基于核心競爭力的高校教師人力資源管理探討

汪 陳華南理工大學(xué) 廣東廣州 510000

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基于核心競爭力的高校教師人力資源管理探討

汪 陳
華南理工大學(xué) 廣東廣州 510000

【摘要】隨著教育的國家化和經(jīng)濟的全球化發(fā)展，我國高等教育的越來越激烈，核心競爭力已經(jīng)成為高校發(fā)展的重要選擇。核心競爭力作為高校特有知識凝結(jié)成的體系，其包括先進的制度和優(yōu)秀的文化，是高校服務(wù)社會能力、學(xué)術(shù)研究能力和人才培養(yǎng)能力的綜合體現(xiàn)。當(dāng)然高校的核心競爭力需要以高水平的人力資源為基礎(chǔ)，高校要想做好教師人力資源管理，必須要強化校園文化建設(shè)，完善管理機制，做好教師的培訓(xùn)、激勵和任用等工作，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。本文就對基于核心競爭力的高校教師人力資源管理進行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】核心競爭力；高校教師；人力資源管理

核心競爭力的理論從本質(zhì)上而言屬于“企業(yè)素質(zhì)中心論”，其揭示了核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，對高等教育研究具有一定的啟發(fā)意義。高校核心競爭力主要是指高校在實際發(fā)展過程中，經(jīng)過長期積淀和培育而形成，能夠在國際國內(nèi)競爭中獲得一定的生存與發(fā)展優(yōu)勢，無法被其他人所替代和模仿的核心能力。競爭主體的各種資源是核心競爭力的根源，高校能夠利用社會資源、人力資本、信息資源和人力資源等來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，強化自身的經(jīng)濟效益和社會效益。

一、高校教師人力資源管理存在的問題分析

高校教師人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是管理理念滯后，缺乏管理意識。當(dāng)前高校在師資管理方面仍然采用傳統(tǒng)的人事管理理念，無法建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，片面地認為自身發(fā)展就是依靠資金的投入，難以建立高素質(zhì)和專業(yè)化的教師隊伍。同時部分管理者仍然采用傳統(tǒng)的陳舊思想，將人事工作當(dāng)成組織行政事務(wù)，缺乏人本管理的思想，忽視人力資源的資本屬性，僅僅只進行簡單的人事行政管理。二是管理機制不完善。高校在評定教師職稱時多是采用定指標的形式，評聘不分，并且采用“聘上、評上即終身”的制度，導(dǎo)致職稱評定競爭十分激烈，如部分教師在聘任職務(wù)之前，為了達到要求努力工作，一旦評上則放松對自身的要求。同時高校在改革人事制度時，沒有制定健全的配套措施，評估與考核方法相對落后，激勵機制缺乏有效性，無法科學(xué)引進競爭規(guī)律和價值規(guī)律，嚴重降低了教師工作的創(chuàng)造性和積極性。此外，人力資源配置的機制不夠合理與科學(xué)，人員自由流動度低下，存在人才浪費和人才留不住的情況，不利于高校充分發(fā)揮競爭優(yōu)勢，影響高校的發(fā)展。三是缺乏規(guī)范的管理制度。許多高校沒有建立有效的人力資源管理制度，管理的方式與手段難以適應(yīng)時代的發(fā)展要求，崗位設(shè)定、機構(gòu)設(shè)置、編制管理和長期規(guī)劃等不夠科學(xué)，存在人力資源配置不當(dāng)和機構(gòu)臃腫等情況。此外，學(xué)術(shù)骨干、科研骨干和中青年教師等高層次人才短缺，部分公共基礎(chǔ)課和新專業(yè)課程的教師人數(shù)不足，專業(yè)調(diào)整無法與師資力量相適應(yīng)，不能將學(xué)科整體優(yōu)勢加以充分發(fā)揮。

二、加強高校核心競爭力人力資源管理的有效對策

（一）積極轉(zhuǎn)變管理理念。高校在開展人力資源管理工作時，需要積極轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的理念，對教師的潛能加以充分挖掘，重視教師與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)建高水平和高素質(zhì)的教師隊伍。同時高校可從教師特點和知識工作的特點出發(fā)，對教師本位加以確立，加強人本管理，改變管理工作的方法和思維方式，合理利用和配置人力資源，使傳統(tǒng)的行政型與經(jīng)驗型管理相規(guī)范化與科學(xué)化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。此外，高校應(yīng)對服務(wù)和管理部門的機制與職能加以完善和轉(zhuǎn)變，建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，將教師在治校辦學(xué)中的作用加以充分發(fā)揮，強化教師對學(xué)校的歸屬感與向心力，實現(xiàn)教師的自我進步與發(fā)展，使其能夠積極投入到高校各項工作中，促進高校核心競爭力的提高。

（二）構(gòu)建科學(xué)的管理機制。高校人力資源管理的重點就是如何培養(yǎng)、吸引和留住優(yōu)秀人才，因此高校在實際管理工作中，需要對教育的規(guī)律加以遵循，將高校組織特性進行充分展現(xiàn)，建立科學(xué)的人才流動和公平競爭的管理機制，整體優(yōu)化教師隊伍。首先應(yīng)對學(xué)術(shù)權(quán)力存在加以正視，建立健全學(xué)術(shù)管理機構(gòu)。高校應(yīng)正確劃分行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的界限，以學(xué)位評定委員會和學(xué)術(shù)委員會等學(xué)術(shù)機構(gòu)為依據(jù)，科學(xué)組織監(jiān)理教授委員會，并賦予其一定的責(zé)任與權(quán)力。同時應(yīng)對學(xué)術(shù)與知識的地位加以強化，構(gòu)建輕松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高校應(yīng)給予教師一定的決策參與權(quán)，協(xié)調(diào)好行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力，有效增強高校核心競爭，實現(xiàn)高校的長遠發(fā)展。其次應(yīng)對矩陣化和扁平化的學(xué)習(xí)型組織加以構(gòu)建，增強組織柔性。高校的基層組織形態(tài)可由項目研究課題組和學(xué)術(shù)團隊組成，構(gòu)建科學(xué)的組織，使其能夠滿足人力資源管理的要求，并結(jié)合開放式辦學(xué)、資源全球配置和教師流動等多方面因素，制定柔性化和彈性化的管理制度，使教師能夠適應(yīng)競爭優(yōu)勢變化。

（三）建立系統(tǒng)和完善的人才開發(fā)機制。高校在引進人才的過程中，應(yīng)科學(xué)處理好道德與學(xué)術(shù)、能力與學(xué)歷的關(guān)系，樹立人力資源的投資觀念，確保教學(xué)質(zhì)量和需要的情況下，培養(yǎng)出高層次的學(xué)科帶頭人和骨干教師人才。高校應(yīng)著眼于教師素質(zhì)的全面提高以及知識的更新，強化學(xué)科群體的優(yōu)勢，使教師有序流動于不同的崗位和學(xué)科專業(yè)，倡導(dǎo)教師在自身擅長的專業(yè)領(lǐng)域從事科研和教學(xué)活動，充分調(diào)動教師的工作熱情。此外，為了避免教師不思進取，促進教學(xué)和學(xué)術(shù)經(jīng)驗的共享及交流，高校可采用績效評估形式評價教師的科研和教學(xué)成果，將續(xù)聘、晉升和分配與評估結(jié)果相結(jié)合，通過辭退、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)和教育等形式構(gòu)建人員“流出”機制。

三、結(jié)束語

綜上所述，高校教師人力資源管理中還存在一些問題，如管理理念滯后、缺乏管理意識、管理機制不完善、管理制度不規(guī)范等，嚴重影響高校人力資源管理工作的順利開展，降低了高校的核心競爭力。基于這種情況，高校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建科學(xué)的管理機制，建立系統(tǒng)和完善的人才開發(fā)機制，從而強化教師的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，提高人力資源管理的質(zhì)量與水平，增強高效的核心競爭力，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

［1］殷新.論人力資源管理與高校核心競爭力的提升［J］.長沙鐵道學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，01：246-247.

作者簡介

汪陳（1984.10—），男，漢族，籍貫：安徽宿州市，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：研究實習(xí)員，工作單位：華南理工大學(xué)人事處，主要研究方向：人力資源管理。