知識型員工激勵問題的文獻綜述

陳 琳 段 康 王春紅

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

知識型員工激勵問題的文獻綜述

陳 琳 段 康 王春紅

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

如何運用好激勵機制對知識型員工進行有效的激勵已經成為諸多企業面臨的一個十分重要的問題。原因是，知識型員工是企業的核心資源，也是企業的根本和靈魂。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，最大限度地使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。然而，許多企業都缺乏比較完善、科學、系統的員工激勵機制，這導致在實行激勵機制的過程中，許多問題一一凸現，尤其是忽略知識型員工內在需求的激勵方式，使得激勵效果不佳，非常不利于企業健康、和諧、長遠地發展。因此，有必要針對知識型員工激勵問題進行系統科學的研究。

知識型員工;激勵問題;激勵機制;文獻綜述

1 前言

1.1 研究背景和意義

知識型員工是企業中有著較高科學知識、技術能力和鮮明個性的一個群體，他們掌握著企業的核心技術和知識，在企業中主要從事管理與技術工作,他們能力、潛力的發揮程度關系到企業是否具有較強的市場競爭力。因此，如何將知識型員工的知識資本變為企業效益最大化的生產力，員工的激勵則是人力資源管理中最重要的一環和內容，也是企業人力資源的核心競爭力。

1.2 相關概念的界定

(1)知識型員工定義

隨著知識型員工概念范圍的外延，知識型員工不僅指科學家、學者，還包括掌握先進技術的生產和企業的經營管理人員。他們利用自己所掌握的現代的科學技術從事以技術應用與創新為主要特色的生產經營管理活動，提高工作效率，為企業創造高額利潤。

(2)知識型員工的特征

總結各學者對知識型員工的定義，其共同特征是:與一般員工相比，知識型員工個人素質高，更具有自主性、獨立性和自我價值感，目標導向明確，渴望成就，流動性強；他們的工作具有創造性，工作過程難以監控，成果難以衡量。

(3)激勵的定義及作用

激勵是指引起個體產生明確的目標指向行為的內在動力。企業建立科學的、能適應當前形勢下員工實際需要的激勵機制，可以起到以下幾方面的作用:吸引人才，提高組織的凝聚力；協調個人目標和組織目標的一致性；形成良好的集體觀念與社會影響。

2 相關理論概述

2.1 國外激勵理論

(1)內容型激勵理論

內容型激勵理論的研究對象是激發個體行為動機的因素，認為人總會有這樣或那樣的需求和欲望，為滿足欲望個體會付出相應的努力，滿足需要的愿望是個體產生積極性的原動力。內容型激勵理論主要包括:馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。

(2)過程型激勵理論

過程型激勵理論主要研究從動機產生到采取行動的心理過程，關注點是找出影響個體行為的關鍵因素，并根據他們之間的內在聯系來預測個體的行為。代表性理論有:期望理論和公平理論。

(3)行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論著重研究如何引導人們轉變自身的行為，變消極為積極，以利于期望目標的實現。代表理論是強化理論，分為正強化和負強化。管理者根據已發事件對績效目標的作用性質采用不同的強化方式，使員工的行為符合企業的價值觀。

(4)綜合型激勵理論

綜合型激勵理論的代表模型“波特—勞勒激勵模型”。認為工作績效受到以下四個方面因素的影響：企業提供的工作環境和條件；員工個人的能力和素質；員工個人對組織期望的感知和員工對報酬公平性的感知。

2.2 國內學者的研究現狀

華中理工大學教授張建華在《創新、激勵與經濟發展》一書中指出把創新的激勵分物質型和精神型兩類，現實中兩類激勵機制同時存在。在市場經濟體制下，占主導地位的是物質型的激勵機制；激勵機制的選擇以及它所發揮的作用很大程度受社會環境和組織設計者的偏好影響，而且只有當組織設計者的選擇和組織成員的偏好一致時，激勵機制才能有效發揮作用。

浙江大學的許瑞慶教授在《全面創新管理》中提出了“全面創新管理(TIM)”的觀點，企業通過創新來培養和提高其核心競爭力。“全面創新管理(TIM)”的關鍵是整合企業戰略、企業制度、企業文化、員工自治程度與決策反應速度等因素，充分發揮全體員工的創新活力，進行企業的全方位創新。

我國經濟學家張維迎最早在《企業的企業家一契約理論》(1995)一書指出，“人力資本產權決定了人力資本所以者能否擁有知識產權?！?，后來又在《產權、激勵與公司治理》(2005)一書中闡述了股權激勵對企業員工特別是重要的知識型員工的激勵作用。

3 結論

綜合來看，國外的相關理論更為豐富、研究更加全面。我國的相關研究雖然較晚，但是建立在國外的相關理論基礎上的實證研究較多，我國的社會環境、企業制度和人文精神等方面和國外存在很大差異，因此知識型員工的需求特點也存在差異，造成了激勵因素和激勵對策也有所不同。而創新激勵研究更需要針對創新行為的驅動因素進行，已有的相關研究較多從環境和制度方面進行研究。目前國內外的相關研究中，既強調知識型員工的需求特點，又兼顧創新激勵的特殊條件的知識型員工的創新因素的研究總結不多，結合組織環境和制度環境的創新激勵對策研究也比較少，部分實證研究的結論不具有普遍性指導意義。

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009.10-20.

[2] 斯蒂芬.P.羅賓斯著.組織行為學(第七版)(孫建敏，李原等譯)[M].北京：中國人民大學出版社，1997.12-20.

[3] 關淑潤.人力資源管理[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2001.5-15.

[4] 約翰.特魯普曼.薪酬方案[M].上海：上海交通大學出版社，2002.37-45.

[5] 斯蒂芬.P.羅賓斯著.管理學(第七版)(黃衛偉等譯)[M].北京：中國人民大學出版社，1997.30-35.

陳琳(1992)，女，漢，湖南，碩士研究生在讀，云南民族大學，會計學。段康(1992)，女，漢，云南，碩士研究生在讀，云南民族大學，會計學。王春紅(1990)，女，山東，碩士研究生在讀，云南民族大學，會計學。

F270

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1672-5832(2016)07-0162-01