地方高職院校骨干教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)證研究

王飛+李紅浪

摘 要：中國經(jīng)濟(jì)要適應(yīng)新常態(tài)，教育形勢(shì)也要緊跟新常態(tài)的變化要求。高職院校要有主動(dòng)適應(yīng)，積極轉(zhuǎn)變的新理念，從教師隊(duì)伍，尤其是骨干教師隊(duì)伍的建設(shè)入手。骨干教師隊(duì)伍是地方高職院校發(fā)展的中堅(jiān)力量和實(shí)力保障。文章結(jié)合地方高職院校發(fā)展實(shí)例，通過分析其現(xiàn)狀及問題，針對(duì)性提出建設(shè)芻議，包括樹立正確的教育信念、建立健全管理制度以及強(qiáng)化立德樹人，促進(jìn)地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍的德藝雙馨，從而對(duì)地方高職院校中青年骨干教師培養(yǎng)模式提出了可借鑒的建設(shè)舉措。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；高職院校；骨干教師

作者簡(jiǎn)介：王飛（1982-），女，山西長治人，江西科技師范大學(xué)講師，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)；李紅浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技師范大學(xué)教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

基金項(xiàng)目：江西省高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“新形勢(shì)下高職院校職教師資隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策研究”（編號(hào)：gl1220），主持人：李紅浪。

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2016）23-0015-04

2014年5月習(xí)近平總書記在河南考察時(shí)指出，中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)[1]。高職教育直接服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)等，并直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，為各行各業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接提供技能型人力資源支撐，具有鮮明的職業(yè)性，高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)適應(yīng)這種職業(yè)性要求[2]。本文以江西省部分高職院校為調(diào)查對(duì)象，摸清中青年骨干教師隊(duì)伍的基本結(jié)構(gòu)，分析存在的問題并提出針對(duì)性改進(jìn)建議，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，促進(jìn)并提高教師隊(duì)伍的整體水平。

一、中青年骨干教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

骨干教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)涉及職稱、學(xué)歷、年齡、教齡等結(jié)構(gòu)，在很大程度上決定了教師隊(duì)伍性能的各種層次及其相互關(guān)系。本文對(duì)江西省高職院校200名省級(jí)骨干教師和200名非骨干教師進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷388份，回收率為94%。

（一）職稱結(jié)構(gòu)

職稱結(jié)構(gòu)是衡量高職教師隊(duì)伍素質(zhì)水平的一把標(biāo)尺，其主要表現(xiàn)形式是具有初、中、高各級(jí)職稱的比例構(gòu)成情況。地方高職院校中合理的職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與教師所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、科研水平等相契合，且有利于教師梯隊(duì)的建設(shè)和師資隊(duì)伍的良性發(fā)展。

在骨干教師問卷調(diào)查中，高級(jí)職稱占總?cè)藬?shù)的94%，是地方高職院校師資隊(duì)伍的中堅(jiān)力量、核心主力（見表1）。

由此看來，地方高職院校中青年骨干教師大部分來源于學(xué)校的高級(jí)職稱教師，這部分人絕大多數(shù)在學(xué)科領(lǐng)域有一定的成就，甚至已經(jīng)是學(xué)科帶頭人。中青年教師正值學(xué)術(shù)創(chuàng)造的黃金時(shí)期，他們專業(yè)基礎(chǔ)理論扎實(shí)，知識(shí)面廣，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力較強(qiáng)，是推動(dòng)高等教育改革和發(fā)展的重要力量，也是我國地方高職院校教育事業(yè)的明天和未來。繼續(xù)進(jìn)一步擴(kuò)大骨干教師隊(duì)伍，發(fā)揮新老骨干教師自然銜接作用，對(duì)地方高職院校的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)歷在某種程度上代表了教師的基礎(chǔ)理論水平，同時(shí)也反映了其科研能力高低。學(xué)歷結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式是指具有不同學(xué)歷、學(xué)位的教師數(shù)量在教師隊(duì)伍中的構(gòu)成情況。從調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析來看，總體上骨干教師隊(duì)伍學(xué)歷較為偏低，本科學(xué)歷占一半以上，具有碩士學(xué)位的也僅有30%，具有博士學(xué)位的骨干教師更是鳳毛麟角。從年齡上看，以45歲為界限，45歲以上老骨干教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)就更不容樂觀，從調(diào)查問卷看，45歲以上骨干教師有126人，45歲以下69人。具有碩士學(xué)位和博士學(xué)位的骨干教師大都集中在45歲以下新骨干教師群體中，具體如表2：

地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍普遍存在學(xué)歷較低、結(jié)構(gòu)不合理、知識(shí)落后等突出問題。教育部規(guī)定一般普通高校的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，合格條件下要求具有研究生學(xué)位教師占專任教師的30%，達(dá)到優(yōu)秀則要求為≥50%。以調(diào)查樣本為例，南昌市高職教育階段骨干教師中本科學(xué)歷者占到總數(shù)的65.4%，碩士占28.5%。進(jìn)一步調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有近50%的骨干教師學(xué)歷屬于學(xué)歷進(jìn)修，即在職學(xué)習(xí)獲得的，尤其老骨干教師情況更不容樂觀，另外碩士所占比例偏低，因此骨干教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理成為了制約高職院校發(fā)揮示范性的重要因素。

（三）年齡結(jié)構(gòu)

教師隊(duì)伍中年齡結(jié)構(gòu)可以反映教師隊(duì)伍的教學(xué)、科研能力及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛質(zhì)。作為一種創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，教師隊(duì)伍需要具備合理的年齡結(jié)構(gòu)，保證教師在教學(xué)、科研、創(chuàng)新等方面體現(xiàn)出較強(qiáng)的適應(yīng)能力、協(xié)同能力、合作能力，促使梯隊(duì)均衡發(fā)展有序新老更替，平穩(wěn)過渡，從而避免不穩(wěn)定因素甚至是大的人才“斷流”。

從表3的年齡結(jié)構(gòu)上看，地方高職院校骨干教師結(jié)構(gòu)屬正態(tài)化分布，符合人才發(fā)揮效用的最佳時(shí)期。但近些年來，在面臨“上規(guī)?！?、“辦新專業(yè)”等發(fā)展機(jī)遇中，南昌各高職院校相繼掏挖資源、補(bǔ)充師資，而青年教師則成為主要補(bǔ)充對(duì)象。部分高職院校中青年教師已占到本校教師人數(shù)的一半，有的甚至超過了一半，且各個(gè)年齡段之間的落差較為明顯。年青教師相對(duì)較為集中，教師隊(duì)伍呈現(xiàn)年齡兩極化，嚴(yán)重阻礙了教學(xué)、科研的有序、科學(xué)開展。

（四）教齡結(jié)構(gòu)

教師從教時(shí)間的跨度即稱為“教齡”，這可作為骨干教師具有一定專業(yè)工齡的硬性指標(biāo)。正常情況下，教齡的長短可以反映骨干教師的學(xué)科教育經(jīng)驗(yàn)及科學(xué)研究能力，且一般呈正相關(guān)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)青年骨干教師較少參與到傳統(tǒng)學(xué)科和優(yōu)勢(shì)學(xué)科中，他們主要涉獵新興學(xué)科和新增學(xué)科，成為這兩個(gè)學(xué)科的生力軍。但盡管如此，部分公共基礎(chǔ)課教師數(shù)量仍明顯短缺。另外，優(yōu)秀教師資源匱乏，高水平學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干數(shù)量緊缺，青年學(xué)科帶頭人更是極為稀少，這些缺陷必然增加了優(yōu)秀學(xué)術(shù)梯隊(duì)構(gòu)建的難度，從而導(dǎo)致嚴(yán)重“斷層”的結(jié)構(gòu)性問題。合理的骨干教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)要符合當(dāng)?shù)亟逃l(fā)展的實(shí)際情況，能夠充分發(fā)揮骨干教師的示范作用，它是衡量隊(duì)伍建設(shè)的重要標(biāo)尺，也是培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的重要基準(zhǔn)點(diǎn)。

二、地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍問題之成因分析

基于對(duì)地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍構(gòu)成及現(xiàn)狀分析，其主要形成原因在于：

（一）教育理念延遲滯后

一名優(yōu)秀教師首先應(yīng)當(dāng)樹立先進(jìn)的教學(xué)理念。在現(xiàn)實(shí)教學(xué)中，有些骨干教師缺乏正確的理念，出現(xiàn)工作不積極、知識(shí)儲(chǔ)備短缺、教學(xué)技能落后等問題。有些教師沒有從思想上視教學(xué)為崇高的事業(yè)，僅僅把它當(dāng)做自我謀生的手段，輕視從教技能的培養(yǎng)，從而陷入一種機(jī)械主義的教學(xué)囹圄。部分教師的專業(yè)知識(shí)已然落后，甚至面臨淘汰，而且文化底蘊(yùn)急需加強(qiáng)，教學(xué)組織能力也極度欠缺，所授課程不能體系化，語言表述更是缺乏準(zhǔn)確性、邏輯性、連貫性，再加上自身缺乏自我補(bǔ)充、更新知識(shí)的動(dòng)力和能力，進(jìn)而造成惡性循環(huán)。

（二）管理體制存在一定弊端

正確的管理理念應(yīng)當(dāng)是把教師作為寶貴資源，將教師發(fā)展和學(xué)校利益緊密相連。首先，地方高職院校管理體制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩較為明顯。教師是被管理的對(duì)象，人事部門與教師之間形成嚴(yán)格的管理關(guān)系，教師的發(fā)展主要依靠技術(shù)和物質(zhì)的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)，此種管理模式并沒有從喚醒教師能動(dòng)性方面來提高教師的生產(chǎn)率，教師在學(xué)校發(fā)展中的主導(dǎo)作用被淡化。因此，骨干教師的作用發(fā)揮常常受到限制與阻礙，且優(yōu)秀的骨干教師常被提拔到行政管理崗位，從而使骨干教師脫離教學(xué)隊(duì)伍，導(dǎo)致教學(xué)資源的無形流失與浪費(fèi)。其次，繼續(xù)教育的重大作用和意義沒有得到足夠重視和運(yùn)用。地方高職院校管理部門不能制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度和激勵(lì)措施鼓勵(lì)教師獲得繼續(xù)教育。在訪談中，很多管理人員和部分骨干教師都承認(rèn)沒有重視繼續(xù)教育，中青年骨干教師接受繼續(xù)教育的比例仍然較低。再者，骨干教師的評(píng)價(jià)機(jī)制比較機(jī)械化，通常大多同普通教師一樣，接受同樣的評(píng)價(jià)體系，往往是重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，不能客觀反映骨干教師的業(yè)績(jī)，且缺乏對(duì)比研究，骨干教師的培養(yǎng)成效與追蹤缺乏有效的管理。

（三）師資隊(duì)伍素質(zhì)有待加強(qiáng)

首先，某些地方高職院校在師德保障制度方面沒有嚴(yán)格規(guī)范，教師綜合素質(zhì)能力和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)較低，從而導(dǎo)致骨干教師隊(duì)伍存在不良競(jìng)爭(zhēng)和不規(guī)范操作。部分高職院校的青年骨干教師甚至存在主觀偏見，認(rèn)為自己所處的學(xué)校平臺(tái)不高，很難為自己提供優(yōu)秀的教研資源，因而自我放棄，只是為了拿到報(bào)酬而完成額定的教學(xué)工作量，完全忽視了個(gè)人長遠(yuǎn)的成長計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。其次，新老骨干教師的科研創(chuàng)新潛力還有待進(jìn)一步激發(fā)。再次，繁重的教學(xué)任務(wù)嚴(yán)重妨礙了新老骨干教師教學(xué)質(zhì)量的改善和自我提升，尤其對(duì)于青年骨干教師，在職業(yè)起步階段就面對(duì)繁重的教學(xué)任務(wù)，難以在教學(xué)責(zé)任與專業(yè)發(fā)展方面尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，從而造成很大的工作壓力，嚴(yán)重影響長遠(yuǎn)的自我發(fā)展和學(xué)校后續(xù)動(dòng)力的支撐。

三、地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

地方高職院校骨干教師培養(yǎng)應(yīng)因地制宜，探索、研究出適合中國教育發(fā)展特點(diǎn)的高職骨干教師培養(yǎng)模式，切實(shí)提高骨干教師培養(yǎng)的針對(duì)性和有效性。

（一）樹立正確的教育信念

德國著名的哲學(xué)家、教育家雅斯貝爾斯認(rèn)為：教育的重點(diǎn)或核心是要培養(yǎng)和發(fā)展人的靈魂，而不僅僅在于知識(shí)的傳達(dá)和智力的培育[3]。我們的教育應(yīng)當(dāng)關(guān)注人的靈魂，關(guān)注學(xué)生的成長，使他們成為一個(gè)有靈魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念應(yīng)當(dāng)成為教師情感、態(tài)度、價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，它不僅影響著教師的工作、生活、學(xué)習(xí)以及教育教學(xué)行為，更影響著教師自身的成長與發(fā)展。堅(jiān)定的教育信念能夠推動(dòng)新老骨干教師的培養(yǎng)進(jìn)程，助力新老骨干教師的未來發(fā)展。庫姆斯曾主張，使教師變得優(yōu)秀的是他們對(duì)自己、學(xué)生、目的、意圖和教學(xué)任務(wù)所持有的信念[5]。顯然，對(duì)一位教師而言，樹立規(guī)范個(gè)人行為準(zhǔn)則的信念是成為優(yōu)秀骨干的重要因素之一。在我國，許多著名的優(yōu)秀骨干教師在總結(jié)自己一生的教學(xué)生涯時(shí)都曾強(qiáng)調(diào)，信念在他們成長過程中具有重大價(jià)值和意義。地方高職院校的骨干教師必須要樹立正確的教育信念，不斷提升自我業(yè)務(wù)水平和道德素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)校學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，同社會(huì)轉(zhuǎn)型與發(fā)展接軌，為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（二）建立健全管理制度

地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍建設(shè)運(yùn)行機(jī)制包括一系列制度及其有效運(yùn)作，完善骨干教師師資隊(duì)伍建設(shè)的制度建設(shè)應(yīng)在制度前瞻性、系統(tǒng)性、周密性三個(gè)研究方向上探索，確保師資隊(duì)伍建設(shè)系列制度有效運(yùn)行。

1.嚴(yán)把教師選聘關(guān)。地方高職院校應(yīng)采取切實(shí)有效措施，制定優(yōu)惠政策，公開招聘，擇優(yōu)引進(jìn)一批高水平、高層次的優(yōu)秀人才；學(xué)?？蔂?zhēng)取與重點(diǎn)大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、博士后流動(dòng)站打造成自己的人才基地，通過長期合作，在博士生中物色有潛力的優(yōu)秀人才，爭(zhēng)取其來校服務(wù)，成為學(xué)校新的骨干力量。注重提高教師個(gè)體和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，積極探索人才組織新模式；加強(qiáng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立以學(xué)科帶頭人為核心、具有學(xué)術(shù)領(lǐng)先水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步完善引進(jìn)人才的新模式和政策機(jī)制。

2.優(yōu)選培養(yǎng)青年骨干人才。優(yōu)選培養(yǎng)青年骨干人才，首先要保證選拔質(zhì)量。如前所述，要盡可能地吸引具備良好教育背景，理論扎實(shí)，學(xué)歷高，潛力大的優(yōu)秀畢業(yè)生來校工作，并將其作為骨干人才的后備力量進(jìn)行培養(yǎng)。其次，要充分利用國家、省市和地方各級(jí)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，提供經(jīng)費(fèi)和機(jī)會(huì)支持青年人才的成長，鼓勵(lì)青年人才前往國內(nèi)外著名的大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)進(jìn)修交流訪問。再次，學(xué)校和院系要?jiǎng)?chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，制定合適的壓力政策和獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)冒尖，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)青年人才申報(bào)科研項(xiàng)目、人才項(xiàng)目、參評(píng)各種獎(jiǎng)項(xiàng)與榮譽(yù)，幫助他們不斷進(jìn)步。

3.建立有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)制度。學(xué)校能否建立對(duì)骨干教師具有激勵(lì)、導(dǎo)向和調(diào)控作用的合理評(píng)價(jià)制度，關(guān)系到骨干教師的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)影響著其他教師的工作積極性，這對(duì)于高職院校自身的生存發(fā)展至關(guān)重要。高職院校管理者應(yīng)從本校實(shí)際出發(fā)，設(shè)置切實(shí)可行、最為優(yōu)化的總體目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)中青年骨干教師特別是中青年教師學(xué)科帶頭人的繼續(xù)教育，完善骨干教師人才工程的評(píng)選、培養(yǎng)和考核體系，創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護(hù)創(chuàng)新思想的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，激勵(lì)新老骨干教師不斷邁向新臺(tái)階。

（三）強(qiáng)化立德樹人，促進(jìn)地方高職院校中青年骨干教師隊(duì)伍的德藝雙馨

1.拓展傳統(tǒng)“師徒制”?！皫熗街啤奔础皩W(xué)徒制”，它是一種在實(shí)際傳授過程中以師傅的言傳身教為主體的職業(yè)技能教學(xué)形式，在中國傳統(tǒng)的民間藝人和手工藝領(lǐng)域盛久不衰同時(shí)也推動(dòng)了某些特殊行業(yè)的生存、繼承和長足發(fā)展。當(dāng)下，這種“傳、幫、帶”式的良好的行業(yè)傳統(tǒng)被廣泛借鑒到青年骨干教師的培養(yǎng)模式中。實(shí)踐證明，在教學(xué)上，老骨干教師向新骨干教師傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)指出他們的不足之處，有助于進(jìn)一步改進(jìn)教學(xué)水平。另外，骨干教師在指導(dǎo)的過程中實(shí)際擔(dān)負(fù)著全面教育的責(zé)任，即在職業(yè)知識(shí)和技能的傳授中還包含有職業(yè)道德修養(yǎng)等方面的內(nèi)容，最終教書與育人集于教師一身，有利于受教育者的長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著時(shí)代信息化迅猛發(fā)展，年輕教師的潛在優(yōu)勢(shì)愈加凸顯，傳統(tǒng)的“師徒制”不斷面對(duì)新的挑戰(zhàn)。首先是年輕教師學(xué)科知識(shí)的新鮮程度高；另外，年輕教師跨學(xué)科運(yùn)用知識(shí)的能力也普遍更強(qiáng)；再者，年輕教師的計(jì)算機(jī)和外語能力也不容小覷。縱觀全局，若僅拘泥于“師傅的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)是青年教師的財(cái)富”一隅，青年教師人才隊(duì)伍的前進(jìn)步伐不僅會(huì)受到羈絆甚至可能錯(cuò)失發(fā)展的良機(jī)。因此，老骨干教師也要積極向新教師學(xué)習(xí)一些新的教學(xué)技術(shù)手段和計(jì)算機(jī)知識(shí)，使科技手段和教學(xué)能達(dá)到充分的結(jié)合。在教學(xué)中相互關(guān)愛，互幫互學(xué)，各展優(yōu)勢(shì)，共同提高，成為共同進(jìn)行探究性學(xué)習(xí)的伙伴[6]。

2.活躍骨干隊(duì)伍教研交流。骨干教師的學(xué)術(shù)梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)學(xué)校的發(fā)展是至關(guān)重要的。一方面，老骨干教師要著眼于發(fā)揮青年骨干教師在學(xué)術(shù)組織、學(xué)術(shù)團(tuán)體中的作用，引領(lǐng)他們未雨綢繆，博采眾長，見多識(shí)廣，增進(jìn)團(tuán)結(jié)，加強(qiáng)合作。另一方面，老骨干教師要鼓勵(lì)青年骨干教師開展學(xué)科前沿研究，鼓勵(lì)他們參與重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，鼓勵(lì)他們參與國家、省重大科研任務(wù)的研究。新老骨干共同努力，為學(xué)校發(fā)展建設(shè)出一批特色、強(qiáng)勢(shì)學(xué)科，為優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、完善、宏圖大展奠定基礎(chǔ)。另外，骨干教師要多進(jìn)行教學(xué)公開展示，相互促進(jìn)。教育行政部門可每年評(píng)議活動(dòng)，并將課程展示與課程評(píng)議的過程進(jìn)行錄像保留，作為交流，學(xué)習(xí)和借鑒之用。

中青年骨干教師作為地方高職院校教師隊(duì)伍的中堅(jiān)和核心，不僅是推進(jìn)我國高職教育改革和發(fā)展的主力軍，其質(zhì)量和數(shù)量更是體現(xiàn)著地方高職院校教師隊(duì)伍的總體水平。

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責(zé)任編輯 秦紅梅