試論公文筐測驗及其應用

魏葉瑩

【摘要】公文筐測驗作為人才測評的高端技術，在高層管理者的選拔中使用較廣。因其能夠高度預測被選拔員工的組織判斷能力、控制決策能力和授權能力的等，而受到廣泛關注和使用。然而，作為一項高技術標準的測評方法，其使用和推廣受到制約。本文對公文筐測驗進行介紹，并對公文筐測驗的實用性進行總結分析。最后結合公文筐測驗的使用案例，來探討該測驗的技術魅力和推廣前景。

【關鍵詞】公文筐測驗 應用

【中圖分類號】G4 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）22-0047-02

【引言】

上個世紀，德國和美國軍隊相繼使用情景模擬技術來挑選軍官和選拔情報員，后來證明，這種技術對人才能力的預測準確率高達80%以上。這也使得情景模擬技術成為了公文筐測驗的雛形。隨著情景模擬技術在許多知名企業的使用，得到了更多的成功案例，有了越來越完善、成熟和規范的操作方法，而不再局限于情景模擬，而發展成了公文筐測驗。我國在20世紀50年代后期開始關注公文筐測驗，并嘗試進行心理領域的研究，并在人才選拔中取得良好的效果，被逐漸使用。2004年起，中組部考評中心在人事部、國土資源部等國家機關的領導干部選拔工作中，嘗試運用了公文筐測驗等評價中心技術，取得了較好的效果。[1]

一、公文筐測驗簡介

1. 何為公文筐測驗

公文筐測驗（Basket Text或In-basket），又稱為文件筐測驗（作業）或公文處理測驗。與無領導小組測驗和管理角色扮演，構成評價中心的核心技術。所謂評價中心技術，是指為了測評被試的管理素質，而采用的一套標準化評價活動。通常用在員工選拔中，企業作為主試，制定測評的方法，并提供模擬的情境，通過考察被試在情境中的問題解決能力，來判定其崗位勝任能力，并以測驗結果作為錄用員工或調整員工崗位的依據。

2. 公文筐測驗的基本特點

（1）情境性強。情境模擬性是公文筐測驗的最顯著特點。與傳統的筆試和面試相比，公文筐測驗為被試設置了與真實工作環境相近的工作情境，并且這個情境是與被試未來的崗位工作難度相似、問題相似，甚至是在該崗位上真實的既往成功工作案例，或是目前現實工作中所遇到的問題。被試身臨其境解決這些問題，測評者根據被試的情境勝任力對其工作能力進行評定。比如，在高校輔導員招聘中，高校會為輔導員設置真實的班會情境，輔導員在學生班級中處理相應的問題。高校測評者通過輔導員的表現評定其是否能夠勝任崗位。此外，真實存在的情境，方便主試全方位觀察被試的舉動，更準確評價其實際能力。因此，公文筐測驗的效度更高。

（2）針對性強。公文筐測驗大多針對中高階層的人員，尤其是對中層員工提拔前思維能力的測試。測試的題材大多取材于將來要從事這一崗位的人，目的性和針對性很強。評分人員根據被試的行為表現以及答題內容、思考過程等是否符合相應工作的要求而進行評分。因此，用于施測的題材是針對相應的職位而選擇的，測試對象也是針對特定的人群而言的。比如，高校輔導員的選拔，就是針對輔導員的工作崗位性質，來針對性設置情境的。

（3）互動性強。公文筐測驗能夠關注到被試的人際互動能力。通過設置人際互動的一些情境，讓被試通過與人溝通來完成設定的任務。這個過程不僅可以考察被試的語言表達能力，還可以考察其人際協調、任務分配及矛盾處理等能力。人際互動的過程，往往能體現出一個人的綜合能力，彌補被試語言表達及書面表達的局限，更加立體直觀。

（4）綜合性強。測驗材料從市場經營到人事公共關系，從客戶溝通到政策財務，從組織預測到計劃決策，可以對被試進行全方位的考察與評價。測驗表面效度高。

二、公文筐測驗的應用

1. 材料準備

公文筐測驗需要有非常完善的指導語、測試材料以及評分標準。指導語包括考官操作指南和考官指導語。考官操作指南用于規范考官的行為及操作過程。考官指導語則是考官對被試進行背景介紹、任務完成時間提醒以及規定條件介紹等的具體指導語文案。

要準備的測試材料是用于測試的“試卷”。包括文字材料及情景材料。文字材料是提供給被試人員的待處理材料。通常是根據有關的崗位設定的常見的典型問題。包括與崗位有關的通訊錄、備忘錄、文件通知、待處理函件等。這些材料與待處理的問題有關，需被試辨別、加以利用。測試的文字材料一般有三種類型：

（1）崗位成功案例。該案例是已經處理完畢的歷史案例，但被試并不知情。被試需要對該案例按照自己的思維進行處理。這種案例實用性強，容易評分。

（2）刪掉部分重要過程的崗位成功案例。對已經成功處理的歷史案例，摘取掉其中重要的部分，請被試進行補充。

（3）所需解決的問題。先提出問題，再準備好與解決該問題有關的所有材料或提供部分材料。被試需要對提供的材料進行辨別、利用，并通過綜合分析制定解決方案。

測試的情景材料，是特定的場景設置，通常需要相對獨立的空間，并提供模擬辦公情景的辦公設備、參與人員等。

要準備的評分標準，用于對被試的任務完成情況進行評分。包括被試的表達能力、人際協調能力等方面的評分標準。

2. 測試過程

公文筐測驗的測試時間每次不超過120分鐘，通常分為以下4個步驟：

（1）選擇合適場地，準備相應材料；

（2）安排被試進入考場，對測試背景、時長、規定事項及注意事項進行介紹。

（3）測試開始，監督被試的測試過程。

（4）測試結束，回收測試答案和材料。

3. 判斷打分

除基本項打分有評分表外，主觀答案的評分，通常先由管理層評分員單獨評分，再以會議討論的方式對被試處理問題的方式以及處理的結果進行綜合評分。

4. 公文筐測驗在高校輔導員招聘中的應用

公文筐測驗雖然多用于企業、事業單位管理崗位的招聘，但輔導員作為高校學生思想工作的引導者，也需具備足夠的綜合處理能力。所以，公文筐測驗在輔導員招聘的應用是可行的。教育部印發的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》文件中提出，高校輔導員應具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，及教育引導能力、調查研究能力等。據此，輔導員的這些綜合能力，如果采用評估崗位勝任能力的公文筐測驗進行測評，會更加有效。實際上，由教育部思政司舉辦的輔導員職業技能大賽，采用的包括主題班會、談心談話、微博寫作等項目的大部分考察方式，與公文筐測驗有共通之處。

采用公文筐測驗進行輔導員招聘，可以采取這樣的方式：搜集與輔導員工作崗位有關的材料，設定輔導員工作的場景，如開班會。這個過程，可以對輔導員表達能力，突發事件處理能力等進行多方位評估。最輔導員進行能力評估時，也會給輔導員提供學生的花名冊、學生家長聯系電話記錄、文件通知、上級部門下發的文件、備忘錄等，要求輔導員解決設定的問題。

三、公文筐測驗的最新發展與未來趨勢

公文筐測驗是對中高層管理人員的選拔、考核、培訓的一項具有較高信度和效度的測評手段，是評價中心技術的核心手段。我國選拔省管干部的成功案例[2]，有效驗證了公文筐測驗的實效性。有研究從另外一些得分尺度考察文公筐測驗的效度，結果亦相當樂觀，如個人獎勵，個人懲罰，設定目標，設計作業系統等公文筐測驗的重要方面與高管的綜合效績顯著相關[3]。不過，目前在我國，這一人才評價機制的應用還局限于企業領域，其它領域還處在嘗試的階段。公文筐測驗因前期投入高、測評技術人才和評卷專家短缺、對命題的創意性要求高等方面的限制，使得推廣受限。任何一項測評手段，都有它的局限性，公文筐測驗也不例外。公文筐測驗是對被試未來能力的可能性報告，而非必然。并且該測驗主要測評被試的管理能力等，對心理特性的審查并不可靠[4]。

基于對公文筐測驗缺點的改進，目前的公文筐測驗已經開始被變通使用：（1）將公文筐測驗與其他測驗聯合使用，以提高效度。心理測驗的優勢在于可以引進對被測人員人格、性格、價值觀等方面的調查，從內部為公文筐測驗的結果增加支持。（2）越來越簡單易行。未來的公文筐測驗將越來越走向簡單易行化，使得任何企業和機構都能夠承擔和簡易使用。（3）多媒體手段的引入。隨著社會的發展，計算機已經成為不可或缺的輔助工具。比如計算機可以迅速處理數據，縮短測驗的進程等。未來的公文筐測驗有望引進更多的多媒體處理環節，甚至，計算機有望作為“專業人員”來指導測驗、評定結果。（4）成本的降低。公文筐測驗借助多媒體輔助之后，有望實現成本的大幅度降低。（5）使用對象的擴充。傳統的公文筐測驗主要是高層人員的選拔，對基層的、沒有相應工作經驗的人員就不合適。未來的公文筐測驗可以針對不同的管理層次設計不同的測試內容和測試方法，拓寬使用面。（6）由測試方面向培訓方面發展。員工的選拔固然重要，但去也員工的培訓和發展更加重要。隨著市場競爭加劇，企業需要提高員工的素質以實現對其能力的最大化開發。公文筐測驗可以對員工進行培訓和發展方面的素質堅定，從而為員工的發展提出明確建議，列出員工更適合的崗位。從而再針對性為員工設計職業發展規劃 [5]。總之，公文筐測驗有著廣泛的發展前景，值得我們使用和完善。

參考文獻：

[1] 張春昕.破解兩種最常用的評價技術——無領導小組討論和公文筐測驗.實務.2009，11：68-70.

[2] 紅軍，王遠志.用“公文筐”選拔廳局級干部 ——現代人才測評技術運用探索.實務.2008，4：63-65.

[3] Daniel J， Brass， Greg R. Validating an in-basket test using an alternative set of leadership scoring dimensions. Journal of Applied Psychology， 1976， 5（61）： 652-657.

[4] Jeffery S S， Erich P P， Jerome A K. Reliability and Validity of In-Basket Performance Measures. Personnel Psychology， 1990，4（43）：837–859.

[5] Cronbach L J， Snow R E. Aptitudes and Instructional Methods. New York： Irvington， 1997.