淺談組織公平感對員工工作績效的影響

王云倩（天津商業(yè)大學，天津 300134）

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淺談組織公平感對員工工作績效的影響

王云倩
（天津商業(yè)大學，天津 300134）

摘要：本文在以往文獻的基礎上，整理了組織公平感和工作績效的概念及其維度，并整體分析了組織公平感對員工任務績效和關系績效的重要影響。

關鍵詞：公平；組織公平感；工作績效

一、組織公平感

（一）組織公平感的概念回顧。組織公平感指的是組織中人們對雇傭關系中對公平的一種感知，主要包括員工對其薪酬、過程、信息、人際關系和尊重等方面公平的感受和知覺。首次提出公平的概念，是在1961年，由Homans提出。而對組織公平的系統(tǒng)研究則始于1965年Adams提出的公平理論。該理論提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性，比較偏重于分配的結果，因此后來被稱之為“分配公平”。該理論因其忽視考慮了分配決策的過程是否公平，針對此問題，Thibaut和walker在1975年提出了“程序公平”的概念對其進行完善。程序公平探討了達到結果之前過程中的公平問題，并指出程序公平的結構包括了過程控制和決策控制。從此以后，分配公平和程序公平就成了研究組織公平理論的最基本也是最關鍵的兩個維度。1986年Bies和Moag研究分析了在程序執(zhí)行時人際互動方式與公平感的關系，并提出了“互動公平”的概念。后來，Greenberg 又將互動公平分成“人際公平”和“信息公平”。人際公平指員工被那些與執(zhí)行程序和決定結果有關的當權者以禮相待和尊敬的程度；信息公平指向員工傳遞有關信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結果的程度。

（二）組織公平感的維度。在對之前學者對組織公平感研究的總結上，我們大致可以將組織公平感的維度以三種見解進行劃分。第一種為雙因素論，認為組織公平感分為分配公平和程序公平兩個維度；第二種為三因素論，認為組織公平感有分配公平、程序公平和互動公平三個維度；第三種為四因素論，認為組織公平感分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個維度。但根據現如今的研究現狀來說，大家更傾向于使用組織公平感的四維度論來進行專業(yè)研究。

二、工作績效

（一）工作績效的概念回顧?！翱冃А币辉~來源于管理學，它包括個人績效和組織績效兩個方面，而我們所研究的員工工作績效則屬于個人績效。最早研究個體工作績效的是工業(yè)心理學的創(chuàng)始人Munstetherg，但是這時的研究普遍將績效定義為工作所達到的成果或工作的結果，此為績效結果觀，將績效定義為結果也有一定的局限性，容易在實際考核中削弱對過程的關注。1988年，Brumbrach 指出，績效包括行為和結果。行為只是員工為完成組織所交付的工作任務而采取的實施措施等，由行為人表現出來。此后這三種觀點一直在學術界引起熱議，到目前為止，對工作績效的定義，尚未達成一致見解。綜上所述，當對員工的工作績效進行研究時，既要考慮員工為實現組織任務過程中所做的投入(行為)，也要考慮員工為實現組織任務所獲得的產出(結果)。所以本文將工作績效定義為：員工為達成組織任務從開始投入到獲得產出，所貢獻的價值、工作品質和數量。

（二）工作績效的維度。到目前為止，國內外對工作績效結構模型的劃分有 20 余種，其中具有代表性的可以分為三類。第一類是二維觀，以Katz、Kahn提出由角色內行為和角色外行為組成的二維觀，和Borman、Motovidlo提出由關系績效與任務績效組成的二維觀為代表。第二類是三維觀，Van Scotter、Motowidlo提出的任務績效、人際促進和工作貢獻組成的三維觀；Coleman、Borman提出人際公民績效、任務責任績效和組織公民行為組成的三維觀；孫健敏，焦長泉認為工作績效是由任務績效、個體特質績效、人際績效組成的。第三類是四維觀，以我國學者的觀點為代表。溫志毅認為工作績效有任務績效、人際績效、適應繼續(xù)和努力績效四個維度；韓翼，廖建橋，龍立榮等則認為工作績效有任務績效、關系績效、學習績效與創(chuàng)新績效四個維度。

目前，學者們對工作績效的研究普遍采用Borman和Motovidlo提出的任務績效與關系績效二維觀。考慮到本文要探討的問題，本文便選用Borman和Motovidlo提出的任務績效與關系績效二維觀來展開探討。

三、組織公平感對員工工作績效的整體影響

（一）組織公平感對員工任務績效的影響。在我國的企業(yè)環(huán)境下，組織公平感對員工任務績效的影響，主要集中在分配公平對員工任務績效的影響上，所以我們著重闡述分配公平對員工任務績效的影響。因為任務績效主要是員工對本職工作完成的品質和數量，而Adams的分配公平理論指出，如果個體感知到投入和收益比率的不公平他們就會減少投入，即員工可以通過改變工作的質量和數量來維持公平，所以當員工對組織內資源的分配感到不公平時，他們會減少對工作的投入，降低工作的質量和數量，產生工作倦怠行為。當感到分配公平時，員工便會根據得到的報酬自動調整對組織內工作的投入，維系這種公平感。分配公平作為對任務績效最有影響的一個維度，企業(yè)及其各類組織必須重視它的重要作用，在涉及到分配資源的問題時，必須公平公正，包括薪酬待遇、員工福利和晉升機會等。重視組織公平感對與員工任務績效的影響，能夠提高員工的工作積極性，并對本職工作分配的任務優(yōu)質優(yōu)良的完成，保證了組織內生產活動的正常進行，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）組織公平感對員工關系績效的影響。通過對眾多學者的研究資料的整理和匯總，我們發(fā)現員工的信息公平感和人際公平感對關系績效有顯著的正向影響。因為關系績效是員工自愿的加入組織并留在組織中，達到或超過組織對自身所規(guī)定的績效標準，自發(fā)地從事組織對員工沒有成文規(guī)定的活動，簡單來說這是一種“志愿者”行為。信息公平感來自于員工對信息共享方面的心理評估與感受，而人際公平感可以理解為與上司領導的互動，通過領導成員交換理論的中介作用，組織內的顯性知識通過共享機制轉化為隱性知識并成為組織核心競爭力，組織成員也借助這樣的分享過程獲得更多工作技能，而通過與上司人際關系的互動，員工所感受到的人際公平感使他們增強了心理氣候的行動，包括加強和同事的合作，積極主動的工作、自覺遵守組織制度等。這有利于員工自我價值的肯定和對本職工作的滿意，提高員工工作士氣，鼓勵協作，和營造任務發(fā)生的周邊情境等，從而從整體上提高組織的效率，推動組織目標的實現。

參考文獻：

[1]溫志毅.工作績效的四因素結構模型[J].首都師范大學學報(社會科學版)，2005.

[2]韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究[J].管理科學學報，2007(5)

[3]汪新艷，廖建橋.組織公平感對員工工作績效的影響機制研究[J].江西社會科學，2007.

[4]李嘩，龍立榮，劉亞.組織公平感的形成機制研究進展[J].人類工效學，2002(8).

[5]孫健敏，焦長泉.對管理者工作績效結構的探索性研究[J].人類工效學，2002(8).

中圖分類號：C936

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）02-0294-01

作者簡介：王云倩（1992-12-），天津商業(yè)大學，研究方向：主修公共組織與人力資源。