河北省高職院校圖書館人才激勵機制研究

靖彩玲+李麗芳+路青

摘 要：隨著河北省經濟社會的發展，高職院校圖書館的發展也面臨著新的機遇和挑戰——知識與信息傳播手段不斷更新，圖書館的各項業務朝著網絡化、數字化的方向發展，讀者信息需求呈現多樣化、個性化、多層次的特征。高職圖書館的發展，取決于建設一支具有獻身精神、創新意識、研究能力、服務熱情的專業人才隊伍。而建設專業人才隊伍，關鍵在于以人為本，建立圖書館人才激勵機制。應從豐富激勵方式、完善績效考核體系、營造良好的組織氛圍等多方面著手，科學設計各項激勵機制，以期調動圖書館人才積極性，推動高職院校圖書館發揮其應有作用。

關鍵詞：高職院校；圖書館人才；激勵機制

中圖分類號：G250.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）29-0138-02

知識經濟來襲，在這場大變革中，作為知識信息的集散地、依托于高職教育的高職院校圖書館，面臨巨大挑戰。要使高職院校圖書館彰顯館藏特色，在學校培養高素質技能型人才方面發揮應有的作用，便需要培育圖書館人才、打造優良素質團隊。由此，在尊重廣大圖書館職工主體性基礎上，通過多種外部誘因滿足圖書館人才的正當需要，進而激活其內驅力和積極性，鼓勵其創造性地工作，是擺在高職院校面前亟待解決的問題。

1 相關概念

1.1 激 勵

激勵是一種手段或者心理過程，其本質是激發人的動機、調動積極性，發揮人的內部潛力，從而為實現期望目標而努力的一個過程。

1.2 激勵機制

激勵機制是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的綜合。合理有效的激勵機制，能夠根據成員的需要，通過適當的行為規范和分配制度，達到組織利益和個人利益的統一協調，進而實現組織目標。

1.3 高職院校圖書館激勵機制

高職院校圖書館激勵機制是指通過固有關系規定的，由一系列相互作用的具體辦法和方式組成的，用于激勵高職教師進行圖書館活動的系統性管理體系。也就是通過制度約束完成圖書館日常管理，而不是靠領導個人或單個職能部門實現圖書館激勵功能。

2 河北省高職院校圖書館人才激勵機制存在的問題

河北省高職院校的發展經歷了三個階段，即起步階段，蓬勃發展階段，創新發展、內涵提升階段。時間跨度從1991年至今。

截至目前，全省共計61所高職院校，已占據高等教育的“半壁江山”，發展迅猛，速度驚人。但高職院校圖書館的建設與發展卻與之形成了鮮明對比。尤其在圖書館人才的培養與激勵上，還未得到與高職院校教育同步的發展，具體說來，存在問題如下。

1.1 圖書館人才激勵的方式、手段較為單一

按照美國學者馬斯洛的需要層次理論，人的需求是由低層次向高層次發展的，其依次是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要五個等級。一個層次的需要滿足后，激勵邊際效用遞減，用上一個層次需求來取代后，激勵邊際效用便會明顯。

因此，單一的激勵手段很難激發教師的工作動力。現實是，許多高職院校對圖書館人才只有簡單的物質獎勵，缺乏組織文化激勵、情感激勵、民主參與激勵等方法，物質激勵雖然某種程度上體現了對圖書館人才的愛護、尊重和重視，但因缺乏精神上的關懷，難以真正對圖書館人才起到激發作用。

1.2 工作評價、績效考核不盡完善

工作評價指對圖書館館員行為的工作過程、行為結果進行科學、合理、客觀、公正的評價。績效考核指引著圖書館人才的管理工作，對圖書館人才的激勵起著重要的作用。

現如今，圖書館人才發展的多層次、多元化的特點，決定了需要建立多元化、多層次的人才評價、績效考核體系。但是目前，有些高職院校對圖書館人才評價存在著較為嚴重的主觀傾向，不對專業能力進行正確考量，而是受管理者個人情緒、偏好所左右，隨意性較強。

1.3 組織環境不盡如人意

組織環境潛移默化地對圖書館人才的思維意識和思維方式產生著影響，也進一步對其工作行為產生影響。

由于河北省高職教育底子薄，大部分是專科學校改制或中專院校升格而來，對圖書館的重視程度不足，在圖書館人才培養、職稱評聘、進修學習等方面存在著明顯的“短板”，這無疑產生消極影響，挫傷圖書館人才的工作熱情。

3 建立圖書館人才激勵機制需把握的原則

3.1 目標導向原則

高職院校要將圖書館人才培養目標融入到學校發展目標中，并將詳盡的目標規劃體現在激勵政策的制定和導向上，尤其是體現在圖書館人才專業能力量化激勵的舉措中，進一步提高其個人工作的積極性。

3.2 分層分類原則

在同一所高職院校圖書館里，崗位的類型不同，有管理型、科學研究型、技術研究型等。即便同一崗位，彼此之間在職稱、年齡、工齡、性別等各方面又大不相同。所以，必須深入了解各個層面館員的需要結構，進行差異性分析，有針對性地提出激勵舉措，才能最大效度地達到激勵人才的目的。

3.3 長效激勵原則

做好長效激勵政策對于高職院校圖書館尤其重要。具體說來，就是以系統觀念為指導，管理層緊跟圖書館發展的步伐，對人才激勵的方法、種類等進行不斷地學習、研究，制定或修正政策。使得各項激勵舉措在層次上、結構上均能“落地有聲”，促進圖書館人才提高工作熱情。

4 建立河北省高職院校圖書館人才激勵機制的建議

4.1 進一步豐富激勵方法和方式

多樣化的激勵方式能夠滿足各層次的館員需求，調動和激發圖書館人才工作的積極性、主動性和創造性，提高圖書館管理的績效。并且，使相應的人才最大程度發揮他們的才能、潛力，起到帶頭示范作用，從而助推圖書館事業的向前發展。

一方面，要將物質激勵與精神激勵相結合。雖然目前高職圖書館人員的工資、福利待遇有所提高，對物質需求呈現遞減趨勢，但需求強度依然存在。管理層應盡可能地為圖書館人員提供適宜的工作條件及薪酬待遇。在滿足物質需求前提下，加入精神激勵手段，如授予成果突出者榮譽稱號、頒發獎章、獎狀、積極宣傳等，鼓舞其工作干勁。

另一方面，要將正激勵與負激勵相結合。圖書館既有大批高素質、高水平、高能力的人才，也有部分水平一般、能力平庸的人員。為了人盡其才，便需要將正激勵與負激勵相結合，對業績突出者，給予金錢獎勵和榮譽稱號。對消極怠工、未完成工作任務館員施以必要的懲罰。但顯然，正激勵方式應用效果更好，在實踐中要走正激勵為主、負激勵為輔的路線，增強圖書館人才工作的自我效能感。

4.2 建立分類分層的評價考核體系

有效的激勵因不同人的需要是有差別的，尊重個體需求差異，掌握其需要的變化規律，堅持以人為本，合理設計各項激勵政策，才能調動工作人員的積極性。所以，高職院校圖書館管理層需建立健全科學、公平、公正的評價標準，研究出一套盡可能對各個崗位人群都有恰當難度的工作量統計、評價方案。

其中，最主要的是按人員類別進行激勵。在圖書館，不同職位、不同文化層次、不同年齡人員的需求點是不同的，需分門別類地制定激勵政策。如賦予青年人培訓、進修機會，中年人解決好職稱、職務問題等。在這個過程中，需廣泛征求工作人員的意見，掌握一個平衡問題，確定合理的具體指標、權重系數，且易于操作執行，以此激發圖書館人員工作積極性和主動性。

4.3 營造激勵導向的圖書館工作環境

進一步優化人才激勵環境。管理者需不斷改善圖書館工作條件，在硬件上購置先進的信息管理系統，加強數字圖書館建設。在軟件上營造向上、公平、團結、奮進的文化氛圍。

一則，完善制度建設，改進管理手段。為圖書館職業行為規范設計、制定出一套完整的行為規則，如：關于圖書館服務與管理的條例紀律、規章規范、針對學生、教師的服務條款等。且將執行結果與職稱評聘、考核評優等人事相關制度結合起來，鼓舞館員的干勁。

二則，營造良好的組織氛圍。提高管理者領導力，培育良好的人際關系，尊重、關心館員，使其有歸屬感。增加繼續教育、學術交流的機會，給予其充分的信任，讓他們施展才華。建立合理的人才梯隊。最終形成圖書館人才政治上有地位、經濟上得實惠、生活上無顧慮、人人向上、個個進步的良好局面。

5 結 語

總之，河北省高職院校要從激勵方式、評價考核體系、組織環境等多方面著手營造條件，根據館員的行為特點和個人需求，合理設計各項激勵舉措，激發圖書館人員工作的積極性、創造性、自主性，使大家各司其職、各盡其力、各盡所能地發揮主觀能動性，凝聚眾人之力，促進高職院校圖書館在知識經濟浪潮中快速發展！

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