對西部醫學院校教師進行分類管理的思考

朱亞飛+汪蓓+高秀玲+崔美廉+陳瑩

摘 要：教師分類管理是一種更加精細化的教師管理模式，其目的是改變原有對所有教師一攬子管理的方式，促進教師職業發展，激發教師在教學和科研上的最大潛能，做到“人盡其才、才盡其用”，實現高校教師人力資源的合理利用與科學配置。實施教師分類管理應因地制宜，不能照抄照搬。西部地區醫學院校教師分類管理尚處于起步階段，針對此現狀，文章從當前西部地區醫學院校實施教師分類管理應考慮的幾點問題入手，通過深入分析，提出建議和思考，以期為西部醫學院校建立科學有效的教師分類管理模式提供依據。

關鍵詞：醫學院校 教師 分類管理

中圖分類號：F240；G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-222-02

教師管理模式的改革是高校人事制度改革中的重點和難點，教師作為高校的主體，承擔著培養人才、科學研究以及為社會服務等多重任務。作為個體，教師也存在職業生涯選擇以及時間資源配置方面的自身訴求。高校教師人力資源的合理利用與科學配置事關高校的全面發展和人才的培養質量。隨著時代的發展，高校對教師一攬子管理的模式已逐漸成為高校發展的桎楛，對高校教師實施分類管理有望打破這一局面。近年來，已有部分知名高校如清華大學、浙江大學、山東大學、武漢大學等開始實施教師分類管理， 在取得一定成績的同時也存在很多的不足。西部醫學院校作為西部地區培養醫學棟梁的高校，也面臨著單一的教師職稱管理制度帶來的弊端，逐漸意識到實施教師分類管理的重要性。由于西部醫學院校尚處于教師分類管理的起步階段，因此充分考慮實施教師分類管理中的關鍵問題，將有助于西部醫學院校建立科學有效的教師分類管理模式。

一、西部醫學院校教師分類管理實施現狀

西部醫學院校目前大多只是根據現行的崗位設置指導性文件對院校內部崗位分類和分級進行了框架規定，并未進行細化。根據工作性質和崗位職責，人員崗位類別劃分為“管理崗位”、“專業技術崗位”和“工勤技能崗位”，教師整體被劃為“專業技術崗位”類別。專業技術崗位分為13個等級。專業技術一、二、三、四級為正高級崗位，專業技術五、六、七級為副高級崗位，專業技術八、九、十級為中級崗位，專業技術十一、十二、十三級為初級崗位。在職稱評聘上，院校具有副高及以下職稱評審權，三級及以下人員的聘任權；正高人員的職稱評審及二級崗位的聘任由人力資源與社會保障廳統一掌控，一級崗位聘任由國家統一部署。院校大多采取評聘分離的形式，分別在教師職稱評審和崗位聘任上設置不同的條件，由于崗位聘任時指數的限制，取得相應專業技術資格的人員并不一定能聘任到相應的級別。高職低聘現象在西部醫學院校也是屢見不鮮，教師普遍深感壓力大，一味追隨職稱評聘、學術不端及造假現象日益嚴重。為了緩解這種評聘壓力，部分院校設想在職稱評審時設立更高的門檻，以期望從入口裁員來緩解聘任危機，這更使得教師怨聲載道。在此現狀下，對教師隊伍建設精細化的規劃和指導迫在眉睫，教師分類管理或許是打破這一僵局的必然選擇。

二、西部醫學院校實施教師分類管理應考慮的問題

1.教師分類管理的時間點的設置。醫學院校教師分類管理一般將教師分為教學型、教學科研型和科研型三類，其中教學型教師崗位職責偏重于教育和教學，教學科研型教師崗位職責側重于教學和科研綜合能力的體現，科研型教師崗位職責主要是進行科學研究。但在教師生涯的何時間對教師進行分類管理是值得慎重考慮的問題，有些院校選擇在教師入職的那一刻就將其進行分類管理，有些在教師取得講師職稱、副高級職稱、甚至高級職稱時開始對其進行分類管理。這兩種選擇各有利弊，前者一開始就為教師的職業生涯規劃了明確了方向，使其一進校就有了為之努力的方向，但并不是所有教師一開始的選擇就是自己合適的定位；后者可以使教師在一段時間里通過實踐明確自己的合適定位，但其中的實踐檢驗需要耗費時間和精力。但無論如何，時間點的設置問題是進行教師分類管理應該重點考慮的問題之一。

2.教師分類與崗位的關系。醫學院校一般設有管理部門、教學部門、教學教輔部門及重點實驗室等科研部門，專職教師主要分布在教學部門，兼職教師主要分布在管理部門、教學教輔部門、重點實驗室等科研部門。重點實驗室等科研部門專業技術人員雖然以科研為主，但同時也承擔著一定的教學任務，其身份定位又有別于一般兼職教師。因此在對教師分類管理過程中，不同崗位教師的不同情況，也應該充分考慮。

3.配套的培養機制的建立。對教師進行分類管理，不只是簡單地對老師進行分類后任其發展，院校的引導、團隊的建立，配套的培養機制的建立亦非常重要。一個學科，一個學院、一個系部教研室、一個實驗室，如何建立一個教學型團隊、教學科研型團隊、科研型團隊，營造良好的人才培養氛圍，使不同類別的教師找到歸屬感，這也是在進行教師分類管理中不容忽視的問題。

4.職稱評聘條件的設置。職稱評聘事關教師切身利益，對教師進行分類管理，并不意味著競爭的結束，評聘壓力的釋放，而是給教師提供充分發揮其優勢的空間，使其術業有專攻，促進其成績、成果的取得。因此，對于不同類別教師不同級別的評聘條件的設置也至關重要。適宜的評聘條件能形成良性競爭，促進教師的成長；不適宜的評聘條件會削弱教師分類管理的優勢，增長教師不滿情緒，阻礙教師的成長。因此，在教師分類管理中評聘條件的設置應慎重考慮。

5.考評機制的建立與績效分配的權衡。對教師進行分類管理后，不同類別的教師崗位職責側重點不同，其取得的成績、成果方向也有差異，如何衡量不同類別教師的成績、成果的對等度，使不同類別教師績效分配達到相對公平也將是一個棘手問題。因此考評指標的建立與績效分配息息相關，不能將兩者割裂。

6.教師崗位退出機制的建立。在任何時候、任何年代，優勝劣汰永遠存在。對教師進行分類管理，意在形成良性競爭氛圍，激勵先進，鞭策后進。當前高校教師分類管理存在的一個急需解決的主要問題是分類管理后續保障體制，因此如何建立能上能下動態管理的退出機制也是應著重考慮的問題。

三、對西部醫學院校教師實施教師分類管理的建議

1.合理設置分類管理時間點。實施教師分類也應堅持以人為本的理念，筆者認為在分類管理的時間設置上應留有空間和余地。西部醫學院校教師學歷基本均為碩士研究生以上學歷，對于博士畢業的教師，由于在其學歷教育過程中接觸教學和科研工作相對較多，對其自身已有大致定位，可以在其入職時就使其確定教師類別、主攻方向；而碩士畢業的教師，相對來講，對教學和科研工作涉世未深，尚對自身沒有明確定位，可以不急于分型，待其經過一定的實踐檢驗后（取得講師職稱后）再進行分類。分類管理范式如圖1所示。

2.按崗位進行教師分類。西部醫學院校教師一般有專職教師、一般兼職教師和“雙肩挑教師”，其分布崗位、身份也略有不同。專職教師大多為教學部門的教學人員，一般兼職教師包含學生輔導員、行政教輔兼職教學人員，實驗室兼職教學人員，“雙肩挑教師”大多為具有高級教師職稱的領導干部。因此，在進行教師分類管理時，不可一攬子分類，如圖2所示。對于教學部門的專職教師，應傾向于教學型或教學研究型；學生輔導員以思政教學為主應傾向于教學型，行政教輔兼職教學人員科研時間有限也應傾向于教學型，實驗室兼職教學人員應傾向于教學研究型或科研型，“雙肩挑教師”一般資歷深厚且具有一定的科研能力，應傾向于教學型或教學研究型。

3.注重教師能力的提升。建立“以人為本”與“人盡其才”的教師分類管理模式，應注重教師能力的提升，為教師營造良好的提升氛圍，在加強學校內培訓和校外培訓的同時，應根據教師個體自身的自主選擇，安排富有工作經驗、學術與教學水平兼具的優秀導師進行引導，即實施“青年教師導師制”，根據其專業發展方向，配備相應的導師，進入相應的學術團隊，在導師和團隊力量的幫助和指引下，盡快明確職業目標，確定教師類型。

4.探索“以類評聘職稱”的評聘機制。在教師的職稱評聘機制中，應針對不同類別的教師建立不同的職稱評聘制度。針對教學型教師，根據其崗位職責，主要從其教育教學能力、教育教學水平、教育教學效果和教育教學改革等方面設立評聘指標。針對研究型教師，應主要從其科研課題、科研成果與產出等科研水平方面設立評聘指標。針對教學研究型教師，應從其教學與科研的綜合能力水平方面設立評聘指標。在指數受限的情況下，可適當設立學院聘任指標和學校聘任指標，同時需兼顧外部公平和內部公平。具體評聘指標如表1。

5.建立“以崗定薪”、“以評定績”、“以績定酬”相結合的教師分類管理績效分配模式。建立“以崗定薪”、“以評定績”、“以績定酬”教師分類管理績效分配模式，應首先明確教學型教師、教學科研型教師與教學研究型教師同等重要，只是各類型教師術業專攻方向不同，不能有重科研、輕教學的觀念。在考評和績效標準的設置上，應考慮不同崗位教師對應的崗位職責，使同一級別的不同類型教師可通過達到不同的考評指標獲得對等的績效薪酬。

6.建立健全教師退出機制。實施教師分類管理并不意味著每位教師都能在教師崗上找到合適定位，在教師分類選擇過程中，可能出現這樣或那樣的問題，如一次選型不合適，選型合適而能力不足，不能勝任任何類型等。因此，應針對教師分類管理中出現的不同問題采取不同的措施。針對一次選型不合適的問題，可以設立在其取得高一級職稱時重新確定；針對選型合適能力不足的問題，應設立能上能下、靈活動態的聘任機制，以此鞭策后進；針對經實踐檢驗不能勝任任何類型的教師，應建立教師流動退出機制，安排其到合適的非教師崗位工作，盡量避免人才浪費。

四、結語

實施教師分類管理是國家人才發展與教育體制改革的的需要，更是現階段學校實際發展的需要。在當下，西部醫學院校要實現教師人力資源的合理利用與科學配置，實施教師分類管理是其必然選擇。因此在實施教師分類的起步階段，更應該充分考慮教師分類管理過程中的重點問題，以問題為導向設立教師分類管理方案，建立切實可行、科學有效的教師分類管理模式，真正促進教師多元化與個性化發展，實現學校事業發展與教師個人事業發展的雙贏。

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（作者單位：寧夏醫科大學 寧夏銀川 750004）

[第一作者簡介：朱亞飛（1979—），女，經濟師，寧夏醫科大學人事處，研究方向：人力資源管理、績效工資改革]

（責編：若佳）