地方高職院校骨干教師隊伍建設實證研究

王飛+李紅浪

摘 要：中國經濟要適應新常態，教育形勢也要緊跟新常態的變化要求。高職院校要有主動適應，積極轉變的新理念，從教師隊伍，尤其是骨干教師隊伍的建設入手。骨干教師隊伍是地方高職院校發展的中堅力量和實力保障。文章結合地方高職院校發展實例，通過分析其現狀及問題，針對性提出建設芻議，包括樹立正確的教育信念、建立健全管理制度以及強化立德樹人，促進地方高職院校中青年骨干教師隊伍的德藝雙馨，從而對地方高職院校中青年骨干教師培養模式提出了可借鑒的建設舉措。

關鍵詞：新常態；高職院校；骨干教師

作者簡介：王飛（1982-），女，山西長治人，江西科技師范大學講師，研究方向為教育學；李紅浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技師范大學教授，研究方向為人力資源管理。

基金項目：江西省高校人文社會科學研究項目“新形勢下高職院校職教師資隊伍建設的對策研究”（編號：gl1220），主持人：李紅浪。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）23-0015-04

2014年5月習近平總書記在河南考察時指出，中國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態[1]。高職教育直接服務產品開發、應用技術研發等，并直接產生經濟效益，為各行各業的可持續發展直接提供技能型人力資源支撐，具有鮮明的職業性，高職院校教師隊伍建設應適應這種職業性要求[2]。本文以江西省部分高職院校為調查對象，摸清中青年骨干教師隊伍的基本結構，分析存在的問題并提出針對性改進建議，適應新的挑戰，促進并提高教師隊伍的整體水平。

一、中青年骨干教師隊伍結構

骨干教師隊伍結構涉及職稱、學歷、年齡、教齡等結構，在很大程度上決定了教師隊伍性能的各種層次及其相互關系。本文對江西省高職院校200名省級骨干教師和200名非骨干教師進行了問卷調查，共發放問卷400份，回收有效問卷388份，回收率為94%。

（一）職稱結構

職稱結構是衡量高職教師隊伍素質水平的一把標尺，其主要表現形式是具有初、中、高各級職稱的比例構成情況。地方高職院校中合理的職稱結構應當與教師所承擔的教學任務、科研水平等相契合，且有利于教師梯隊的建設和師資隊伍的良性發展。

在骨干教師問卷調查中，高級職稱占總人數的94%，是地方高職院校師資隊伍的中堅力量、核心主力（見表1）。

由此看來，地方高職院校中青年骨干教師大部分來源于學校的高級職稱教師，這部分人絕大多數在學科領域有一定的成就，甚至已經是學科帶頭人。中青年教師正值學術創造的黃金時期，他們專業基礎理論扎實，知識面廣，創新意識和創新能力較強，是推動高等教育改革和發展的重要力量，也是我國地方高職院校教育事業的明天和未來。繼續進一步擴大骨干教師隊伍，發揮新老骨干教師自然銜接作用，對地方高職院校的發展具有重大的戰略意義。

（二）學歷結構

學歷在某種程度上代表了教師的基礎理論水平，同時也反映了其科研能力高低。學歷結構的表現形式是指具有不同學歷、學位的教師數量在教師隊伍中的構成情況。從調查問卷數據分析來看，總體上骨干教師隊伍學歷較為偏低，本科學歷占一半以上，具有碩士學位的也僅有30%，具有博士學位的骨干教師更是鳳毛麟角。從年齡上看，以45歲為界限，45歲以上老骨干教師的學歷結構就更不容樂觀，從調查問卷看，45歲以上骨干教師有126人，45歲以下69人。具有碩士學位和博士學位的骨干教師大都集中在45歲以下新骨干教師群體中，具體如表2：

地方高職院校中青年骨干教師隊伍普遍存在學歷較低、結構不合理、知識落后等突出問題。教育部規定一般普通高校的教師學歷結構，合格條件下要求具有研究生學位教師占專任教師的30%，達到優秀則要求為≥50%。以調查樣本為例，南昌市高職教育階段骨干教師中本科學歷者占到總數的65.4%，碩士占28.5%。進一步調查研究發現，有近50%的骨干教師學歷屬于學歷進修，即在職學習獲得的，尤其老骨干教師情況更不容樂觀，另外碩士所占比例偏低，因此骨干教師隊伍的學歷結構不合理成為了制約高職院校發揮示范性的重要因素。

（三）年齡結構

教師隊伍中年齡結構可以反映教師隊伍的教學、科研能力及創新創業潛質。作為一種創造性的腦力勞動，教師隊伍需要具備合理的年齡結構，保證教師在教學、科研、創新等方面體現出較強的適應能力、協同能力、合作能力，促使梯隊均衡發展有序新老更替，平穩過渡，從而避免不穩定因素甚至是大的人才“斷流”。

從表3的年齡結構上看，地方高職院校骨干教師結構屬正態化分布，符合人才發揮效用的最佳時期。但近些年來，在面臨“上規?！薄ⅰ稗k新專業”等發展機遇中，南昌各高職院校相繼掏挖資源、補充師資，而青年教師則成為主要補充對象。部分高職院校中青年教師已占到本校教師人數的一半，有的甚至超過了一半，且各個年齡段之間的落差較為明顯。年青教師相對較為集中，教師隊伍呈現年齡兩極化，嚴重阻礙了教學、科研的有序、科學開展。

（四）教齡結構

教師從教時間的跨度即稱為“教齡”，這可作為骨干教師具有一定專業工齡的硬性指標。正常情況下，教齡的長短可以反映骨干教師的學科教育經驗及科學研究能力，且一般呈正相關。在調查中發現青年骨干教師較少參與到傳統學科和優勢學科中，他們主要涉獵新興學科和新增學科，成為這兩個學科的生力軍。但盡管如此，部分公共基礎課教師數量仍明顯短缺。另外，優秀教師資源匱乏，高水平學科帶頭人和學術骨干數量緊缺，青年學科帶頭人更是極為稀少，這些缺陷必然增加了優秀學術梯隊構建的難度，從而導致嚴重“斷層”的結構性問題。合理的骨干教師隊伍結構應當要符合當地教育發展的實際情況，能夠充分發揮骨干教師的示范作用，它是衡量隊伍建設的重要標尺，也是培養高素質教師隊伍的重要基準點。

二、地方高職院校中青年骨干教師隊伍問題之成因分析

基于對地方高職院校中青年骨干教師隊伍構成及現狀分析，其主要形成原因在于：

（一）教育理念延遲滯后

一名優秀教師首先應當樹立先進的教學理念。在現實教學中，有些骨干教師缺乏正確的理念，出現工作不積極、知識儲備短缺、教學技能落后等問題。有些教師沒有從思想上視教學為崇高的事業，僅僅把它當做自我謀生的手段，輕視從教技能的培養，從而陷入一種機械主義的教學囹圄。部分教師的專業知識已然落后，甚至面臨淘汰，而且文化底蘊急需加強，教學組織能力也極度欠缺，所授課程不能體系化，語言表述更是缺乏準確性、邏輯性、連貫性，再加上自身缺乏自我補充、更新知識的動力和能力，進而造成惡性循環。

（二）管理體制存在一定弊端

正確的管理理念應當是把教師作為寶貴資源，將教師發展和學校利益緊密相連。首先，地方高職院校管理體制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩較為明顯。教師是被管理的對象，人事部門與教師之間形成嚴格的管理關系，教師的發展主要依靠技術和物質的激勵實現，此種管理模式并沒有從喚醒教師能動性方面來提高教師的生產率，教師在學校發展中的主導作用被淡化。因此，骨干教師的作用發揮常常受到限制與阻礙，且優秀的骨干教師常被提拔到行政管理崗位，從而使骨干教師脫離教學隊伍，導致教學資源的無形流失與浪費。其次，繼續教育的重大作用和意義沒有得到足夠重視和運用。地方高職院校管理部門不能制定相應的培訓制度和激勵措施鼓勵教師獲得繼續教育。在訪談中，很多管理人員和部分骨干教師都承認沒有重視繼續教育，中青年骨干教師接受繼續教育的比例仍然較低。再者，骨干教師的評價機制比較機械化，通常大多同普通教師一樣，接受同樣的評價體系，往往是重數量、輕質量，不能客觀反映骨干教師的業績，且缺乏對比研究，骨干教師的培養成效與追蹤缺乏有效的管理。

（三）師資隊伍素質有待加強

首先，某些地方高職院校在師德保障制度方面沒有嚴格規范，教師綜合素質能力和團隊合作意識較低，從而導致骨干教師隊伍存在不良競爭和不規范操作。部分高職院校的青年骨干教師甚至存在主觀偏見，認為自己所處的學校平臺不高，很難為自己提供優秀的教研資源，因而自我放棄，只是為了拿到報酬而完成額定的教學工作量，完全忽視了個人長遠的成長計劃和發展規劃。其次，新老骨干教師的科研創新潛力還有待進一步激發。再次，繁重的教學任務嚴重妨礙了新老骨干教師教學質量的改善和自我提升，尤其對于青年骨干教師，在職業起步階段就面對繁重的教學任務，難以在教學責任與專業發展方面尋求一個平衡點，從而造成很大的工作壓力，嚴重影響長遠的自我發展和學校后續動力的支撐。

三、地方高職院校中青年骨干教師隊伍建設的對策

地方高職院校骨干教師培養應因地制宜，探索、研究出適合中國教育發展特點的高職骨干教師培養模式，切實提高骨干教師培養的針對性和有效性。

（一）樹立正確的教育信念

德國著名的哲學家、教育家雅斯貝爾斯認為：教育的重點或核心是要培養和發展人的靈魂，而不僅僅在于知識的傳達和智力的培育[3]。我們的教育應當關注人的靈魂，關注學生的成長，使他們成為一個有靈魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念應當成為教師情感、態度、價值觀的具體體現，它不僅影響著教師的工作、生活、學習以及教育教學行為，更影響著教師自身的成長與發展。堅定的教育信念能夠推動新老骨干教師的培養進程，助力新老骨干教師的未來發展。庫姆斯曾主張，使教師變得優秀的是他們對自己、學生、目的、意圖和教學任務所持有的信念[5]。顯然，對一位教師而言，樹立規范個人行為準則的信念是成為優秀骨干的重要因素之一。在我國，許多著名的優秀骨干教師在總結自己一生的教學生涯時都曾強調，信念在他們成長過程中具有重大價值和意義。地方高職院校的骨干教師必須要樹立正確的教育信念，不斷提升自我業務水平和道德素質，促進學校學科發展，提升學校教學質量，同社會轉型與發展接軌，為社會培養更多優秀人才。

（二）建立健全管理制度

地方高職院校中青年骨干教師隊伍建設運行機制包括一系列制度及其有效運作，完善骨干教師師資隊伍建設的制度建設應在制度前瞻性、系統性、周密性三個研究方向上探索，確保師資隊伍建設系列制度有效運行。

1.嚴把教師選聘關。地方高職院校應采取切實有效措施，制定優惠政策，公開招聘，擇優引進一批高水平、高層次的優秀人才；學?？蔂幦∨c重點大學或研究機構進行合作，將重點學科、重點實驗室、博士后流動站打造成自己的人才基地，通過長期合作，在博士生中物色有潛力的優秀人才，爭取其來校服務，成為學校新的骨干力量。注重提高教師個體和團隊素質，優化隊伍結構，積極探索人才組織新模式；加強創新團隊建設，建立以學科帶頭人為核心、具有學術領先水平的優秀學術團隊，進一步完善引進人才的新模式和政策機制。

2.優選培養青年骨干人才。優選培養青年骨干人才，首先要保證選拔質量。如前所述，要盡可能地吸引具備良好教育背景，理論扎實，學歷高，潛力大的優秀畢業生來校工作，并將其作為骨干人才的后備力量進行培養。其次，要充分利用國家、省市和地方各級人才培養項目，提供經費和機會支持青年人才的成長，鼓勵青年人才前往國內外著名的大學或研究機構進修交流訪問。再次，學校和院系要創造良好的發展環境，制定合適的壓力政策和獎勵政策，鼓勵冒尖，鼓勵競爭，激勵青年人才申報科研項目、人才項目、參評各種獎項與榮譽，幫助他們不斷進步。

3.建立有效的評價激勵制度。學校能否建立對骨干教師具有激勵、導向和調控作用的合理評價制度，關系到骨干教師的可持續發展，同時影響著其他教師的工作積極性，這對于高職院校自身的生存發展至關重要。高職院校管理者應從本校實際出發，設置切實可行、最為優化的總體目標，加強對中青年骨干教師特別是中青年教師學科帶頭人的繼續教育，完善骨干教師人才工程的評選、培養和考核體系，創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度，激勵新老骨干教師不斷邁向新臺階。

（三）強化立德樹人，促進地方高職院校中青年骨干教師隊伍的德藝雙馨

1.拓展傳統“師徒制”?！皫熗街啤奔础皩W徒制”，它是一種在實際傳授過程中以師傅的言傳身教為主體的職業技能教學形式，在中國傳統的民間藝人和手工藝領域盛久不衰同時也推動了某些特殊行業的生存、繼承和長足發展。當下，這種“傳、幫、帶”式的良好的行業傳統被廣泛借鑒到青年骨干教師的培養模式中。實踐證明，在教學上，老骨干教師向新骨干教師傳授教學經驗的同時指出他們的不足之處，有助于進一步改進教學水平。另外，骨干教師在指導的過程中實際擔負著全面教育的責任，即在職業知識和技能的傳授中還包含有職業道德修養等方面的內容，最終教書與育人集于教師一身，有利于受教育者的長遠發展。

隨著時代信息化迅猛發展，年輕教師的潛在優勢愈加凸顯，傳統的“師徒制”不斷面對新的挑戰。首先是年輕教師學科知識的新鮮程度高；另外，年輕教師跨學科運用知識的能力也普遍更強；再者，年輕教師的計算機和外語能力也不容小覷?？v觀全局，若僅拘泥于“師傅的教學經驗是青年教師的財富”一隅，青年教師人才隊伍的前進步伐不僅會受到羈絆甚至可能錯失發展的良機。因此，老骨干教師也要積極向新教師學習一些新的教學技術手段和計算機知識，使科技手段和教學能達到充分的結合。在教學中相互關愛，互幫互學，各展優勢，共同提高，成為共同進行探究性學習的伙伴[6]。

2.活躍骨干隊伍教研交流。骨干教師的學術梯隊培養對學校的發展是至關重要的。一方面，老骨干教師要著眼于發揮青年骨干教師在學術組織、學術團體中的作用，引領他們未雨綢繆，博采眾長，見多識廣，增進團結，加強合作。另一方面，老骨干教師要鼓勵青年骨干教師開展學科前沿研究，鼓勵他們參與重點學科、重點實驗室建設，鼓勵他們參與國家、省重大科研任務的研究。新老骨干共同努力，為學校發展建設出一批特色、強勢學科，為優秀人才的培養、完善、宏圖大展奠定基礎。另外，骨干教師要多進行教學公開展示，相互促進。教育行政部門可每年評議活動，并將課程展示與課程評議的過程進行錄像保留，作為交流，學習和借鑒之用。

中青年骨干教師作為地方高職院校教師隊伍的中堅和核心，不僅是推進我國高職教育改革和發展的主力軍，其質量和數量更是體現著地方高職院校教師隊伍的總體水平。

參考文獻：

[1]曹昆.深化改革發揮優勢創新思路統籌兼顧確保經濟持續健康發展社會和諧穩定[N].人民日報，2014-05-11（1）.

[2]黃胤琛.示范建設高職院校師資隊伍建設研究[D].華東理工大學社會與公共管理學院，2013.

[3]雅斯貝爾斯.什么是教育[M].鄒進，譯.北京：三聯書店，1991.

[4]趙同森.喚醒靈魂的教育——雅斯貝爾斯教育思想解讀[J].教育理論與實踐，2006（9）：1-3.

[5]Combs， A. W. New Assumptions For Educational Reform [J]. Educational Leadership， 1988，45（5）：38-40.

[6]毛齊明，岳奎.“師徒制”教師學習：困境與出路[J].教育發展研究，2011（22）：58-62.

責任編輯 秦紅梅