博弈論在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用研究

文/南京市建鄴區(qū)婦幼保健所　尹媛媛

博弈論在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用研究

文/南京市建鄴區(qū)婦幼保健所尹媛媛

建立和健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，是事業(yè)單位管理的重要目標(biāo)。良好的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。文章分析了當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，運(yùn)用博弈論分析了事業(yè)單位中的兩種博弈關(guān)系，并結(jié)合人的需要分析，給出了激勵(lì)的具體策略。

博弈論；激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；績(jī)效工資

事業(yè)單位處在市場(chǎng)環(huán)境之中，必然面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，就要充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。作為事業(yè)單位的管理者而言，調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)重要手段就是激勵(lì)。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成是“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。激勵(lì)水平越高，職工完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效率就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則職工缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也越低。

一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

事業(yè)單位跟企業(yè)相比，具有一定的公益性，屬于非完全市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)，所以也有其自身的特點(diǎn)和問(wèn)題。通過(guò)分析當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面存在以下問(wèn)題：

第一，績(jī)效工資的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題。2011年3月，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布了《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》，將工資分成崗位工資和績(jī)效工資。如果這項(xiàng)制度能落實(shí)得好，在一定程度上對(duì)職工的激勵(lì)是非常有意義的。但是在具體的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定上，是比較困難的一件事。不像市場(chǎng)上的銷售人員，可以用銷售額進(jìn)行績(jī)效，可以依據(jù)具體的KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，由于平均主義盛行，很難說(shuō)誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差。

第二，大鍋飯、平均主義等思想嚴(yán)重影響職工的積極性和創(chuàng)造性。特別是對(duì)于有編制的職工來(lái)說(shuō)，在單位里干好干壞一個(gè)樣，干好了也沒(méi)有什么獎(jiǎng)勵(lì)，干壞了也不影響工資薪水，所以長(zhǎng)期以來(lái)相當(dāng)一部分事業(yè)單位員工得過(guò)且過(guò)，只要不出大問(wèn)題就好，嚴(yán)重影響了優(yōu)秀職工的干勁。

第三，缺乏人性化管理。擁有人才并發(fā)揮出人才的潛力將會(huì)使事業(yè)單位在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。如果有能力的人無(wú)法施展其才能，就可能導(dǎo)致人才流失。人性化管理是指在管理工作中體現(xiàn)以人為本的理念，尊重人的合理需求。對(duì)人才的激勵(lì)不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，也更要重視精神激勵(lì)。而事業(yè)單位長(zhǎng)期忽視職工的精神需求，缺乏人性化管理，忽視單位內(nèi)部文化建設(shè)，難以形成良好的凝聚力，無(wú)從發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

二、博弈論的理論基礎(chǔ)

博弈論又稱為對(duì)策學(xué)。博弈論研究的是理性人如何進(jìn)行策略選擇。它的基本假定認(rèn)為人是理性的，也就是人在選擇策略時(shí)會(huì)追求自己的利益最大化。在博弈理論中，納什均衡是最重要的理論之一。納什均衡，是指參與人會(huì)選擇這樣一種策略組合，在該策略組合上，任何參與人單獨(dú)改變策略都不會(huì)得到好處。將博弈論運(yùn)用于實(shí)際問(wèn)題，構(gòu)造合理的納什均衡，會(huì)對(duì)解決實(shí)際問(wèn)題有重要的理論意義。

為了在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)，就需要分析事業(yè)單位中存在的博弈關(guān)系，并構(gòu)造合理的納什均衡點(diǎn)，從均衡點(diǎn)出發(fā)尋找激勵(lì)職工的對(duì)策。

通過(guò)分析，我們發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位中存在兩種博弈關(guān)系：一是管理者與職工的博弈，另一是職工與職工的博弈。

三、管理者與職工的博弈及其激勵(lì)策略分析

事業(yè)單位的管理者與職工存在博弈關(guān)系，管理方式的差異會(huì)對(duì)職工的積極性產(chǎn)生一定的影響。

表1　管理者與職工的博弈關(guān)系

（表1）中的字母代表管理者和職工分別選擇不同策略時(shí)的收益。從中可以看出，事業(yè)單位希望的激勵(lì)目標(biāo)是管理者選擇人性化的管理方式，職工采用積極的策略。該組策略要成為穩(wěn)定的策略，必須達(dá)成納什均衡。即要滿足A1大于F3、F1，A2大于F2，F(xiàn)4，D1和D2要盡可能小。

根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論，人的需要包括生理需要，安全需要，歸屬和愛(ài)的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。在事業(yè)單位中，工資收入屬于生理需要，工資是相對(duì)穩(wěn)定的，那么歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要就是職工追求的目標(biāo)。而人性化管理會(huì)促進(jìn)職工選擇積極的策略，所以在事業(yè)單位進(jìn)行人性化管理是非常重要的。具體的激勵(lì)策略如下：1.讓職工獲得歸屬感，管理者要關(guān)心和愛(ài)護(hù)每一位職工，與職工經(jīng)常談心，積極了解職工的難處，并適時(shí)給予幫助，讓職工把單位看作自己的第二個(gè)家。2.管理人員應(yīng)發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位職工，對(duì)他們要像對(duì)待專家一樣心存敬意，這樣職工就會(huì)感受到工作的快樂(lè)，并以自己的實(shí)際行動(dòng)熱情地投入到工作中去。3.對(duì)于工作表現(xiàn)積極、上進(jìn)、有追求的職工，應(yīng)該給予其培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)；對(duì)于優(yōu)秀有潛力的職工應(yīng)積極培養(yǎng)，適時(shí)納入后備干部人選。

四、職工與職工的博弈及其激勵(lì)策略分析

在事業(yè)單位內(nèi)部，如果沒(méi)有職位的差別，職工甲和職工乙的博弈關(guān)系如（表2）所示，其中的字母代表職工選擇不同策略時(shí)的收

表2　職工與職工的博弈關(guān)系

作為管理者而言，肯定希望職工甲與職工乙都采用積極的策略，為了使這種策略成為均衡策略，達(dá)成納什均衡，就需要滿足A大于F，B；B大于F；F大于D。如果D與A接近的話，就會(huì)導(dǎo)致平均主義、大鍋飯思想的盛行。

要達(dá)成上述條件，就應(yīng)該在員工積極的時(shí)候給予獎(jiǎng)勵(lì)，員工消極的時(shí)候給予適當(dāng)懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)或者精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，在具體地實(shí)施上，作為事業(yè)單位的管理者而言，應(yīng)做好幾個(gè)方面：

（一）如何評(píng)定職工是積極還是消極的。管理者給出的評(píng)價(jià)應(yīng)該是客觀的、具體的、可以量化的，而不是因?yàn)楹湍硞€(gè)人關(guān)系好，就給出積極的評(píng)價(jià)。本文給出了幾條具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.職工上下班是否做到了全勤；2.職工在某個(gè)季度的服務(wù)是否很少接受投訴；3.職工參加上級(jí)的各種競(jìng)賽是否拿到獎(jiǎng)勵(lì)；4.職工的業(yè)務(wù)是否能夠長(zhǎng)時(shí)間保持安全穩(wěn)定。

（二）職工積極的時(shí)候應(yīng)該給予物質(zhì)或者精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于事業(yè)單位而言，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行相對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)要困難一些，不過(guò)績(jī)效工資已經(jīng)提供了一種可行的方案，關(guān)鍵在于績(jī)效的評(píng)價(jià)上，可以參考上面第1條的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，管理者可以運(yùn)用手中的權(quán)限，比如多給表現(xiàn)積極的、加班的職工放幾天假等等。關(guān)于精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，一是評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)的時(shí)候要公平公正，要多給予平常工作表現(xiàn)積極的職工。二是在職務(wù)的晉升和職工深造培訓(xùn)上，要多考慮積極的職工。

（三）當(dāng)職工消極的時(shí)候應(yīng)給予一定的懲罰措施。如果超過(guò)多少次不在崗，請(qǐng)假天數(shù)超過(guò)規(guī)定天數(shù)，超過(guò)幾次受到群眾的投訴等等，在績(jī)效工資的評(píng)定上應(yīng)有所體現(xiàn)，另外可以考慮給予口頭警告等批評(píng)。

五、結(jié)語(yǔ)

良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的積極性和創(chuàng)造性是非常重要的。激勵(lì)機(jī)制不僅僅體現(xiàn)在正面的獎(jiǎng)勵(lì)上，反面的懲罰也是激勵(lì)的一種。本文從博弈論的視角去構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部的博弈模型，并給出了具體的激勵(lì)策略，具有一定的理論價(jià)值和指導(dǎo)意義。

[1]馬仁杰, 王榮科, 左雪梅. 管理學(xué)原理：人民郵電出版社, 2013.

[2]厲旭光. 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制思考. 鷺江職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào), 2005, 3(1).