銷售團隊內訓實際操作之我見

袁圓

銷售團隊內訓實際操作之我見

袁圓

曾經有管理者認為，企業在內部選擇有經驗的員工充實銷售隊伍，一能減少新手上路的帶徒培訓的時間，二能節約用于學習培訓的費用。只要選對了人讓他們在干中學、在學中干銷售新人就能很快做出業績來。通常的做法就是發給他們一本產品手冊，發送一個銷售網址或是業務聯系人方式，銷售員就被推著趕著地上路了。

然而那是前兩年的做法，如今已經越來越行不通了。因為沒有經過完整的銷售培訓流程，銷售新人很容易發生這樣那樣的問題。究其原因就是沒有經過針對性的系統訓練，不可能解決員工轉崗后遇到的各種難題，譬如研發、生產、銷售之間溝通不健全，上下游營銷協調不到位與不及時，銷售提成薪酬管理反向約束等等，造成了被選拔的銷售新人如同不會游泳的人被趕進了水里，往往有不少人掙扎一番過后沮喪地回歸原崗位，也不乏有人選擇了離開……銷售人員離職高發的第一個時間點，一般都發生在其入職后第六至第七個星期。不但造成公司人力資源的損失，并且還可能因員工跳槽損失銷售渠道。

阿里 華為內訓 高、大、上得不過分

高大上的阿里、華為的內訓機制，包括了“分享”機制、導師機制、封閉式特訓等等，能夠引導和激發員工自我學習，適應公司不斷發展的管理和業務的需求，提升企業人才競爭力。在配合銷售新人提升個人價值的同時，讓員工基本上都能沉淀為企業的資產。

“分享”機制 從培訓到實戰

企業在內部形成完善的新人培訓機制早已不是個例，綜觀世界級企業，健全的新人培訓機制已經必不可少。據悉阿里巴巴在杭州的新人入職至少要進行為期30天的集訓，嚴格的競爭機制使得入職新人經歷高強度的學習過程。大量入職“華為”的研發、銷售與系統運行的員工，則需要經過90天或者是長達半年魔鬼式培訓，以時間維度分成六個階段。內容細致到每月、每周、每天的課程，每個階段新人要做什么、如何評估、如何指導都有精細化的安排。

回顧新成長起來的企業，讓老板們頭疼不已的主要是銷售。系統運行的經理、主管們往往充當著大銷售、操作員的角色。因為他們不知道或者不擅長去管理和帶領團隊。特別是在銷售一線，遇到難題時擔心失去銷售機會，直接“替”銷售人員去見客戶，幫助其完成銷售任務。當然也有一些“銷售大牌”視銷售新人為競爭對手，擔心搶了自己的客戶。希望手下只有不如自己的“小綿羊”，以保持在公司中地位。如此的氛圍會使“不習水性”的新人在“市場的大潮”中無法生存，“獨性”的文化讓企業規模化發展難上加難。

阿里巴巴企業文化中強調的“分享”精神，本著增強企業向心力與凝聚力，每年定期舉行銷售新手培訓，將新老員工以一對一、二對一組合綁定在一起，一直延續到新手能夠獨當一面。組合期間將雙方利益緊扣一起。從而使企業銷售乃至團隊都得到快速成長。將分享文化體現在實實在在的銷售業績創造上，形成為的培訓機制中不可忽略的內在聯系。形成屬于企業自己銷售培訓體系，制度下的互幫互助使新人得到快速成長，成為降低離職率提高團隊戰斗力的重要一環。

導師——新人入職引領人

華為在培訓的前三個星期，要求學員必須完成銷售方法和銷售流程的熟悉工作。第四個星期開始進行關鍵銷售技能學習。由于已經被分配了銷售區域，可通過CRM系統——Sales Force學習銷售預測的方法，并學習如何制定區域計劃并開執行。第五到十二個星期先要了解公司銷售運營的節奏，然后在此基礎上養成和形成高效的運營節奏。90天的培訓接近尾聲的時候，銷售新人要基于學習情況做一個PDP(Professional Develop Plan)，描述銷售能力的發展提升情況，并提出希望公司提供進一步提升能力的幫助指導。

在長達180天的精細化的銷售培訓中，由公司安排資深銷售主管擔任銷售新人的入職導師，該導師協助新人學習及適應工作，扮演傳道、授業、解惑的角色。對可能遭遇的客戶投訴、銷售合同損失的糾紛中，由導師為主、學員參與共同處理。導師的一項被職責所明確的重要工作是，要對學員取得的進步予以肯定，由導師向公司建議學員參加哪一種類型外派學習。由公司承擔所有費用，華為的導師制銷售培訓，使學教雙方形成相互信任、充分依賴的關系，得到了業界的一致點贊。

封閉式 魔鬼特訓

新入職的銷售員在經過了短暫的旅行狂歡后，第二天開始進入高強度培訓程序。這就是阿里巴巴的突擊式魔鬼特訓，每個銷售新人被分配一位銷售顧問和一位銷售經理，采取二對一的培訓方式。接受培訓的新人被分成若干個小組，每個小組選擇一個銷售案例，白天接受銷售技巧培訓，晚上結合案例進行分析學習，第二天各小組派代表展現小組成果，由各小組的導師評定打分。值得一提的是培訓課堂大部分時間新人通過Role playing（角色扮演），進入銷售案例場景、使用真實的話術。第四天是團隊成果PK，整體表現新人培訓成果與導師評分，分數與績效考核掛鉤交由銷售經理，以獎學金進行培訓成績激勵。華為與阿里巴巴的魔鬼式培訓都有一項重要內容就是英語（外語）強化，其間學員每天只能睡三個小時，高壓之下的收獲是具備了面向國際的不俗銷售技巧，培養了短時間捋出營銷頭緒的思考能力。

總結特訓與內部培訓的不同之處主要有三點：第一，在銷售流程的培訓中，將顧問式或解決方案式的銷售流程，嵌入到新人的學習中；第二，所有培訓資料和案例、銷售話術，全部是產品及解決方案的真實案例，通過新人的“Role playing”在真實銷售場景中學習，從而使培訓取得事半功倍的效果；第三，培養新人“動手”能力，經過白天的銷售技巧培訓后，培訓小組經過完全討論與綜合意見，由團隊最終形成整套銷售實戰方案。

突擊式魔鬼特訓的費用、精力投入很大，培訓期間員工住五星級賓館，公司派出數銷售經理和顧問參與全程指導，體現對銷售新人培訓的重視程度。培訓程序從人性化的團隊自我介紹，到顧問與導師與新人午餐暢聊，真實銷售案例的“角色扮演”、培訓過程中的獎學金激勵，體現了公司在銷售新人培養的高投入與精細化運作。使員工通過全身心學習，發揮潛力釋放壓力。

內訓師培養 凡事預則立

培訓是企業為提高勞動生產率，提升員工對職業的滿意程度。組織、計劃和實施對企業各類人員進行教育投資，通過員工對培訓內容的吸收轉化，有效提升企業生產經營效率。

內部培訓需要經過整體規劃周密部署才會事半功倍。企業內訓師團隊的建設亦是如此。是否需要進行內訓師培養的整體規劃？內訓師團隊專業人才配比怎樣組成？內訓師怎樣進行日常運作？

要做成一件事首先是要統一意見，內訓師團隊規劃應由培訓部門牽頭，組織各部門負責人溝通討論，充分認識內訓團隊建設的重要性。按照一定步驟選拔、培養、建設內訓師團隊。互聯網科技網絡公司都有這樣的感受：要培養適用合格的人才，最好的方式就是自己人給自己人上課，才能直達痛點把問題解決在市場最前沿，把點上取得的經驗通過內訓師向企業進行全面推廣。

1.納入發展規劃，培訓以銷售專業為引領。把內訓師人才培養納入長期規劃加以執行，根據人才素質提升情況每年進行考核，得分納入內訓師年終績效。報名前公示內訓師選拔條件，闡明內部培訓對公司發展、內訓師本人成長的意義，選拔以自愿報名為主，部門推薦為輔；確認有合適的目標人選應主動出擊，進行溝通與爭取。對報名員工進行篩選安排面談。選拔第一原則銷售類、銷售管理類優先。銷售類崗位員工，有銷售實戰經驗（有顯著的銷售成績），文化層次相對低，適合文化類等課程；而后臺管理崗位員工，文化層次較高，知識范圍較廣，但缺乏銷售經驗，適合銷售類課程；心理類課程面向銷售崗位員工開放報名；文化類、心理類、知識技能類等課程面向后勤各崗位開放報名。符合基本要求的候選人進一步參加內訓講師性格測試，初步確立各內訓師授課風格。

2.培養內訓師，需要傾聽與晉級。內訓師按照發展方向，或根據個人興趣選擇主題，設計15-20分鐘的課程，由培訓組織者幫助進行完善。內訓師上崗之前要進行課程試講，適當邀請該內訓師未來的受眾群體參與試聽。所有聽眾填寫講師試講評價表并發表意見，內訓師傾聽綜合試講評價，組織實施課程開發、課件制作、參與TTT等能力提升培訓。內訓師參加正式講課起由培訓專員旁聽，進行綜合考核、評價各項表現，作為內訓師持續發展、提升的依據。內訓師講課半年后晉級，并要提示內訓師發展方向、目標，給予持續進步動力。晉級既是能力的證明，也是提高薪酬福利依據。晉級應有不少于三個以上層級，對每級內訓師有具體描述，能夠進行量化考核。課程規劃可以結合內訓師的特長與興趣結合公司發展戰略，創新專題。

3.規范團隊建設，提升學習程序。溝通：定期召開內訓師溝通會，討論課程體系、實施成效、公司業務需求等統一思想，促進內訓師了解公司最新信息。活動：每兩月組織一次活動，放松心情提高積極性。提升：每年組織一次TTT培訓和內訓師團隊內部講課，提高授課能力水平，開展評比予以激勵。學習：定期分發培訓期刊，購買培訓書籍、光盤，支持內訓師外出學習專業知識，由公司負擔費用。實施培訓人社區簽到項目：內訓師作為兼職崗位，動力及意愿會逐漸降低。激勵內訓師可以從物質方面制定課酬，每年開展一次兼職內訓講師評比，根據對完成課時、學員評價等結果，發給獎金與證書；內訓師設置初級、中級、高級，每年進行級別評定與晉升，次年提高課時津貼；設置年度學習獎、成長獎激勵師資努力學習提高能力；企業組織職務與崗位晉升調整，應該考慮向內訓師適當傾斜。對優秀內訓師從物質或精神層面予以激勵，給予國內/國外的游學訪問機會。評選內訓師總人數25%-30%的優秀先進個人；給予更高的績效、保險、餐補、通訊交通費等獎勵。

完善“互聯網+社區”客戶端

以“互聯網+”推出商業新模式，隨著社區大數據開發出現的社區服務平臺，讓參與投資的各方資本獲得穩定的收益，進而可以使用到更便宜的投資，創造更高的收益率。面對洶涌奔放而來的社區經營大潮，企業培訓部門應該這樣提升內訓效果：

社區平臺是高質量、高粘性的流量入口，經營社區的IT公司通過做大物業管理體量和做深管理程度，掌握小區業主的資源。預計到2020年將有50%的社區實現智慧化，將直接吸引投資將過千億，帶動投資有望過萬億。互聯網IT公司內部培訓另一端社區會員的培訓同樣也是IT公司的重心，因為他們直接面對更多不同需求的買手，銷售技巧與信息溝通很重要。IT公司的無論是銷售講師還是后勤維保工程師，他們對社區會員的講課咨詢與交流互動，都應當被視為實施培訓與業務輔導。特別需要指出的是銷售講師是來自于IT公司銷售部門的業務骨干和行家，他們在完成培訓任務期間的待遇報酬，仍然應該根據銷售崗位工作時的平均銷售額與利潤率等指標予以確定，而且應該同時發放不低于100元/小時的課程津貼。對參與培訓授課的銷售講師、維保工程師，要給予參加培訓提高師資水平的機會，公司每年要組織不少于一次的TTT培訓，對于優秀師資還要予以外派學習與體驗。

稱職的IT企業內部培訓師，往往是營銷高手或富有成效的管理者，在日常營銷管理工作中，每次會議、調研座談會、時尚沙龍、客戶聯誼會都是同事間、客戶間心與心溝通過程，都是規模或大或小的銷售培訓。發揮優秀內訓師的潛質——投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔風險帶來的挑戰，激勵自我、超越自我。