息掌握全面，那么“挖墻腳”的成功率將會大大地提高，這也會造成企業的員工流失。

三、解決人力資源外包可能造成員工流失問題的措施

（一）建立規范的規章制度

企業在與人力資源外包機構進行談判之時便要求其建立規范的規章制度及薪酬體系等，并向企業頒布。同時要求其按照規章制度行事，個人晉升以及薪酬變動等也向企業內部公布，讓大家做到有目共睹，這樣也能夠讓中小企業形成一個公開透明的氛圍，為以后建立規范的管理體制奠定好基礎。除此之外，企業也應建立相應的監事會，對人力資源外包機構進行審查和監督，由于中小企業的特性，倘若新增加一個這樣的職能部門將會提高其生產成本，因此可由之前從事人力資源工作的未調入其他部門的員工兼任，這樣既可不增加人工成本，又可為人力資源部門留任員工“有事可做”，并且由于人力資源部門的老員工對企業內部極為熟悉，也可讓其來調節企業與人力資源外包機構之間的關系，做到物盡其用，人盡其才。如此才能夠讓企業員工感受到自己的薪酬以及職業發展前途并不是掌握在哪一個人的手中，而是大家都是公平的、平等的，按照制度來的，并且制度和規范的實施也得到了很好的監督，因此能夠很好地減少員工流失，增強企業員工的工作積極性，讓員工相信只要努力工作就一定能夠公平的獲得回報。

（二）逐步由部分外包轉向全面外包

在企業剛開始決定要將人力資源模塊外包的時候并不把所有的業務進行外包，而且先部分進行外包，讓人力資源外包機構先了解企業的基本狀況及各項職能等，并讓其為以后的全面外包做好規劃。這樣既能讓中小企業先對人力資源外包機構進行考察，以減少由于資金限制而造成的人力資源外包機構的不專業，從而為企業帶來重大的損失，又能讓人力資源外包機構先對企業進行了解，以便慢慢融入企業文化，為企業規劃更為合適的人力資源外包服務，同時還能夠通過這種邊際的變革方式，讓企業員工更容易接受，從而減少其不穩定感與威脅感，以減少員工流失。

（三）科學地招聘

對于傳統的中小企業而言，尤其是制造業，其所招聘的員工一般來說學歷并不高，因而大都不能跟上時代發展的步伐，不能流暢地使用互聯網，那么這就造成了企業員工與人力資源外包機構之間進行良好的溝通與交流。除此之外，由于大多數中小企業的員工相對而言年齡也較大，因此其學習能力也在下降，即使是對其進行簡單培訓，其也不一定能流暢地使用互聯網來與人力資源外包機構進行溝通與交流。因此，中小企業也應相應比例的招募一些較為年輕的，甚至是應屆畢業生來充當員工與人力資源外包機構之間溝通的橋梁。其能夠代表其他員工來反映員工的心聲，也能夠傳達人力資源外包機構的意思，同時能夠帶動其他員工來主動與人力資源外包機構進行交流，以減少由于交流溝通不足而產生的矛盾與隔閡，從而減少員工的流失。

（作者單位為江蘇科技大學公共管理學院）

[作者簡介：陳袁碧瑩（1995—），女，湖南長沙人，江蘇科技大學公共管理學院2013級公共事業管理專業本科生。]

參考文獻

[1] Greer，Youngblood&Gray; . Human resource management outsourcing：The make of buy decision[J] . Academy of Management Executive，1999（13）：23-36.

[2] 趙宜萱，張正堂.服務型企業人力資源外包對員工行為的引導研究[J].南京社會科學，2014（04）：23-29.

[3] 陸雪君.淺析中小企業人力資源外包及風險管理[J].企業經濟，2006（04）：17-19.

[4] 田新華.企業人力資源管理外包研究[D].廈門大學，2009.