轉型時期我國勞動關系調整方式研究

牛玲

摘 要：我國經濟的發展處在轉變的條件下，開始從原先經濟轉型的模式變換到社會轉型的模式中，作為國家發展的重要歷史性改革階段，我國現在實施的勞動關系已經和以往不同了，整個國家的勞動關系呈現出復雜的態勢，就某個角度來看，當前國內已經形成具有顯著市場化特征的勞動關系，且在不斷發展的環境下主導地位不斷突出。另一個角度分析的話，國內由于計劃經濟體制的影響，還殘存了很多問題，市場化的勞動關系需要加快適應，完成任務過渡期。就實際的情況來看，分析當前國內勞動關系的實質性特征深入分析是完成勞動關系調整的重要形式，也是國內重要的改革任務。文章主要圍繞轉型時期我國勞動關系調整方式展開研究，主要內容分析了中國勞動關系的現狀、實現向市場化勞動關系的過渡，最后分析了中國應選擇什么樣的勞動關系調節模式。

關鍵詞：轉型時期；勞動關系；調整方式

一、中國勞動關系的現狀

（一）市場化勞動關系占據主導

我國實行漸進式經濟改革政策之后，其最顯著的特點是確保原先制度不發生變化的過程中或者針對原先的企業或者計劃經濟體制實施循序漸進的經濟改革之后，國家允許非國有經濟尤其是非公有經濟在其體制范圍之外的拓展；此種形式導致城鎮地區出現兩種類型的勞動模式，即國家的國有企業，另一種模式是我國的非公有制經濟。就市場主導的經濟體制來看，其勞動關系在最開始的時候就呈現出十分顯著且典型性很強的社會勞動關系，其中主體的明確性很強，看似是一種關系明確的勞資和雇傭的類型，勞動力資源的主要調配者是市場價格的變化，其中市場價格、身份和等級對于勞動力的影響相對較小，勞動關系中不會出現歧視和等級十分顯著的狀況，主要調控勞動力價值的因素是市場環境的變化，其中不同等級的勞動者供應和勞動力資源的具體需求之間出現矛盾問題，因此通過契約的形式來 維系雙方的合同關系，企業和員工需根據合同完成工作和離職等事項的處理。就我國勞動者的數量可知，其中非公有制經濟的勞動力最多，是勞動力就業聚集的企業類型。民營企業的就業人數占據多數，以上內容說明我國市場化的勞動關系在數量上占據了主導。

根據民營經濟的實際狀況分析，政府采取了多種針對性措施來進行國有企業用工制度的改革，雖然取得了較多發展成果，但受到市場環境因素的影響，國有企業仍然沒有形成實質性的市場化勞工關系。而在上世紀90年代，針對國有企業的實際發展情況，政府對國有企業的改革方案進行了合理的調整，將“抓大放小”以及“有進有退”作為了改革工作的實施原則，而隨著改革方案的實施，國有經濟發展戰線不斷發生收縮，許多競爭行業而都出現了國有企業退出的現象，但這一改革方針卻較好的推動了國有企業管理制度的改革與創新。

因此，企業改革變化帶動了企業職工的勞動關系變化，且變化一直在持續，該種變化體現在以下幾點，第一，大批的國有企業職工通過下崗的形式和原先舊的體制分離，在下崗之后很多失業者進入到市場化就業的環境中；第二，隨著很多國有企業的民營化，很多國有企業職工轉移到民營企業中；第三，保留的國有企業中，職工的勞動關系發生了本質變化。

（二）計劃經濟遺留問題的解決

由于市場化的勞動關系已經成為主導，并不意味著已經完成勞動關系的轉變，我國仍然沒有從原有的計劃經濟勞工關系過渡到市場化勞動關系。我國在進行勞工關系的改革與發展過程中，其主要包括兩個方面內容：一是改變原有的等級制度與身份制度，消除舊制度對勞動力市場關系的影響，并改變其存在的行政分割局面，逐步建立起全國統一的、有序的勞動力市場，從而極大的提高勞動力市場中的公正性與平等性，使得勞動者能夠在就業時獲得平等的就業機會；二是有效解決下崗職工的勞工關系問題，加快轉變國有企業員工身份轉換的步伐，利用經濟的補償支付的形式實現市場化的就業模式，將其轉換到市場化的勞工關系當中。

（三）勞資力量對比失衡，勞動者權益被侵犯

從市場化發展進程來看，我國勞動力市場中存在較為嚴重的勞資力量對比失衡問題，勞動者權益保護流于形式，無法真正發揮其保護勞動者自身權益的價值。這一問題具體表現在以下幾個方面：一是勞動者權益不能得到有效保障，很多勞動者的工作環境很差，企業拒絕給工人支付社保和勞動合同，賠償費用沒有按照規定支付，強制性解雇工人等。二是勞資力量存在嚴重的對比失衡問題，與企業相比，勞動者無論是從力量、地位還是資本實力等方面都處于弱勢地位，勞動者工會的力量也較為薄弱，無法真正與企業進行實質性的溝通與談判，集體合同的制度多數已經成為一種形式。三是政府沒有對勞資力量失衡問題進行有效干預，其具體表現為勞動執法力度不夠、勞動爭議處理制度不合理等方面，而在勞資力量嚴重失衡情形下，頒布并實施合理的勞資政策對于解決這一問題有著重要意義。從以上對我國勞動關系存在問題的分析中，我們可以給出當前勞動關系改革中需要實現的幾點目標：第一，需要實現市場化過度的勞動關系，由此需要做好計劃經濟體制下原先等級身分制度的清除，實現勞動者或者是城鄉勞動者之間平等就業的情況；解決我國國有企業職工的勞動關系問題時，需要利用經濟補償的方式來在促使人們走向市場化的就業環境。第二，就市場化的領域來看，需要建立起符合市場經濟需求的一種勞動關系的調節制度，做好勞動者權益的維護，促進社會發展的協調性和穩定性。第三，需要針對目前的勞動爭議處理制度實施必要的改革和調整，建立起強有力的勞動執法制度，維護社會發展的公平和公正。

二、推動市場化勞動關系改革

在進行市場化勞動關系的發展過程中，需要面臨多個方面的問題，而其中最為重要的一點就是要真正消除傳統的等級身份制度，建立一個統一的市場環境，從而為提高勞動者就業公平性提供有利的市場環境。其次還需要充分重視對國有企業職工勞動關系的改革，從而真正實現市場化的勞動就業關系。

（一）建立城鄉統一的勞動力市場

首先，需要提高對就業工種的正確認識，消除市場中存在的就業歧視現象，通過撤除勞動力市場中的城市保護與地方保護政策，大力推動公平、公正市場競爭形勢的發展，維護有序的市場競爭秩序，并在此基礎上建立一個統一的勞動力市場，為勞動者就業提供一個和諧的市場環境。其次，還應該從法律層次上加強對勞工權益的保障，不斷完善現有的就業法規，并嚴格按照法律規定對員工權益進行合法保護，從而真正保證農民工擁有城市生活和社會生活的權利。同時，還應該加快解決農民工進城的社會保障問題，并建立健全農村得去的土地有償轉讓制度，促進其土地轉讓制度的市場化發展。

（二）解決下崗職工的勞動關系

在國有企業改革過程中針對職工經濟補償的價值體現在，針對企業職工實施利益喪失的補償的實際價值體現在，第一，能夠對國有企業職工的損失利益進行有益補償，當形成市場化的就業關系時，能夠在一定程度上緩解計劃經濟體制下的保險福利缺失問題，政府與企業可以將這一部分的資金轉化為國有企業職工的保險福利，從而對員工的福利損失進行補償；第二，對國有企業進行產權制度改革鞥能夠促進利益格局的重新調整以及資本財富的重新分配，而這一改革中的職工成本主要為對企業人員進行利益補償，而在這一改革過程中能夠較好的促進社會公平公正秩序的維持。而在解決國有企業下崗職工勞動關系問題的過程中，需要嚴格遵守以下原則：第一，需要始終堅持經濟補償原則，采取經濟補償分析方法，合理的統計在國有資產中屬于工人權益以及保障福利部分的資金量，并將這部分資金以員工保險福利等形式發放到員工手中；第二，必須堅持經濟補償的合理標準，經濟補償的目標必須能夠有效滿足員工下崗失業、退休階段的養老與醫療需求，而這種經濟補償又必須要處于相對低的標準上，從而確保企業自身的利益保障；第三，還需要在勞動關系改革過程中，始終堅持統籌規劃與統一實施原則，政府必須要在國企轉制過程中承擔應有的責任，做好勞動關系改革的全局規劃，充分考察各方影響因素，最大可能的滿足勞資雙方的需求，從而更加有效的推動勞動關系市場化改革；第四，要針對特殊性行業、地區以及人群實施針對性的特殊政策，從而能夠有效制定并實施特殊性的改革政策；第五，國有企業的改革需要適當借鑒混合制公司的身份轉變問題，實踐過程當中的很多企業預留職工補償金的形式和做法良好，當企業重組的時候，在國有資產中劃出部分看作是以后處理職工勞動關系的預留資金，按照有關部門的規定可知，一旦企業內部的國有股份減少或者資金撤出的時候，或者出現員工流動的狀況，預留資金可以用于員工改制前工齡段的補償。

三、中國應選擇什么樣的勞動關系調節模式

（一）市場經濟發展中的主要的勞動關系調節模式

市場經濟國家對產業關系的調節主要可以分為三個階段：第一階段是在資本主義初始階段的一種產業關系模式，即契約形式的產業關系；第二階段則形成了集體談判的產業關系形式，其也被稱為投入產出模式；第三階段則是人力資源型的產業關系模式。這三類產業關系調節模式并不是以獨立的形式出現在各個階段的，更多情況下是以混合的形式出現在市場中。

（二）中國應選擇什么樣的勞動關系調節模式

當前人們處在21世紀，人們對于科學技術和人文思想的認識在不斷的變化，十分關注人權，人們十分注重勞動領域遵守的勞動標準，十分關注勞動者的基本權利，已經成為人們能夠普遍接受的一種價值標準和行為規范，任何針對以上方式實施的踐踏都會 受到社會文明的唾棄和不滿。討論到我國建立起來的人力資源管理調節模式 來看，其屬于一種相對理想的模式，因此我們需要針對該種模式的優勢進行宣傳，幫助廣大的企業管理者認識到其存在的價值，方便與該種模式的推行。但是，人力資源管理模式的產生和發展已經取代了原先的集體談判類型，其還處在一個自然發展的階段，其產生和發展中有基礎，主要原因是生產力和科學技術的不斷進步，推動了后工業社會的生產，導致生產超過大機器和流水線的模式，使得腦力勞動和人力資本 成為當前最主要的因素，由此出現資本控制勞動的局面且勞動者的弱勢地位在變化，因此人力資源管理的模式產生了。

其中需要強調的是，工會的力量十分強大，該點也是人力資源管理模式興起的一個重要因素。由于工會的不斷強大導致出資方的代價更大，逼迫著投資方尋求一種更加經濟且同時能夠激發勞動者更加積極的管理模式。市場經濟國家主要推行人力資源的管理形式，其最主要的動機體現在對工會的抵制上，避免集體談判造成的高成本。由此可見，工會的力量存在主要目的是人力資源管理模式不斷推進和發展的動力和催生因素，除此之外，很多公司內部實施了人力資源管理模式，沒有完全將集體談判的傳統勞動關系模式轉換到調節形式上，只是簡單的將其進行改造。

我國長時間處在工業化的中期，在今后很多的時間里，機器實施大生產和流水線的形式還是企業生產或者企業組織的類型，針對于很多低層次的企業來看，其還是一個等待實現的具體目標。以上都決定了勞動者依靠資本和機器生產的形式不會發生變化。就以上情況來看，我國的工會對資本沒有形成十分有利的抵抗，還沒有建立起 將人力資源作為主導的一種勞動關系調節的制度，該點當然是不夠現實的。集體談判的形式還有其劣勢的一面，但是我國市場經濟的發展在很長時間內選擇了該種形式，原因在于就當時的條件來看，找不到更好的方式了。集體談判的類型雖然代價很高，但是總比原先的勞動關系更好，集體談判的形式也是為了良好應對和消除原始類型的了勞動關系調節形式造成的破壞局面產生的，其建立在以上的理念基礎上，承認勞資雙方的利益矛盾問題，十分關注兩者 之間的相同利益和 相互合作，且相信此種矛盾能夠通過一種制度類型的安排來解決，且能夠促進二者利益的結合。基于以上思考，集體談判的勞動關系形式在一個世紀的實踐中，能夠確保資本主義社會的長久安定，為國家經濟的發展提供良好條件，同時能夠有效完善靠勞動者的生活條件和勞動水平，由此促進社會保障制度的完善，促進社會和諧發展，實現社會的進步和社會正義。治理 我國當前的勞動關系緊張的問題，需要 強化政府的執法能力和監督能力，不斷加大力度宣傳病推廣人力資源管理的新理念和新模式，以上都是政府和有關機構需要努力的方向。但就中國當前的狀況來看，其中最主要的問題或者其中最薄弱的環節是工會力量很弱的狀況。

四、結語

綜上所述，就我國當前的狀況來看，需要建立起能夠體現出現代市場經濟精神和維護勞動者權益的勞動關系調節制度面臨的主要任務包含以下兩點，第一，加強工會的力量，建立起真正的集體談判的制度；第二，強化國家勞動法制的建設，需要特別強化政府部門的執法和監督力量，強化對部門的勞動監督和考察，做好勞動爭議處理的制度規劃建設，由此建立起強有力且十分高效的勞動監察制度和爭議處理制度。考慮到第二方面的政策措施有效貫徹，通常離不開工會力量的扶持，與此同時還需建立起真正的集體談判制度和政治體制，甚至出現上層建筑意識聯系緊密的情況，其中關系到很多觀念制度和政治制度的問題，解決起來的難度很大，需要密切關注并解決這個問題。（作者單位：中國勞動關系學院勞動關系系）

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