國(guó)有企業(yè)員工流失問(wèn)題研究

黃魁楠 張 錢 曾 偉

國(guó)有企業(yè)員工流失問(wèn)題研究

黃魁楠 張 錢 曾 偉

本文從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀出發(fā)，主要針對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)問(wèn)題總結(jié)了解決措施，希望對(duì)該領(lǐng)域的研究和發(fā)展有所貢獻(xiàn)。

國(guó)有企業(yè) 員工流失 問(wèn)題 對(duì)策

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)將服務(wù)視作產(chǎn)品的重要組成部分，員工為客戶提供相服務(wù)達(dá)到盈利目的，因此在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成了重要的影響因素。國(guó)有企業(yè)實(shí)力強(qiáng)，員工福利待遇較好，相關(guān)保障制度較完善，在引進(jìn)人才方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)，這是企業(yè)人才管理的第一步，但是人才管理的重心是留住人才，保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工流失率。國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)進(jìn)入重要時(shí)期，目前國(guó)有企業(yè)的人才管理制度仍存在著不利于企業(yè)發(fā)展的因素。本次研究以杭州鋼鐵集團(tuán)公司的人力資源現(xiàn)狀為研究對(duì)象，通過(guò)專項(xiàng)調(diào)研了解國(guó)有企業(yè)人才管理制度中的不足之處，了解導(dǎo)致員工流失的主要因素，并提出針對(duì)意見(jiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)員工流失問(wèn)題的分析

（一）不適當(dāng)?shù)挠萌穗H準(zhǔn)

高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中規(guī)定了每個(gè)環(huán)節(jié)、每位員工的工作方式，并影響著個(gè)人價(jià)值觀和生活態(tài)度。很多員工重視“公平、公正、公開(kāi)”的原則，習(xí)慣將自己融入到集體中，并用集體標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己。因此，國(guó)有企業(yè)的員工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)、福利、升值、評(píng)優(yōu)等活動(dòng)習(xí)慣“一碗水端平”、“你好我好大家好”、喜歡“吃大鍋飯”，這種“平均”意識(shí)雖然保證了大多數(shù)人的利益，但卻損害了先進(jìn)個(gè)人的工作積極性，不利于提高生產(chǎn)效率。

（二）沒(méi)有完善的用人制度

國(guó)有企業(yè)的人才管理不能為員工提供更好的發(fā)展空間，缺乏吸引人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度。國(guó)有企業(yè)的人才招聘通常是缺什么聘什么，企業(yè)招聘時(shí)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，招聘崗位零零散散。企業(yè)招聘時(shí)要配合發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，提高預(yù)見(jiàn)能力，從基層培養(yǎng)人才來(lái)盡快適應(yīng)崗位，為基層員工創(chuàng)造升職機(jī)會(huì)，促進(jìn)人才流動(dòng)，保證企業(yè)內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)。建立有效的人才管理制度，有利于降低人才流失率，避免企業(yè)出現(xiàn)“臨時(shí)抱佛腳”的招聘，保證這一時(shí)期內(nèi)企業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的完整性。

（三）“過(guò)河拆橋”的用人態(tài)度

企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)份額的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自產(chǎn)品。科技成為提高產(chǎn)品附加值的主要工具，人才則是產(chǎn)品營(yíng)銷的主要力量，企業(yè)的發(fā)展要依靠科技和人才兩大要素。多數(shù)企業(yè)將“人才計(jì)劃”寫進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略中，但是只有一部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才重要性，將員工“人盡其才”地放在合適崗位、提供對(duì)等的福利待遇。在企業(yè)現(xiàn)代管理制度改革中，人才管理也應(yīng)該被納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化配置，保持企業(yè)與人才之間的平衡關(guān)系。某些企業(yè)的人才管理機(jī)制處于幼稚期，聘用人才時(shí)只想著眼前利益，對(duì)人才不重視的有損企業(yè)形象，且不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工流失的對(duì)策

（一）創(chuàng)新管理理念，改革管理模式

人力資源理念樹(shù)立全局意識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)。讓有才能的員工得到升職的機(jī)會(huì)，給消極怠工的員工感受到職業(yè)危機(jī)；建立明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制，制定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的參考標(biāo)準(zhǔn)，公平對(duì)待每一位員工，不厚此薄彼。企業(yè)內(nèi)部的不公平競(jìng)爭(zhēng)和惡性競(jìng)爭(zhēng)是打擊員工積極性的另一個(gè)主要因素，通過(guò)建立公平、公開(kāi)的人員管理制度來(lái)保障內(nèi)部辦公的透明化，避免暗箱操作和歪風(fēng)邪氣現(xiàn)象；不同人對(duì)待崗位的態(tài)度不同，利用明確獎(jiǎng)勵(lì)制度和模范標(biāo)桿提高員工積極性，讓員工獲得與付出勞動(dòng)相等的回報(bào)，培養(yǎng)員工的歸屬感，實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值。

（二）加強(qiáng)文化建設(shè)，提高文化內(nèi)涵

企業(yè)高層管理人員要重視文化建設(shè)的意義，結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷程和行業(yè)特色確立核心文化，將公司文化滲透到經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，在不知不覺(jué)中影響員工的職業(yè)觀念甚至生活態(tài)度。國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)重視軟實(shí)力的較量，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也是如此，企業(yè)文化影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，員工要腳踏實(shí)地地完成本職工作，不要好高騖遠(yuǎn)。技術(shù)性人才首先要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，其次提高創(chuàng)新能力；服務(wù)性人才首先要了解企業(yè)文化，然后為客戶考慮，為客戶提供全方位的服務(wù)；管理人員要了解下屬的工作狀態(tài)，了解每個(gè)員工的特長(zhǎng)，讓員工可以充分發(fā)揮特長(zhǎng)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；對(duì)于積極進(jìn)步的員工，可以提供崗位培訓(xùn)，或鼓勵(lì)員工積極進(jìn)修，提高員工整體素質(zhì)，保持企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)。

（三）尊重善待員工，培養(yǎng)集體認(rèn)同感

每一匹千里馬都是由伯樂(lè)發(fā)現(xiàn)的，一個(gè)能夠發(fā)掘員工潛能的上司會(huì)受到來(lái)自員工的感激和尊重。人才管理制度既是管理人才的制度，也是發(fā)掘人才的手段，企業(yè)通過(guò)人力資源管理了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)，從員工發(fā)展角度出發(fā)，為員工提供彌補(bǔ)不足的機(jī)會(huì)，讓員工獲得發(fā)揮長(zhǎng)處的空間；真心為員工著想，竭盡所能為員工解決工作或生活中的難題，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感和集體認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

人才管理制度的完善與否關(guān)系著企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的優(yōu)劣，關(guān)系著企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。造成員工流失的原因有多種，有些因素是目前社會(huì)無(wú)法解決的，有些因素確實(shí)可以解決的，人才管理制度是影響因素之一。因此，通過(guò)研究分析人才管理制度對(duì)國(guó)有企業(yè)人員流失的影響，根據(jù)制度中的不足提出針對(duì)性指導(dǎo)，不斷完善國(guó)有企業(yè)管理體系，讓企業(yè)擁有人才優(yōu)勢(shì)，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]禹朝陽(yáng)．國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失原因與對(duì)策研究[D]．南寧:廣西大學(xué),2006．

[2]霍麗娟．我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[D]．太原:山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2009．

（作者單位：國(guó)網(wǎng)江西省電力公司）