“臨時工”何時才能“退場”

董志超

【摘要】“臨時工”是一個在法律意義上并不存在的用工形態，如今卻存在于多個行業，并引發“臨時工現象”。市場經濟條件下，用人單位希望能實現用工效益的最大化，在編制嚴格控制，任務又不斷增加的情況下，“臨時用工”、“勞務派遣”就成為必然的選擇。

【關鍵詞】“臨時工” 編外人員 合法權益

【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，“臨時工”往往成為最后的責任人，成為“替罪羊”。隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。目前，有些國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員或者以人力資源外包的形式繼續用人，也就是所謂的“真派遣假外包”。

在編制嚴格控制，任務又不斷增加的情況下，“臨時用工”就成為必然的選擇

“臨時工”的特點之一是靈活性。市場經濟條件下，用人單位希望能實現用工效益的最大化，“能上能下，能進能出”往往是“體制內單位的痛”。單位要辭退一名編內職工難上加難。同時，編內職工的成本要高于“臨時工”。在編制嚴格控制，任務又不斷增加的情況下，“臨時用工”、“勞務派遣”就成為必然的選擇。

近一個時期，要求修改《勞動合同法》的呼聲再起，重要原因之一就是圍繞“無固定期”員工的解除勞動合同實施問題的爭執。如何保護勞動者和用工單位的合法權益，在公平和效率之間有一個合理的平衡，改善企業“用工環境”是一個突出問題。

首先，無論何種形式的用工，都必須遵守《勞動合同法》。《勞動合同法》第二條規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。無論是否正式編制，其與單位間已經構成了勞動關系，屬于單位的一名勞動者。

其次，原勞動部辦公廳《對<關于臨時工等問題的請示>的復函》（勞辦發[1996]238號）規定：《勞動法》實施以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其繳納各種社會保險，并享受有關平等的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

第三，機關的“臨聘”人員不是公務員，沒有執法權。公民在遇到行政執法人員執法時，首先就有權利要求其出示“執法證明”，如警官證等，不出示相應的身份證明，公民有權拒絕其執法要求。機關事業單位必須依法明確非在編人員的職責范圍，對于超出其職責范圍的行為除追究本人責任外，首先要追究的就是用人單位的管理責任。同時，由于其不是公務員或事業單位職員，因此，相關的管理規定也不適用于“臨聘人員”，比如機關事業單位內部的競爭上崗、因考核引發的申訴等。調節“臨聘人員”與用工單位的法律法規是《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》等，而調節“正式在編人員”與用人單位的法律法規是《公務員法》、《教師法》、《事業單位人事管理條例》等。這里需要說明的是，《勞動法》是上位法，在其他有關法律法規沒有明確規定的情況下，要以《勞動法》、《勞動合同法》為基準。同時，下位法必須服從上位法的要求。

第四，依法推動多種形式用人、用工。《勞動合同法》第十二條明確規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其中，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”就是靈活用人、靈活用工的基礎。隨著社會的發展，自由職業者越來越多，用人單位用人用工的形式和需求也越來越多樣化。比如有的高校、醫院就采取以簽訂勞動合同形式聘用教師、醫師，打破了“體制內能進不能出”的魔咒。對于小微企業、創業型小企業，應當探索新的靈活用人用工法律規定。比如勞動者可能今天在你這里干，明天就在別人處干；勞動者可能在為你干的同時，也在為別人干。這種情況下，對于《勞動合同法》中關于訂立無固定期限勞動合同的規定，可能要考慮其適用性。在具體實施過程中如果沒有具體明確的標準，都可能引發勞動爭議。

第五，要加大《勞動法》、《勞動合同法》執法監督力度。從實踐上看，加強執法監督，依法維護勞動者合法權益仍然是維護社會公平正義的基礎。“臨時工”稱謂應當消失，取而代之的，對于機關事業單位應當是“非正式在編人員”，對于企業就是“勞務派遣人員”、“項目合同人員”、“非全職工作人員”等。相對于“改善企業用工環境而言”，少數企業、甚至機關事業單位存在的違法侵害勞動者權益情況更加值得政府重視。一方面，機關事業單位不能“燈下黑”，要落實《勞動合同法》，要同勞同酬，權益義務統一。不能讓“非正式在編人員”承擔法律不容許的“正式在編人員”應當承擔的職責。另一方面，勞動者往往是“撕破臉”才會與雇主對付公堂，“被逼無奈”才會選擇去打官司，打官司就意味著“與單位的決裂”。要暢通用人單位違法用工或者非法侵害勞動者權益的舉報渠道，并保護勞動者不因舉報行為而受到不公正待遇。

第六，要促進“真外包”。一些單位為了回避《勞務派遣暫行規定》的限制，采取人力資源外包方式繼續搞勞務派遣。其實，勞務派遣某種意義上是“體制弊端催生出來的”，用人單位主要目的是既要用人，又想規避用人的制約。而人力資源外包是人力資源服務業的新興業態，也是經濟發展到一定階段的產物。它將用工與“購買專業服務”統一起來，這才是人力資源外包的陽光大道。這一點與勞務派遣有著本質的不同。

第七，要探索“編制管理”改革。2016年7月28日，人力資源和社會保障部舉行2016年度第二季度新聞發布會。人社部新聞發言人李忠在介紹事業單位人事制度改革下一步工作安排時明確表示，“研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”。可以說是拉開了公共部門編制改革的序幕。

解決政府機關“借人”、“臨聘”情況需要一個過程

編制管理是“計劃經濟”的特征，而機關事業單位，尤其是學校、醫院等事業單位面向的是“市場”。用計劃經濟的辦法管面向市場的主體，顯然是有矛盾的。本質上，用多少人，用什么樣的人，用人單位最有發言權，但是對于還存在不規范的市場主體行為，必須要有一定的監督。對于一類公益事業單位，完全依靠國家財政的用人主體，國家要定編、核編，并需要根據情況的變化調整編制。對于二類事業單位，則應當探索“變編制管理為預算管理”——從根本上解決“臨時工”問題，因為不存在“編內編外”一說了。對于政府而言，考慮到目前職能的轉變，即有一個內部人力資源優化配置的問題，也有一個外部“臨聘”需要的問題，這些需要依法制定用人規范。

還有一種情況就是“借人”，尤其是政府部門。上級部門向下級單位“無償、長期借人”。機關尤其是基層單位，缺人情況很普遍，在機關單位編制無法突破情況下，又沒有財政經費“編外用人”的話，向下屬單位或者有管理關系的單位“借人”就成了必然之舉。這些人名義上不是“臨時工”，但實際上，長期借用的結果不僅影響了這些被借人員單位的工作，更重要的是被借用人員的待遇和職務晉升都會受到直接影響，借人單位“一不給錢，二沒有職位競爭，三好用”，何樂而不為。

要解決政府機關“借人”、“臨聘”情況需要一個過程。一方面，要轉變政府職能，市場能做的都交給市場，社會能做的都交給社會，政府就會減少“冗員”或者減少“人手緊張”的壓力。另一方面，就是重心下移，上級機關的“富余人員”充實基層，有些地方已經開始這樣做了。第三方面，還是要嚴格預算管理，用多少人，根本的還是預算，而預算取決于你要履行的職責需要。科學管理和依法執行預算是根本。

（作者為中國人事科學研究院企業人事管理研究室主任、研究員）

【參考文獻】

①《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，北京：人民出版社，2013年11月15日。

責編/高驪 美編/于珊