煙草公司員工激勵機制優化的文獻綜述

陳 琳 段 康 孫 若

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

煙草公司員工激勵機制優化的文獻綜述

陳 琳 段 康 孫 若

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

中國煙草自2001年開始在整個煙草行業內部推行管理體制改革，隨著行業改革的不斷深入，帶來了新理念、新知識、新技能的不斷更迭，人才競爭逐步加劇。另一方面，經濟全球化腳步的不斷加快，中國煙草行業面臨著國際國內雙重經營環境約束的深刻變化。如何通過對員工激勵機制優化，來增強企業的核心競爭力己成為企業長足發展的關鍵。

煙草公司;員工激勵;文獻綜述

1 引言

當前煙草行業正處于由行政性壟斷向經濟性壟斷轉變、傳統商業向現代物流轉變的關鍵轉型時期，為適應企業生產經營的發展及職工隊伍建設的需要，企業必須不斷進行用工分配制度改革。但由于企業長期處在專賣制度的保護下，外部競爭壓力小，職工一直處在一種相對安逸的環境中，整個職工隊伍缺乏活力。企業中層干部年齡結構偏大，開拓進取精神明顯不足；年輕員工也大都缺乏在具體工作中不斷創新的積極性，常常是安于現狀。因此，如何改善和優化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業競爭中進一步發展，是公司必須認真考慮的問題。

2 國內外研究現狀

2.1 國外激勵理論

2.1.1 內容型激勵理論。內容型激勵理論的研究對象是激發個體行為動機的因素，認為人總會有這樣或那樣的需求和欲望，為滿足欲望個體會付出相應的努力，滿足需要的愿望是個體產生積極性的原動力。內容型激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論。該理論將人類的需求按等級劃分為五種，依次為:生理需求、安全需求、尊重需求、自我實現需求。這五種需求從低到高遞升，次序不完全固定，存在例外情況。

2.1.2 過程型激勵理論主要研究從動機產生到采取行動的心理過程，關注點是找出影響個體行為的關鍵因素，并根據他們之間的內在聯系來預測個體的行為。代表性理論有期望理論。期望理論的基本關系式是：F=V×E。其中F代表激勵力量，即調動員工積極性，激發潛力的強度；V代表目標價值(效價)，即達成目標對個人的價值；E代表期望值，即個人認為達成目標的概率。可見，對員工的激勵效果和效價、期望值呈正相關關系。

2.1.3 行為改造型激勵理論的代表是強化理論。該理論認為:人的行為是其所獲刺激的函數，如果刺激對他有利，他的行為就可能重復出現；如果刺激對他不利，則他的行為就可能減弱直至消失。強化理論分為正強化和負強化。管理者根據已發事件對績效目標的作用性質采用不同的強化方式，使員工的行為符合企業的價值觀。

2.1.4 綜合型激勵理論的代表是“波特—勞勒激勵模型”。認為工作績效是多種因素共同作用的結果，除了與個人的努力程度有關外，還受到以下四個方面因素的影響:企業提供的工作環境和條件；員工個人的能力和素質；員工個人對組織期望的感知和員工對報酬公平性的感知。

2.2 國內煙草行業激勵機制研究

不同于國外煙草行業，我國煙草行業是在國家專賣政策的保護下，實行壟斷經營的國有企業，呈現高度自治、管理封閉的特點，帶來了激勵機制研究上的特殊性，比如難以進行股權、產權激勵，員工不能直接分享企業利潤等等。為了提高本文研究的針對性，筆者把對國內激勵機制的研究，直接聚焦到了煙草行業，進行重點研究。

楊小勇在《煙草行業企業管理中的員工激勵機制構建初探》文中，對煙草行業壟斷經營的特性做出分析，指出了在政企合一、計劃經濟的管理模式上，煙草員工激勵機制的缺失，如人才選聘、干部選拔、培訓體系建設等，提出了完善激勵配套制度的構想。

熊霞在《XX縣煙草公司員工激勵問題研究》中，提出了基層煙草企業制定激勵措施時，將員工劃分為中層干部、基層主管、一般員工三個類別，分別制定激勵措施，在激勵方式上要做到各有側重。

肖敏在《H煙草集團中級管理人員激勵體系改善研究》中，重點對企業中級管理人員的職業需求進行研究，以抽樣問卷調查、選取樣本訪談的方式對現行激勵體系的成效進行研究，發現存在問題，提出確定職業錨、開展員工職業生涯管理的理念。

3 綜合評析

3.1 對國外激勵理論的評價

前文中我們主要回顧了內容型、過程型、行為改造型和綜合型四類國外主要的激勵理論。這些激勵理論的形成是建立在一定的研究成果之上的，而研究的過程和樣本不可避免的存在一定程度的局限性、地域性或時代性。因此，在管理中應用時要首先明確其適用性。國外激勵理論所面臨的主要挑戰是:首先是國外激勵理論的應用不能保證員工的自我發展和對員工激勵的長期有效；只是關注員工自身的努力行為本身，卻忽視了該怎樣使員工保持自我發展和對員工激勵的長期有效。

3.2 國內煙草行業激勵機制研究的啟示

目前關于煙草行業激勵機制研究的文章和文獻，在數量上并不多，主要從行業宏觀、企業個體、員工需求、理論實踐等角度進行研究，這些研究分析了當前行業激勵機制的現狀，總結了成效和不足，但這些研究可能不一定非常完善，還可以從以下兩個方面，進行進一步補充：

第一、在政策延續性的基礎上提出對策。煙草行業作為我國的一種特殊體制，其本身也經歷了較多的改革，特別是從2007年開始的“勞動用工和分配制度改革”，為煙草企業的人力資源管理帶來了一系列的變革，在此背景下，煙草行業的激勵機制也相應變化。

第二、進一步豐富完善激勵機制的對策、措施。目前的煙草行業的文獻主要還是圍繞員工職業生涯管理、薪酬福利、績效考核三個方面提出對策，對其他激勵方法的運用較少，比如培訓開發作為人力資源管理的組成部分，也可以起到激勵作用，還有企業文化、崗位競賽、參與管理等激勵手段，對煙草行業也具有一定的適用性。

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009.10-20.

[2] 斯蒂芬.P.羅賓斯著.組織行為學(第七版)(孫建敏，李原等譯)[M].北京：中國人民大學出版社，1997.12-20.

[3] Edward E. Lawler. Lyman W Porter .Managerial Attitudes and Performance[M].Ohio: Homewood,1968.13-19

陳琳(1992-)，女，漢，湖南，碩士研究生在讀，云南民族大學，會計學。段康(1992-)，女，漢，云南，碩士研究生在讀，云南民族大學，會計學。孫若(1992-)，女，漢，河南，碩士研究生在讀，云南民族大學，會計學。

Q556

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1672-5832(2016)08-0143-01