跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效影響因素分析

曲 虹，蔣天穎

（1.北京首都機場節(jié)能技術(shù)服務(wù)有限公司，北京 100621；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效影響因素分析

曲 虹1，蔣天穎2

（1.北京首都機場節(jié)能技術(shù)服務(wù)有限公司，北京 100621；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

文章通過文獻(xiàn)回顧，構(gòu)建了知識特性、知識來源方與接收方特性、組織情境、知識轉(zhuǎn)移機制與跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效之間關(guān)系的理論模型，并以江蘇、浙江、廣東三省的跨國企業(yè)為調(diào)查對象對模型進(jìn)行了實證檢驗。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，知識特性對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制和轉(zhuǎn)移績效均沒有顯著影響，知識轉(zhuǎn)移機制在知識來源方與接收方特性和跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效之間起部分中介作用，而在組織情境與跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效之間，知識轉(zhuǎn)移機制作為完全中介作用。此外，研究還提出提升跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的相應(yīng)建議。

跨國企業(yè)；影響因素；知識轉(zhuǎn)移機制；知識轉(zhuǎn)移績效

一、引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷崛起，國內(nèi)跨國公司規(guī)模和系統(tǒng)化投資不斷增加。信息技術(shù)革命的迅速發(fā)展加快了跨國企業(yè)競爭環(huán)境格局的變化，而國內(nèi)的跨國企業(yè)如何提高自身競爭實力、盡快適應(yīng)新常態(tài)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境，這些都是理論界和企業(yè)界重點關(guān)注的。眾所周知，知識生產(chǎn)力已成為國內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)力、核心競爭力和經(jīng)濟(jì)成果的關(guān)鍵因素，事實上創(chuàng)新能力的競爭既是學(xué)習(xí)能力的競爭，也是知識獲取、知識轉(zhuǎn)移和知識利用能力的競爭。當(dāng)前無論是發(fā)展中國家還是發(fā)達(dá)國家，無論是勞動密集型產(chǎn)業(yè)還是知識密集型產(chǎn)業(yè)，保證國家和企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵因素是知識的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移、共享和利用。Szulanski[1]認(rèn)為組織內(nèi)部知識的轉(zhuǎn)移能力是組織建立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，因為組織內(nèi)部知識是其他公司難以模仿的。跨國企業(yè)在經(jīng)營過程中，一般通過兩種方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移。一方面通過技術(shù)轉(zhuǎn)讓、管理示范以及潛移默化的觀念滲透，形成跨國企業(yè)各部門間知識的轉(zhuǎn)移擴散；而另一方面，為進(jìn)一步推動企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移，國內(nèi)跨國企業(yè)通過內(nèi)部的管理溝通、信息交流、人員培訓(xùn)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等形式達(dá)到目的，因為知識轉(zhuǎn)移不但為國內(nèi)跨國企業(yè)借助各類知識做高效決策，而且還有助于協(xié)同跨國企業(yè)內(nèi)部母公司與子公司之間的發(fā)展關(guān)系。在世界經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈的時代背景下，不斷的知識創(chuàng)新和跨國公司內(nèi)部有效的知識轉(zhuǎn)移將是跨國公司的競爭優(yōu)勢之所在。

基于上述分析，我們發(fā)現(xiàn)，跨國企業(yè)內(nèi)部知識的有效轉(zhuǎn)移顯著影響跨國企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。事實是，究竟哪些因素會對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生影響？這些因素又是如何影響跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的呢？跨國企業(yè)該如何基于這些因素改善知識管理策略以達(dá)到提升其知識轉(zhuǎn)移績效？本論文將以江蘇、浙江和廣東省跨國企業(yè)為調(diào)查對象，并且通過構(gòu)建影響因素和國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效關(guān)系的理論模型，從而對上述問題進(jìn)行實證研究。

二、理論概述和研究假設(shè)

（一）知識特性對知識轉(zhuǎn)移機制及知識轉(zhuǎn)移績效的影響

Rabi和Ben[2]在專注研究組織知識的跨文化轉(zhuǎn)移期間，將知識分成社會知識、人類知識、結(jié)構(gòu)性知識共三類和復(fù)雜與簡單知識、隱形與顯性知識、獨立與組織的知識共三個維度。Nicolai JoFoss與Torben Pedersen[3]從知識的來源分別將跨國企業(yè)的知識劃分為源自外部網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)和來自集群的知識。易加斌等[4]從依照跨國母公司和子公司之間相互管理知識轉(zhuǎn)移的內(nèi)容和層次標(biāo)準(zhǔn)，將國內(nèi)跨國企業(yè)的管理知識分成柔性管理知識和剛性管理知識。

基于上述知識分類，本文認(rèn)為知識的默會性和嵌入性特點會對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。默會知識是指那些難以編碼的隱性知識，如技術(shù)訣竅、組織文化等。因為默會知識難以編碼，單純模仿只能學(xué)到知識的表象，其經(jīng)常屬于集體所有，而且它的創(chuàng)造和利用都在既定的組織環(huán)境中才能有效，所以與它相關(guān)的既定環(huán)境是很難轉(zhuǎn)移的。而且國內(nèi)跨國公司的知識轉(zhuǎn)移還涉及國家之間的政治制度和文化差異，既然轉(zhuǎn)移明晰知識都有難度，所以在默會知識轉(zhuǎn)移上可想而知更難。此外，跨國企業(yè)知識還具有嵌入性的特點，知識不是游離的虛擬物，而是嵌入在人員、工具或者任務(wù)等不同載體中的。眾所周知，大家認(rèn)為嵌入到慣例、任務(wù)的知識轉(zhuǎn)移以管理行為和管理制度的同化為標(biāo)志，嵌入到工具、人員的知識轉(zhuǎn)移以工具和人員的轉(zhuǎn)移作為標(biāo)志。嵌入任務(wù)里的知識則基本包含工作組織方式、程序、規(guī)則、習(xí)慣、戰(zhàn)略行動等內(nèi)容，轉(zhuǎn)移起來相對較復(fù)雜。而嵌入工具的知識基本是已編碼的知識，因此在跨國公司的部門相互之間轉(zhuǎn)移時，往往要比嵌入到其他載體的知識更容易些。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)，擬加以驗證：

H1：知識特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制具有顯著的反向影響

H2：知識特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效具有顯著的反向影響

（二）知識來源方與接收方的特性對知識轉(zhuǎn)移機制和知識轉(zhuǎn)移績效的影響

一是知識接受方的學(xué)習(xí)意圖與知識來源方的轉(zhuǎn)移動機基本決定知識轉(zhuǎn)移的程度。Perez Nordtvedt等[5]研究證明，知識接受方的學(xué)習(xí)意圖與知識來源方的轉(zhuǎn)移動機都對知識轉(zhuǎn)移有正的影響；Gupta等[6]的研究證明，學(xué)習(xí)動機也對轉(zhuǎn)移的知識量有著正的影響。Zaltman、Holbek和Duncan[7]研究表明缺乏動機會導(dǎo)致行動拖延和虛假接受，并在新知識實施過程中起到阻礙作用。面對不同的知識接受方，由于知識轉(zhuǎn)移會產(chǎn)生一定成本和知識有限的原因，知識提供方的知識轉(zhuǎn)移動機是有差異的。我們以母公司向子公司知識轉(zhuǎn)移實例說明，母公司向?qū)?zhàn)略地位越高的子公司轉(zhuǎn)移知識的主觀意愿很強，反之，則母公司轉(zhuǎn)移知識的意愿較弱。具體來說，子公司的戰(zhàn)略地位反映在跨國企業(yè)價值鏈中所處的環(huán)節(jié)中的地位，它決定母公司轉(zhuǎn)移知識意愿強烈程度。

二是知識來源方具有很強的知識轉(zhuǎn)移能力并以有效的方式傳遞給知識接受方，并且知識接受方的吸收能力也影響知識轉(zhuǎn)移效率，它是識別新知識的價值并消化和應(yīng)用這種知識的能力[8]。同時，知識接受方的吸收能力往往受其先驗知識、文化及知識接受能力的影響。Gupta和Govindarajan[6]的實證研究表明，知識接受方的吸收能力對知識轉(zhuǎn)移的數(shù)量有非常重要貢獻(xiàn)，它對組織間及組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移起很大作用。

三是知識接受方需要依靠組織內(nèi)的知識轉(zhuǎn)移能力在組織內(nèi)傳播知識，使得知識能消化和應(yīng)用，最終完成知識轉(zhuǎn)移全過程。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)，擬加以驗證：

H3：知識來源方與接收方特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制具有顯著的正向影響

H4：知識來源方與接收方特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效具有顯著的正向影響

（三）組織情境對知識轉(zhuǎn)移機制和知識轉(zhuǎn)移績效的影響

眾所周知，影響國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的組織情境主要包括文化、政府政策和外部市場環(huán)境等三個方面。

1.文化對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的影響。橫亙在跨國企業(yè)各子公司間及子公司與母公司間的一個重要障礙就是文化，但同時文化又是連接跨國企業(yè)各子公司及子公司與母公司的重要紐帶。民族文化、地域文化、組織文化和職業(yè)文化等不同層面的文化差異都會對跨國公司知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。EI-Sayed和Abou-Zeid[9]研究表明，具有滿足文化互補性、文化的相似性和文化一致性這些特征的知識轉(zhuǎn)移，這些文化特征差異將有利于知識的轉(zhuǎn)移。Pavett Cynthia和Morris Tom[10]研究證明，民族文化背景對組織產(chǎn)生影響往往通過作為企業(yè)運作的政治、社會價值觀、法律、社會行為模式和對參與式管理的偏好等；民族文化背景既會對組織和個人行為會產(chǎn)生一定影響，同時民族文化也會對組織文化的成型和主流管理風(fēng)格的發(fā)展起促進(jìn)作用。總之，民族文化差異對于影響跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的文化情境因素也是最本源的。

2.政府政策對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的影響。Mudambi[11]研究表明，在總的層面上政府向內(nèi)投資政策對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的影響方面，投資支持對知識轉(zhuǎn)移的影響是非常有限，但某些特定的政策要素諸如稅務(wù)減免，其對知識轉(zhuǎn)移具有顯著的影響。同時，國家制度也會對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生一定的影響。

3.外部市場環(huán)境對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的影響。Tseng[12]指出市場的相似性一般會影響跨國公司的知識轉(zhuǎn)移，其研究還發(fā)現(xiàn)非危機期間和危機期間，影響跨國公司知識轉(zhuǎn)移的要素不同。技術(shù)市場和行業(yè)產(chǎn)業(yè)市場環(huán)境的變化也影響著國內(nèi)跨國企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移效果和效率。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)，并加以驗證：

H5：組織情境對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制具有顯著的正向影響

H6：組織情境對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效具有顯著的正向影響

（四）知識轉(zhuǎn)移機制對知識轉(zhuǎn)移績效的影響

國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移具體包括知識共享、知識獲取、知識存儲和知識應(yīng)用等四種知識活動形式。組織知識轉(zhuǎn)移績效受到知識轉(zhuǎn)移機制的影響已經(jīng)得到了眾多學(xué)者的證實[13-14]。在任何組織形式中，知識轉(zhuǎn)移績效的高低均受到組織知識具體傳播方式的影響。當(dāng)前，普遍的觀點認(rèn)為，組織知識轉(zhuǎn)移主要發(fā)生在知識“場”中，知識“場”中包含了知識獲取、知識應(yīng)用與知識共享等較多形式的知識轉(zhuǎn)移方式。所以知識轉(zhuǎn)移績效的高低，與知識“場”中的知識轉(zhuǎn)移方式有關(guān)。

在跨國企業(yè)知識管理中，創(chuàng)新知識管理是其中的重要內(nèi)容之一，而創(chuàng)新知識的轉(zhuǎn)移則被認(rèn)為是評價跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的核心指標(biāo)之一，然而，在跨國企業(yè)經(jīng)營過程中，創(chuàng)新知識的轉(zhuǎn)移離不開企業(yè)高效的知識運作。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)，擬加以驗證：

H7：知識轉(zhuǎn)移機制對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效具有顯著的正向影響

總而言之，本研究的概念模型如圖1所示：

圖1 影響因素與跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效關(guān)系理論模型

三、研究方法

（一）問卷設(shè)計

為進(jìn)一步保證測量的信度及效度，本研究在采用國內(nèi)外已有文獻(xiàn)使用過的成熟量表基礎(chǔ)上，并按照本研究的目的加以調(diào)整和修改，從而形成本研究所需的初始問卷。初始問卷完成后，我們先將初始問卷發(fā)送給4位人力資源專業(yè)的專家（2位南京大學(xué)人力資源管理方面的專業(yè)教師，2位浙江大學(xué)人力資源管理專業(yè)博士后），請他們對問卷的內(nèi)容、指標(biāo)、題項表達(dá)方式等進(jìn)行評價，并提出相關(guān)修改意見。在吸收相關(guān)人士意見的基礎(chǔ)上，我們對設(shè)計的問卷進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并形成正式問卷。該問卷由兩大部分組成：

第一部分：調(diào)查對象的基本信息。包括被調(diào)查者在企業(yè)中的職務(wù)、被調(diào)查者所在企業(yè)所處行業(yè)、被調(diào)查者所在部門或分支公司在整個跨國企業(yè)中的技術(shù)地位和戰(zhàn)略地位等。

第二部分：問卷主體部分，即跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移影響因素及跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的測量項目。

因為所有問項都需要被調(diào)查者通過主觀感知的事實進(jìn)行作答，為了更準(zhǔn)確地反映被調(diào)查者對問項的程度差異，同時也減少被調(diào)查者作答的不確定性，問卷設(shè)計采用李克特七分量表。

（二）研究樣本

為了盡可能地提高調(diào)查的針對性和回收數(shù)據(jù)的有效性，我們重點選擇了境外投資企業(yè)較多的江蘇省、浙江省和廣東省的跨國企業(yè)進(jìn)行便利抽樣。在該三省份的跨國企業(yè)中我們隨機選取了50家企業(yè)，其中28家屬于傳統(tǒng)制造行業(yè)（如機械和紡織），15家屬于金融等行業(yè)，另外7家屬于高科技制造行業(yè)企業(yè)（如生物制藥企業(yè)）。我們向這50家跨國企業(yè)的中高層管理人員及外派人員發(fā)放問卷，要求他們根據(jù)企業(yè)的實際情況對所在企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效做出判斷。基于上述方式，這次調(diào)研發(fā)問卷共650份。此外，為降低同源誤差的影響，本研究選取有效問卷的企業(yè)作為樣本企業(yè)，它們是企業(yè)3名及3名以上人員填寫，通過該企業(yè)的測評數(shù)據(jù)，我們獲取問卷的簡單平均值，整理有效樣本為272份。借助頻數(shù)分配法對樣本的基本特征開始描述，結(jié)果描述如下：在有效樣本272份對應(yīng)的企業(yè)中，江蘇省跨國企業(yè)有101家，占樣本總數(shù)的37.1%；浙江省有83家，占比30.5%；廣東省有88家，占比32.4%。為檢驗問卷題項的有效性，本文進(jìn)行一次預(yù)調(diào)研，也就是對預(yù)調(diào)研的6份預(yù)調(diào)研問卷，其中的主要指標(biāo)均值與正式問卷的相關(guān)指標(biāo)均值做了T檢驗，并未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（P＞0.10），與此同時預(yù)調(diào)研問卷的各項指標(biāo)與正式問卷各項指標(biāo)也高度相關(guān)，證明被調(diào)研者提供的回答是有效的。

以上也只是基于已有的實驗結(jié)果得出的推論，要想進(jìn)一步研究譯員口譯時的體驗，還需要對大量譯員進(jìn)行深度采訪，才能確定涌流體驗的存在。由于口譯任務(wù)的特殊性，這種采訪無法像ESM那樣即時記錄下體驗的感覺，因此這種采訪只能是回顧式的，采訪的目的是了解譯員是否體驗過涌流，體驗涌流的條件是什么，涌流對口譯表現(xiàn)的影響。

（三）信度與效度分析

1.信度分析。本研究通過運用 SPSS17.0軟件計算Cronbach's α系數(shù)與因素分析累計解釋量，目的是檢驗各變量的信度。分析結(jié)果如表1所示。

表1 各變量的信度分析

由表1的數(shù)據(jù)可獲得模型各變量的信度檢驗結(jié)果如下：知識特性變量的Coefficient Alpha值為0.913，高于0.7的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；因素分析累計解釋量為0.638，也大于0.5。這些說明衡量知識特性變量的各題項顯示很高的內(nèi)部一致性，也具有很高的信度。同樣衡量知識來源方與接收方特性變量、知識轉(zhuǎn)移機制變量、組織情境變量與知識轉(zhuǎn)移績效變量的各題項均表現(xiàn)出很高的內(nèi)部一致性，也具有很高的信度。

2.效度分析。本研究采用驗證性因素分析來驗證各變量的效度，并且通過運用AMOS18.0軟件，分析結(jié)果如表2所示。

表2 各變量驗證性因素的分析結(jié)果

通過表2可知道各變量的效度檢驗結(jié)果：知識特性的GFI值是0.882，快到0.9的理想水平；而NFI值、CFI值和IFI值均達(dá)到了大于0.9的理想水平；RMSEA等于0.068，擬合情況也較好，所以可以認(rèn)定知識特性的驗證性因素分析的擬合程度較好，也說明衡量知識特性的各題項的收斂效度是在理想范圍內(nèi)。同樣我們也可以認(rèn)定知識來源方與接收方特性變量、知識轉(zhuǎn)移機制變量、組織情境變量與知識轉(zhuǎn)移績效變量的驗證性因素分析的擬合程度也比較好，具體說就是衡量知識來源方與接收方特性、知識轉(zhuǎn)移機制、組織情境與知識轉(zhuǎn)移績效的各題項的收斂效度也在理想范圍內(nèi)。

四、研究結(jié)果

本研究利用AMOS18.0軟件，分別構(gòu)建兩個模型。即：Model1就是知識特性、組織情境與跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效、知識來源方與接收方特性之間的直接的模型；Model2就是以知識轉(zhuǎn)移機制為中介的中間變量模型。本研究運用結(jié)構(gòu)方程模型以檢驗各變量間的單向影響關(guān)系，分析結(jié)果如表3所示。

表3 兩種模型的路徑系數(shù)和關(guān)系驗證

Model1用來檢驗知識特性、知識來源方與接收方特性、組織情境和跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效之間的關(guān)系。各適配指標(biāo)說明如下：絕對適配指數(shù)，χ2/df等于2.52，是位于1～3之間；GFI等于0.92，已達(dá)到0.9的理想水準(zhǔn)；RMSEA等于0.05，小于0.1，是屬于“中度適配”。簡效適配指數(shù)：PNFI等于0.482，PCFI等于0.493，也都接近0.5的理想水準(zhǔn)。相對擬合指數(shù)：NFI等于0.93，CFI等于0.92，IFI等于0.904，也都達(dá)到了大于0.9的理想水準(zhǔn)。通過上述指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷，Model1的擬合情況較好，可以對假設(shè)進(jìn)行驗證。而且驗證分析結(jié)果表明，知識特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)是0.27，并未達(dá)到顯著水平，假設(shè)H2未通過檢驗，可以說明在Model1中，知識特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效并沒有顯著反向影響。此外，知識來源方與接收方特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)是0.53，已達(dá)到顯著水平，假設(shè)H4通過檢驗，這表明在Model1之中，知識來源方與接收方特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效具有顯著正向影響。同樣地，組織情境對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)為0.36，達(dá)到顯著水平，假設(shè)H6通過檢驗，這表明在Model1中，組織情境對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效有顯著正向影響。

同樣Model2是用來檢驗知識轉(zhuǎn)移機制在知識來源方與接收方特性、知識特性、組織情境與跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效變量之間的中介影響作用。各擬合指標(biāo)說明如下：絕對適配指數(shù)，χ2/df等于2.73，位于1～3之間；GFI=0.93，大于0.9；RMSEA=0.07，小于0.1屬于“中度適配”。簡效適配指數(shù)：PNFI=0.509，PCFI=0.521，均達(dá)到大于0.5的理想水平。相對擬合指數(shù)：NFI=0.916，CFI=0.89，IFI=0.903，已達(dá)到了0.9左右理想水準(zhǔn)。通過上述各項指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷，Model2的擬合情況整體來看較好，可對假設(shè)進(jìn)行驗證。驗證分析結(jié)果顯示，知識特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制的單向影響系數(shù)是0.18，而知識特性對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)是0.34，都沒有達(dá)到顯著水平，假設(shè)H1和H2均未通過檢驗，這表明在Model2中，知識特性對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制和知識轉(zhuǎn)移績效均沒有顯著反向影響。而知識來源方與接收方特性對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)為0.63，對知識轉(zhuǎn)移機制的單向影響系數(shù)為0.64，均達(dá)到顯著水平，假設(shè)H4和H3均通過檢驗，這表明在Model2中，知識來源方與接收方特性對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制和知識轉(zhuǎn)移績效都有顯著正向影響。同樣知識轉(zhuǎn)移機制對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)是0.45，已達(dá)到了顯著水平，假設(shè)H7通過檢驗，這表明在Model2中，知識轉(zhuǎn)移機制對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效具有顯著正向影響。因此，知識轉(zhuǎn)移機制在知識來源方和接收方特性與國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效之間起著部分中介作用。組織情境對知識轉(zhuǎn)移機制的單向影響系數(shù)為0.85，達(dá)到顯著水平，假設(shè)H5通過檢驗，表明在Model2中，組織情境對知識轉(zhuǎn)移機制有顯著正向影響。然而，組織情境對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的單向影響系數(shù)是0.56，均沒有達(dá)到顯著水平，假設(shè)H6也均沒有通過檢驗，這表明在Model2中，組織情境對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效沒有顯著正向影響。可見，知識轉(zhuǎn)移機制在組織情境和跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效間起完全中介作用。

五、結(jié)論與討論

本研究以江蘇、廣東、浙江三省的跨國企業(yè)為調(diào)查對象，探討影響跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的因素，并構(gòu)建影響因素與跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效關(guān)系理論模型，以研究各因素對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效的作用機制，發(fā)現(xiàn)一些值得深入探討的問題。

1.知識特性對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移機制和知識轉(zhuǎn)移績效均沒有顯著反向影響。研究結(jié)果表明，知識的默會性和嵌入性對跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的阻礙不顯著，這與文獻(xiàn)檢索和本文的研究假設(shè)相矛盾。這一結(jié)論可能預(yù)示著與中國境內(nèi)的跨國企業(yè)內(nèi)部知識跨國界轉(zhuǎn)移時具有“中國特色”，即跨國企業(yè)在中國的子公司或母公司會根據(jù)中國員工“不善表達(dá)”的特性而更加關(guān)注與轉(zhuǎn)移諸如工作討論會、工作輪換、非正式活動等默會知識和嵌入知識相關(guān)的活動，并且通過這些活動將默會知識和嵌入性知識直接轉(zhuǎn)化成為明晰知識；也可能說明這些企業(yè)對獲得企業(yè)其他部門知識的強烈愿望激發(fā)了組織學(xué)習(xí)或索取新知識的進(jìn)度。另一個重要因素可能是被調(diào)研的企業(yè)也突然意識到默會知識和嵌入性知識的較高關(guān)注度，以及傳播轉(zhuǎn)移的難度，并已花費了很多精力和成本在轉(zhuǎn)移默會知識和嵌入性知識上，這也就克服了知識默會性和嵌入性對知識轉(zhuǎn)移的阻礙作用，甚至使障礙變成一種動力，那么默會知識和嵌入性知識的阻礙就微不足道了。

2.知識來源方與接收方特性是對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效有著顯著正向影響，知識轉(zhuǎn)移機制在知識來源方與接收方特性和國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效間起著一定中介作用。本文研究結(jié)果顯示，知識接收方的吸收能力和學(xué)習(xí)意圖越強，其與知識來源方的知識轉(zhuǎn)移意愿和轉(zhuǎn)移能力相關(guān)性越高，跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效越高，這與簡兆權(quán)[15]、張明[16]等的研究結(jié)果一致。一方面，知識來源方的知識轉(zhuǎn)移能力和知識接收方的吸收能力在一定程度上通過知識傳播渠道的豐富性起作用，因此構(gòu)建豐富的知識轉(zhuǎn)播渠道可以促進(jìn)跨國企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移。一般而言，顯性知識比隱性知識更容易通過正式渠道來實現(xiàn)轉(zhuǎn)移，比如建設(shè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電子論壇、知識黃頁、知識數(shù)據(jù)庫、電子郵件等。隱性知識的轉(zhuǎn)移則主要依賴員工之間的溝通與交流。跨國企業(yè)可通過以下方式促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移：實地演示考察、工作會議與論壇、員工培訓(xùn)、跨職能團(tuán)隊、職工輪崗、故事講述等。此外，知識來源方的知識轉(zhuǎn)移意愿和知識接收方的學(xué)習(xí)意圖在一定程度上取決于跨國企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的營造，因此跨國企業(yè)應(yīng)構(gòu)建良好的主動學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，為知識轉(zhuǎn)移提供平臺，共同營造企業(yè)知識共享氛圍。學(xué)習(xí)型組織需要服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，他們應(yīng)樂意將權(quán)力、觀念、信息、知識主動與大家分享。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，組織文化被有效傳播給組織中的每一個人。此外，組織成員間雙向或多向間的不斷溝通交流，不僅能為知識的擴散和推廣應(yīng)用奠定基礎(chǔ)，還能彼此發(fā)掘自己的知識弱勢，從而督促自己去不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。

3.組織情境對國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效有著顯著正向影響，同時在組織情境和國內(nèi)跨國企業(yè)知識轉(zhuǎn)移績效之間，知識轉(zhuǎn)移機制起完全中介作用。研究結(jié)果表明，文化差異、政府政策和外部市場環(huán)境變化會影響跨國企業(yè)內(nèi)部知識獲取、知識共享、知識應(yīng)用和知識存儲的過程，從而影響其知識轉(zhuǎn)移績效。同樣，與知識來源方與接收方特性不同的是，國內(nèi)跨國企業(yè)的組織情境更多的是外部因素，對這些因素的影響企業(yè)能做的更多是適應(yīng)而非改變，但這并不意味著企業(yè)對組織情境束手無策。首先，文化差異會減弱知識轉(zhuǎn)移效率，因此跨國公司要正視各單位間的文化差異，通過提高文化管理效率降低文化震蕩，提高跨國界知識轉(zhuǎn)移績效。例如在集體主義文化氛圍中，應(yīng)更強調(diào)整體財富最大化，同時關(guān)注組織內(nèi)成員的工作和生活情況，以獲得他們對組織的認(rèn)可。而權(quán)力距離過大的文化氛圍中，由于對等級和權(quán)力的嚴(yán)格劃分，會造成許多知識囤積和員工間缺乏相互信息共享。因此，這樣的企業(yè)需要建立諸如晉升、薪酬和內(nèi)部溝通機制等激勵措施，從而形成組織學(xué)習(xí)和知識共享的良好氛圍以提高知識轉(zhuǎn)移績效。其次，知識轉(zhuǎn)移多涉及政府的經(jīng)濟(jì)政策和科技政策，主要包括知識產(chǎn)權(quán)歸屬、分配政策、稅收政策、金融政策等。跨國企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注各單位所在地區(qū)政府的各項政策，利用有利的政策并合理規(guī)避不利的政策影響。最后，應(yīng)對市場環(huán)境的變化，跨國企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的風(fēng)險防范機制，時刻關(guān)注跨國企業(yè)各單位地區(qū)的環(huán)境變化，以便在環(huán)境變化時迅速做出反應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：C 校對：L）

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2016-06-03

曲虹（1983-），女，內(nèi)蒙古集寧人，北京首都機場節(jié)能技術(shù)服務(wù)有限公司高級工程師，中國社會科學(xué)院博士研究生，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新與知識管理；蔣天穎（1976-），男，浙江紹興人，南京大學(xué)商學(xué)院博士后，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新與知識管理。