淺談圖書館人員管理的“以人為本”

郭淑紅

淺談圖書館人員管理的“以人為本”

郭淑紅

本文對當前圖書館人員管理的現狀及問題進行分析，提出“以人為本”的理念并付諸實踐，探索適合當前圖書館人員管理的新方向。

資源分配 “以人為本” 發展空間

圖書館管理的目的是要完成社會以及上級機構安排的各項任務，圍繞這個目的，進行內部資源的調配，把館內的人力資源、物力資源以及財力資源盡量合理配置，從而達到理想的效果。而其中最為關鍵的一環，就是對圖書館館員的內部管理，由于圖書館各項計劃、機構組織以及規章制度的制定和執行都離不開館員的參與，所以對館員的管理，決定了圖書館各項工作是否能夠順利完成，資源是否能得到合理的開發利用等。而對圖書館員的管理，根據科學發展觀的相關精神所確定的“以人為本”新理念，給圖書館的人員管理帶來新的發展空間。

一、當前圖書館人員管理工作的一般狀況

改革開放給人員管理工作帶來了不少新理念和新機制，如競爭機制、激勵機制、考核機制等，圖書館界也順應時代的趨勢在人員管理方面進行相應的改革，但鑒于各種復雜的歷史和社會原因，改革仍然面臨諸多問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）人員管理欠缺新觀念和新思維

長期以來圖書館管理者雖然深深懂得圖書館人員的積極性關系到圖書館事業的成敗，并努力致力于各種方法規范和挖掘工作人員的潛力，包括制定實施一系列的改革措施。不得不承認，作為圖書館管理者在思想意識里是認識到圖書館人員管理對于整個圖書館事業至關重要的影響因素的，并采取了各種改革措施，來推動人員的管理規范化和科學化。

但落到實處，往往因為管理工作還停留在傳統的“管”上面，一些管理者認為通過簡單的“落聘”“下崗”“考核不合格”，硬性化管理，總是把自己放在一個領導、管理者、教育者的位置上，要讓所有的館員都唯自己馬首是瞻，要對自己言聽計從。

縱觀總體，根源圖書館人員管理是缺少了“以人為本”的科學精神做指導。

（二）人事制度改革流于表面

在已實施的人事制度改革中，由于眾多復雜的主客觀原因，還很不深入，如：

第一，雖提出所謂“優化組合，雙向選擇”的管理理念，而實際執行的情況，可能是那些工作能力以及態度偏差的館員抓住了館領導不可能真正解聘他這一實際前提，而通過“關系走動”到另外一些部門里。

第二，年度的考核測評，沒有對考核情況進行細分，館員只要不犯重大的錯誤，一律都是在“合格”這個等級，這樣挫傷了一些努力在平凡的崗位上默默作貢獻的館員的積極性，考核等級不細分造成了評價不全面，沒有達到考核的最終目的。

第三，所謂的“定崗定責”沒有明確相關崗位真正的人員要求，含糊地表述崗位的職能，不敢大膽科學地確定崗位的重要性，無法實現真正的競聘。

第四，部分館員因為惰性不愿接受崗位的調整，也就是拒絕發揮自己的才能的機會。

（三）工作人員管理缺乏執行制度的嚴肅性

不少圖書館對于人員管理，往往依賴館領導自身的水平，而缺乏全面的協調性規劃，隨意性很大，如在館員培訓只是遵照文件精神，硬性的規定沒有聯系本單位實際的需要，更談不上針對館員的實際情況；在人力和物力資源分配上，往往脫離民意，制度管人流于形式，明顯存在人為因素：

第一，用“因人設崗”取代“因事設崗”，客觀上造成了人才資源的浪費以及滋生了一部分人的惰性。

第二，館員的收入分配方面，受平均主義思想影響嚴重，沒有真正發揮與績效掛鉤的激勵機制的作用。

二、圖書館人員管理“以人為本”的實踐與探索

“以人為本”管理機制，就是要充分肯定“人”的重要性，以圖書館人力資源開發和利用的最大化為目的，挖掘出圖書館館員隊伍的積極性因素，讓他們主動、創造性地完成圖書館日常工作。

（一）“以人為本”的內涵

“以人為本”的內涵十分豐富，就是要以“人”為中心，以人民的利益為出發點，尊重和保護人權，滿足人民物質文化以及健康的需求。與此同時，創造一個讓人們能平等發揮自己的才能的人才上升通道，在利益分配上，使得大多數人成為社會發展成果的受益者。

（二）堅持“以人為本”的管理原則，明確圖書館工作人員是圖書館的靈魂

在生產力的構成三要素中，勞動者，占據決定性的地位。“人本”理念，就是強調“人”在“物”的前面，占據首要位置。圖書館肩負著文化生產的社會職責，圖書館員作為圖書館的“人”力資源，圖書館任何工作要在他們的集體努力下完成，他們決定著圖書館事業每一步的發展，決定著圖書館事業的未來。由此可見，每一位館員都是圖書館的生命、圖書館的靈魂，要發展圖書館事業，首先要培養一支素質過硬的館員隊伍，這是圖書館服務爭創一流的前提。

（三）堅持“以人為本”的管理原則，做好圖書館管理工作中的兩個第一

圖書館作為人類自由平等精神的體現地以及先進文化的服務陣地，在對外服務方面，要堅持“讀者第一，服務至上”。為了體現服務中的均等化，要求館員以最大的社會包容心，去關愛服務于每一位讀者，平等無歧視地給予他們尊重，為人民群眾的全面發展作出貢獻；另一方面要堅持內部管理的“工作人員第一”思想。

在圖書館內部，提出“工作人員第一”，其出發點在于強化圖書館的管理，強調充分調動職工積極性與創造性的決定作用。以上兩個方面是相輔相成的，讀者是圖書館服務的終極目標，而工作人員學歷的高低、知識的多寡、言談舉止的雅俗、氣質性格的優劣、服務態度的好壞都對讀者工作產生直接的影響。

（四）堅持“以人為本”的管理原則，樹立“圖書館工作人員為辦館主體”的理念

科學發展觀從新的視角強調了“以人為本”的原則，根據這一原則，圖書館管理者要樹立“圖書館工作人員為辦館治館的主體”的理念，“因為圖書館工作人員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者與探索者，而具有創新精神的圖書館工作人員又恰恰是圖書館內在發展的動力。”優秀的圖書館工作人員將成為當代圖書館最重要的資源和財富。只有樹立這一“主體”的理念，才能在圖書館的管理和各個業務環節中更充分地體現出圖書館工作人員的主人翁作用。

（五）堅持“以人為本”的管理原則，為圖書館可持續發展提供人才保障

第一，制定圖書館工作人員隊伍發展的中長期規劃。圖書館發展具有繼承性的特點，這一特點決定了圖書館人才隊伍的建立與培養同樣具有繼承性的特點。因此，在圖書館的人員管理工作中，不僅要著眼于近期培養，穩定和吸引高層次的業務帶頭人、管理者，而且還要著眼于中長期管理及專業人員梯隊建設，真正將“工作人員第一”的內涵充實到“以人為本”的理念中，形成特色，打造人才品牌優勢，使圖書館匯聚各類人才的群體優勢不斷延續。

第二，實施項目培養人才規劃。圍繞圖書館業務建設確定研究項目，根據本館研究方向、項目做好人才的培養規劃工作，是培養人才的有效途徑。無論從管理還是服務的角度來講，圖書館實質上都是一個業務單位，科學地確定研究課題、確定業務項目可造就一批專業人才，而高層次的專業人才，起到了業務和學術帶頭人的作用，又可以提高圖書館整個人才隊伍的素質，形成人才隊伍建設的良性循環。

（六）堅持“以人為本”的管理原則，塑造導向人本管理的文化氛圍

第一，在圖書館事業發展的過程中，困難和矛盾是時刻相伴相隨的，館領導要充分意識到任務的艱巨性，但不可放在口頭上，應該樹立全館人員的斗志，盡管部分館員由于水平學歷等原因可能會給人“表現不佳”的印象，但是作為館領導，要本著“同舟共濟”的信念，適當包容，發揮與人為善、用人所長的 精神，學會挖掘和發揮各人的長處，激發集體的斗志。

第二，要樂于揚善獎優，激勵人才成長。激勵在人的管理工作中至關重要，管理者對被管理者的激勵，會使被管理者精神飽滿、情緒高漲，以積極向上的姿態全身心地投入到工作之中，并可在創造性的勞動中出色地完成任務；相反，過分的批評指責，會造成被管理者精神枯萎、情緒低落，工作中就會消極應付。因此，可設立相關獎項，通過進行年度群眾評議、讀者推薦、業務評比、成果展示等活動，促進圖書館出成果、出人才。

（七）堅持“以人為本”的管理原則，創新人員管理機制

第一，建立人才發展機制。一是在專業人才培訓方面，要考慮到館員實際的需求，在條件允許的情況下，盡量提供個性化的繼續教育機會，給他們事業上升的空間，指引他們向復合型人才的方向努力發展；二是在用人方面，建立一套激勵機制和淘汰機制，以效率為優先參考的條件，兼具公平公正的原則；三是圖書館首先要根據自身發展的方向，再結合每位館員自身發展的愿望，幫助他們認識到，要勝任現代圖書館崗位的工作，自己的差距在哪里，要幫助他們找到個人的發展目標與圖書館整體的發展目標的統一結合點。然后具體制定個人的學習培訓計劃，并輔以實施。

第二，探索引進社會化服務機制。圖書館是一個為讀者和用戶服務的文化教育科研機構。創造和保持一個良好的學術環境，是出人才、出成果的一個重要前提。為此要營造有利于人才脫穎而出的良好學術氛圍。對一些技術含量和知識層次不高的重復性工作，如圖書編目、整排書架、圖書出納等可采取“業務外包”的辦法，引進社會化服務機制，使專業人員從簡單或重復性的勞動中解放出來，轉換角色，投入更多的精力從事深層次的知識管理與組織工作，這樣既發展了自我，又有助于提高圖書館的學術性。

［1］ 要紅.以人為本的圖書館管理與服務［J］.圖書館工作，2006（3）.

［2］ 蔣永福，陳麗君.圖書館人本化管理：含義與原則［J］.北京：圖書館建設，2003（4）.

［3］ 陶方林.我國圖書館人力資源管理現狀與對策［J］.新世紀圖書館，2009（1）.

［4］ 黃幼菲.堅持“以人為本”的科學發展觀，構建和諧圖書館［J］.圖書館工作，2009（1）.

為東莞市長安鎮圖書館）［作者簡介：郭淑紅（1973—），湖南人，本科，東莞市長安鎮圖書館讀者服務部主任，研究方向：基層公共圖書館未成年人閱讀推廣和區域圖書館聯合服務協作模式。］