博弈論在事業單位激勵機制中的應用研究

文/南京市建鄴區婦幼保健所　尹媛媛

博弈論在事業單位激勵機制中的應用研究

文/南京市建鄴區婦幼保健所尹媛媛

建立和健全事業單位激勵機制，是事業單位管理的重要目標。良好的激勵機制將會充分調動職工的積極性和創造性，提高事業單位的競爭力和影響力。文章分析了當前事業單位激勵機制的現狀和存在的問題，運用博弈論分析了事業單位中的兩種博弈關系，并結合人的需要分析，給出了激勵的具體策略。

博弈論；激勵機制；事業單位；績效工資

事業單位處在市場環境之中，必然面臨著激烈的競爭，為了提高事業單位的競爭力和影響力，就要充分調動職工的積極性和創造性。作為事業單位的管理者而言，調動職工積極性和創造性的一個重要手段就是激勵。管理心理學把激勵看成是“持續激發動機的心理過程”。激勵水平越高，職工完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效率就越高；反之，激勵水平越低，則職工缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。

一、事業單位激勵機制的現狀和存在問題

事業單位跟企業相比，具有一定的公益性，屬于非完全市場化運營，所以也有其自身的特點和問題。通過分析當前我國事業單位的現狀，本文認為事業單位在激勵機制方面存在以下問題：

第一，績效工資的評價標準存在問題。2011年3月，人力資源和社會保障部發布了《事業單位崗位績效工資制度》，將工資分成崗位工資和績效工資。如果這項制度能落實得好，在一定程度上對職工的激勵是非常有意義的。但是在具體的工作評價標準制定上，是比較困難的一件事。不像市場上的銷售人員，可以用銷售額進行績效，可以依據具體的KPI指標進行評價，而對于事業單位來說，由于平均主義盛行，很難說誰干得好，誰干得差。

第二，大鍋飯、平均主義等思想嚴重影響職工的積極性和創造性。特別是對于有編制的職工來說，在單位里干好干壞一個樣，干好了也沒有什么獎勵，干壞了也不影響工資薪水，所以長期以來相當一部分事業單位員工得過且過，只要不出大問題就好，嚴重影響了優秀職工的干勁。

第三，缺乏人性化管理。擁有人才并發揮出人才的潛力將會使事業單位在市場的競爭中取得優勢。如果有能力的人無法施展其才能，就可能導致人才流失。人性化管理是指在管理工作中體現以人為本的理念，尊重人的合理需求。對人才的激勵不僅要重視物質激勵，也更要重視精神激勵。而事業單位長期忽視職工的精神需求，缺乏人性化管理，忽視單位內部文化建設，難以形成良好的凝聚力，無從發揮企業文化的激勵作用。

二、博弈論的理論基礎

博弈論又稱為對策學。博弈論研究的是理性人如何進行策略選擇。它的基本假定認為人是理性的，也就是人在選擇策略時會追求自己的利益最大化。在博弈理論中，納什均衡是最重要的理論之一。納什均衡，是指參與人會選擇這樣一種策略組合，在該策略組合上，任何參與人單獨改變策略都不會得到好處。將博弈論運用于實際問題，構造合理的納什均衡，會對解決實際問題有重要的理論意義。

為了在事業單位中實現良好的激勵，就需要分析事業單位中存在的博弈關系，并構造合理的納什均衡點，從均衡點出發尋找激勵職工的對策。

通過分析，我們發現在事業單位中存在兩種博弈關系：一是管理者與職工的博弈，另一是職工與職工的博弈。

三、管理者與職工的博弈及其激勵策略分析

事業單位的管理者與職工存在博弈關系，管理方式的差異會對職工的積極性產生一定的影響。

表1　管理者與職工的博弈關系

（表1）中的字母代表管理者和職工分別選擇不同策略時的收益。從中可以看出，事業單位希望的激勵目標是管理者選擇人性化的管理方式，職工采用積極的策略。該組策略要成為穩定的策略，必須達成納什均衡。即要滿足A1大于F3、F1，A2大于F2，F4，D1和D2要盡可能小。

根據心理學家馬斯洛提出的動機理論，人的需要包括生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要，自我實現的需要。在事業單位中，工資收入屬于生理需要，工資是相對穩定的，那么歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要就是職工追求的目標。而人性化管理會促進職工選擇積極的策略，所以在事業單位進行人性化管理是非常重要的。具體的激勵策略如下：1.讓職工獲得歸屬感，管理者要關心和愛護每一位職工，與職工經常談心，積極了解職工的難處，并適時給予幫助，讓職工把單位看作自己的第二個家。2.管理人員應發自內心地尊重每一位職工，對他們要像對待專家一樣心存敬意，這樣職工就會感受到工作的快樂，并以自己的實際行動熱情地投入到工作中去。3.對于工作表現積極、上進、有追求的職工，應該給予其培訓深造的機會；對于優秀有潛力的職工應積極培養，適時納入后備干部人選。

四、職工與職工的博弈及其激勵策略分析

在事業單位內部，如果沒有職位的差別，職工甲和職工乙的博弈關系如（表2）所示，其中的字母代表職工選擇不同策略時的收

表2　職工與職工的博弈關系

作為管理者而言，肯定希望職工甲與職工乙都采用積極的策略，為了使這種策略成為均衡策略，達成納什均衡，就需要滿足A大于F，B；B大于F；F大于D。如果D與A接近的話，就會導致平均主義、大鍋飯思想的盛行。

要達成上述條件，就應該在員工積極的時候給予獎勵，員工消極的時候給予適當懲罰。獎勵可以是物質或者精神方面的獎勵。當然，在具體地實施上，作為事業單位的管理者而言，應做好幾個方面：

（一）如何評定職工是積極還是消極的。管理者給出的評價應該是客觀的、具體的、可以量化的，而不是因為和某個人關系好，就給出積極的評價。本文給出了幾條具體的評價標準。1.職工上下班是否做到了全勤；2.職工在某個季度的服務是否很少接受投訴；3.職工參加上級的各種競賽是否拿到獎勵；4.職工的業務是否能夠長時間保持安全穩定。

（二）職工積極的時候應該給予物質或者精神方面的獎勵。對于事業單位而言，物質獎勵的執行相對企業來說要困難一些，不過績效工資已經提供了一種可行的方案，關鍵在于績效的評價上，可以參考上面第1條的評價標準。另外，管理者可以運用手中的權限，比如多給表現積極的、加班的職工放幾天假等等。關于精神方面的獎勵，一是評功評獎的時候要公平公正，要多給予平常工作表現積極的職工。二是在職務的晉升和職工深造培訓上，要多考慮積極的職工。

（三）當職工消極的時候應給予一定的懲罰措施。如果超過多少次不在崗，請假天數超過規定天數，超過幾次受到群眾的投訴等等，在績效工資的評定上應有所體現，另外可以考慮給予口頭警告等批評。

五、結語

良好的激勵機制對調動事業單位職工的積極性和創造性是非常重要的。激勵機制不僅僅體現在正面的獎勵上，反面的懲罰也是激勵的一種。本文從博弈論的視角去構建事業單位內部的博弈模型，并給出了具體的激勵策略，具有一定的理論價值和指導意義。

[1]馬仁杰, 王榮科, 左雪梅. 管理學原理：人民郵電出版社, 2013.

[2]厲旭光. 事業單位激勵機制思考. 鷺江職業大學學報, 2005, 3(1).