大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理的探討

摘 要：隨著科技發(fā)展浪潮地不斷推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理方面也刮起了一陣大數(shù)據(jù)發(fā)展風(fēng)潮，給企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的活力。然而處在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)績效管理工作也受到了一定的影響，需不斷改革與創(chuàng)新現(xiàn)有的管理理念，以迎合時代的發(fā)展。基于此，現(xiàn)對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)；績效管理

隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，數(shù)據(jù)信息在市場競爭中發(fā)揮著重要的影響力，已然成為各大企業(yè)獲得更大發(fā)展的重要資源。一個企業(yè)若能準(zhǔn)確把握數(shù)據(jù)信息，便能有效、準(zhǔn)確地掌握企業(yè)與市場的動態(tài)變化趨勢，為管理者做出決策提供一定的借鑒。當(dāng)前，企業(yè)績效管理在大數(shù)據(jù)背景下也受到了一定的影響，績效管理的科學(xué)與否一方面可使企業(yè)管理人員更好地了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，另一方面也能為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供一定的理論依據(jù)。所以，怎樣能將大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)管理實效性，是當(dāng)前各大企業(yè)所關(guān)注的焦點話題。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理的特點

1.績效管理工具呈現(xiàn)高效化

縱觀傳統(tǒng)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效管理方面仍存在這樣的弊端，即信息處理方式陳舊，工作效率低下等，這種現(xiàn)象很難對員工的實際業(yè)績以及綜合素養(yǎng)進(jìn)行公平、公正地評定，嚴(yán)重制約著工作人員的積極性。隨著大數(shù)據(jù)時代地不斷發(fā)展，績效管理工具較之前也發(fā)生了明顯地變化，朝著多元化與高效性的方向發(fā)展。

2.企業(yè)職位出現(xiàn)多樣化

大數(shù)據(jù)時代地不斷發(fā)展也在一定程度上促使一些新職位地誕生，比如數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的工作職責(zé)是對自身企業(yè)所具有的大量數(shù)據(jù)資源進(jìn)行充分地挖掘，并借助這些數(shù)據(jù)信息帶動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高地收益。所以，面對企業(yè)龐雜的績效管理數(shù)據(jù)信息，人力資源部門并不需要請專人對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)地分析，而只需將數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集并提取一些有用的信息資源，這樣一方面可減少工作人員的工作量，避免機(jī)械、重復(fù)性工作的出現(xiàn)，另一方面也能增強(qiáng)管理效率。

3.績效考核目的多元化

處在大數(shù)據(jù)背景下，績效考核的結(jié)果也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，考核結(jié)果也從傳統(tǒng)地提高勞動報酬以及職務(wù)晉升等層面逐漸成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)方向。一方面可借助績效考核數(shù)據(jù)的收集處理，測試員工與崗位的匹配度，有助于企業(yè)能及時掌握不同員工的特點，以便對人員進(jìn)行合理地配置，提高施工效率。另一方面通過績效考核也能使員工了解到自身的興趣特長，借助公司這個平臺施展自己的才華，彰顯自己的才能。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理的幾點建議

1.設(shè)定科學(xué)有效的企業(yè)績效目標(biāo)值

設(shè)定科學(xué)有效的企業(yè)績效目標(biāo)值可確保整個績效管理過程得以有序?qū)嵤１娝苤瑐鹘y(tǒng)的人力資源部門在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確過程中主要是根據(jù)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以及相關(guān)經(jīng)驗進(jìn)行綜合評估，由于具有一定的不確定性，因此企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)很難得到有效地定位，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。借助大數(shù)據(jù)這一優(yōu)勢資源，可將企業(yè)戰(zhàn)略分解成一些具體的小目標(biāo)，根據(jù)其所屬的范圍將其分配給各個部門，并責(zé)任到人，這樣可有效防止績效管理失策現(xiàn)象的發(fā)生。首先人力資源部門可借助大數(shù)據(jù)資源了解企業(yè)所面臨的相關(guān)風(fēng)險等級，并可對競爭企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)容開展預(yù)測與深入地分析，根據(jù)企業(yè)實際現(xiàn)狀，制定出切實可行的戰(zhàn)略方案，在具體的實施中，由于市場是瞬息萬變的，因此企業(yè)可通過績效儀表盤等高科技技術(shù)對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)化地調(diào)整，使其與當(dāng)前發(fā)展相吻合。其次，人力資源部門可借助績效管理工具對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，將其分配給各部門或者個人，使得目標(biāo)更加明晰，在實施中也才能更具針對性。比如基于“云計算”的HRMS技術(shù)，主要是通過組織內(nèi)部流程的輸入端與輸出端的參數(shù)對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置、取樣以及相關(guān)計算，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一種可供操作的工作目標(biāo)，并將績效實施標(biāo)準(zhǔn)分配到員工個人身上，將其納入個人績效考核機(jī)制中。

2.建立保證大數(shù)據(jù)平臺運行的組織結(jié)構(gòu)?

為了確保大數(shù)據(jù)績效管理工作的順利開展，構(gòu)建績效管理組織機(jī)構(gòu)則顯得尤為重要。對于一些必須人為參加才能完成的數(shù)據(jù)信息應(yīng)采取人工處理方式加以解決，其他信息可借助大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行智能化操作，若在數(shù)據(jù)處理中發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)異常等現(xiàn)象時應(yīng)及時上報相關(guān)部門，加以處理，以免影響數(shù)據(jù)地可靠性。此外，專門成立的績效管理小組或者部門，應(yīng)對大數(shù)據(jù)模式下績效管理中所存在的系統(tǒng)錯誤等不良現(xiàn)象應(yīng)及時加以解決，工作人員在終端中所看到的績效數(shù)據(jù)若存疑慮，也可進(jìn)行反饋，及時進(jìn)行糾正，確保所提供數(shù)據(jù)的完整性。為了對基于大數(shù)據(jù)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷完善，績效管理小組應(yīng)對常出現(xiàn)的問題引起足夠的重視，并進(jìn)行深入地分析提交有效地改進(jìn)方案，確保績效管理工作的順利開展。

3.構(gòu)建切實可行的績效管理機(jī)制

在進(jìn)行績效考核過程中，應(yīng)根據(jù)各企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，選取最佳的考核機(jī)制，對不同部門以及崗位按照工作性質(zhì)地不同，采取靈活多樣的考核模式，構(gòu)建行之有效的績效考核管理體系。此外，在績效考核目標(biāo)的制定中，一方面要確保部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)同一性，另一方面還應(yīng)做好各部門之間的協(xié)商工資，不斷健全與完善績效管理體系，為績效考核工作的順利開展奠定一定的基礎(chǔ)。

4.強(qiáng)化績效管理的后臺監(jiān)督力度

很多員工在工作中應(yīng)付心理嚴(yán)重，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)檢查時他們會格外賣力地工作，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)走后他們又回歸到散漫地工作狀態(tài)，若采取傳統(tǒng)地績效監(jiān)督考核機(jī)制則很難準(zhǔn)確地衡量出一個員工的實際業(yè)績。而處在大數(shù)據(jù)背景下，借助郵件、通信工具等軟件，管理者可實時了解員工的工作動態(tài)，這些軟件所獲取的數(shù)據(jù)信息包含如下：一是協(xié)調(diào)軟件中的操作行為，管理者登入界面后即可了解該網(wǎng)站每日的訪問人數(shù)以及每個員工的登錄頻率，即可知道員工的工作動態(tài)。二是協(xié)同事件的響應(yīng)行為，比如協(xié)調(diào)數(shù)量以及參與協(xié)同數(shù)量的人數(shù)等信息。三是其他操作行為。比如某文檔被點擊的次數(shù)以及修改次數(shù)，文件共享的時間等內(nèi)容。除此之外，企業(yè)管理者還可借助電腦或者智能手機(jī)上的大數(shù)據(jù)信息，構(gòu)建所管轄全部員工的“員工數(shù)據(jù)點”，通過這些數(shù)據(jù)點可對員工的行為模式進(jìn)行分析，了解員工與上級之間的互動頻率等。因此通過深入開發(fā)大數(shù)據(jù)的潛在價值，可方便管理者掌握員工的工作狀況，對員工起到一定的監(jiān)督作用。

5.重視績效的反饋與應(yīng)用

首先，開展行之有效的績效反饋。管理人員需針對員工的績效考核結(jié)果以及在考核中所存在的相關(guān)問題與員工進(jìn)行面談，了解事件的詳細(xì)原因。但這種情況員工顯得過于被動，在面談中對存在的問題也不能得到有效地解決，通過大數(shù)據(jù)平臺的有效應(yīng)用可有效避免上述問題，員工可借助該平臺關(guān)于績效考核中所存在的問題提出自己的見解，管理者可及時加以反饋，這樣可大大提高工作效率。其次，要重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可深度挖掘績效數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，對員工后期地工作進(jìn)行預(yù)測，讓員工自身能了解職業(yè)發(fā)展方向以及自己所擅長的技能，從而在崗位中能發(fā)揮自己的聰明才智。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著時代地不斷進(jìn)入，大數(shù)據(jù)時代也已走進(jìn)了各行各業(yè)中。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)幾乎滲透到了人力資源管理中的方方面面，不僅給企業(yè)績效管理工作帶來了一定的發(fā)展機(jī)遇，而且也使績效管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。作為企業(yè)人力資源管理部門來說，應(yīng)充分發(fā)掘大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效性，強(qiáng)化對大數(shù)據(jù)的風(fēng)險管理工作，將其有效融入到績效管理的各個階段中，為企業(yè)地發(fā)展提供可靠的保障。

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作者簡介：曹玉欣，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院2015級工商管理專業(yè)研究生班