維護和諧共贏勞資關系要守住哪些底線

楊燕綏+秦晨

【摘要】互聯網產業給經濟社會發展帶來變革的同時，也深刻改變了勞資關系。快速更迭的工作特性和激烈競爭的行業環境，使企業發展和員工權益保障之間產生一定矛盾，為此，必須平衡好兩者之間的關系，營造和諧共贏的勞資關系。

【關鍵詞】勞資關系 職工權益 互聯網 【中圖分類號】C97 【文獻標識碼】A

在經濟全球化背景下，我國互聯網行業發展迎來良機。互聯網作為新興產業，不斷推動了全球經濟與社會發展的深刻變革，提供了新的就業機會，擴展了就業領域，也深刻改變了勞資關系。其中，由于工作特性和激烈競爭的環境，互聯網企業普遍存在常態化的延長工作時間現象，形成所謂“加班文化”，對勞動者身心健康造成影響，甚至引發“過勞死”悲劇，引發社會輿論強烈關注。那么，如何看待互聯網企業的“加班文化”？如何制約“加班文化”對勞動者權益的侵犯？

工作時間是衡量“體面勞動”的重要指標，是勞動基準的核心部分

八小時工作制是工業文明的起點，最早由社會主義者羅伯特·歐文于1817年8月提出。1866年，第一國際日內瓦代表大會提出了“8小時工作，8小時自己支配，8小時休息”的口號，要求各國制定法律予以確認。1886年5月1日，美國工人為爭取八小時工作制舉行大罷工，并最終取得勝利。至今，國際社會對保護勞工權益、維護勞動者有尊嚴地工作已經形成共識。國際勞工組織（ILO）于1999年6月在第87屆國際勞工大會上提出的“體面勞動”（decent work），為全球化背景下如何使社會成員享受公平的待遇和相對公平的收入分配，維護勞動者基本權益提供了指標體系。其中，工作時間是衡量“體面勞動”的重要指標，是勞動基準的核心部分。

我國從新中國成立初開始，即非常重視工作時間的制度建設。1956年6月8日，國務院發布了《關于建筑業實行八小時、小禮拜工作制度的規定》。1982年憲法第四十三條規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。” 1994年2月3日，《國務院關于職工工作時間的規定》第三條指出：“國家實行職工每日工作8小時、平均每周工作44小時的工時制度。”當年7月通過的《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第四章第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”1995年3月25日，《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》將第三條修改為：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”中國的工作時間法制由此形成。這個制度對于保護工人健康、維持生產秩序和提高國民健康水平發揮了重要的規范作用，推動了中國人均壽命的快速延長。

加班是相對于八小時工作制而言的超時勞動。加班是部分企業應對生產經營的實際需要，如季節性崗位需要加班，服務性崗位需要根據客戶需求加班，特別是競爭激烈的企業為了生存會出現常態性加班。因此，勞動法制無法絕對禁止加班，只能在考慮勞動者權益保障和企業發展的雙重邏輯下抑制加班，包括規定上限、經濟壓力、合意延長等制度安排。1938年，美國《公正勞動基準法》規定：“針對雇主超過每周40小時勞動，給付50%原來工資加班費給勞工。”日本和俄羅斯等國規定，雇主必須同時滿足一定法律要件（如需要滿足工會或者勞資會議同意等法定程序），配合加班費給付，才能增加工時。

我國在抑制加班方面吸取了國際通行做法，從程序正義和經濟壓力方面都對抑制加班做出了相應規定。《勞動法》第四十一條明確規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”在符合本條規定的同時，雇主必須依照第四十四條規定給予勞動者加班工資。

互聯網企業要在保護員工權益和促進企業發展之間找到平衡點

互聯網產業給經濟社會發展帶來變革的同時，也深刻改變了勞資關系。一方面，互聯網行業擁有高智能和知識型的勞動者群體，在互聯網產品研發等方面呈現出巨大的創造力和競爭力，因而模糊了原有的藍領工人和白領工人的界限；企業內部更加靈活快速的信息傳導機制和管理模式，使勞資雙方從依附關系向合作伙伴關系轉型。另一方面，互聯網行業具有快速迭代與變革的特質，內部競爭激烈，使其對工作時間的需求區別于傳統行業，助長了互聯網企業加班行為的發生。

互聯網企業的加班現象，具有普遍性和常態化特征，因而有“加班文化”之稱。對照《勞動法》標準，互聯網企業盛行的“996”工時制，其月加班時間總計108小時，是法定加班時間的三倍，嚴重侵占了職工休息時間，違反了國家勞動法規。長此下去，既影響職工健康，也不利于企業長期發展，并進而影響到國民的健康素質，有悖于我國全周期保障人民健康的發展原則。對互聯網行業“加班文化”進行深入剖析會發現，它已經突破了季節、客戶需要、競爭壓力等傳統的加班立法假定。加之遠程、居家等特殊工作方式日益涌現，互聯網公司普遍突破了標準工時制關于“每天8小時、每周40小時”的要求，而逐漸趨向于彈性工時制。

事實上，20世紀80年代，我國曾經允許交通運輸、餐飲商場等企業申請執行彈性工作時間制。《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”《國務院關于職工工作時間的規定》第五條規定：“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”《勞動保障監察條例》和地方政府相關配套政策規定，有特殊工時需要的企業需要在“企業年度勞動保障監察書面審查”時進行備案申報。由此可見，我國《勞動法》在保護勞動者工作時間和休假權方面具有較為完備的體系，同時針對不同企業生產特點提供的工作時間的制度設定也具有彈性。

因此，要破題互聯網“加班文化”，關鍵在于平衡勞動者權益和互聯網企業發展需求之間的關系。在我們對互聯網企業加班現象給予充分理解的情況下，以下三個底線是不能突破的：一是短期加班必須支付加班費或福利補償；二是人的生理極限不能突破，加班不能超過限制，而且要及時補休；三是實行特殊工時的企業需要向政府監管部門備案，不能長期任意增加工時。在此基礎上，應該呼吁互聯網企業管理者和員工，懂得從長計議并設置底線，在保護員工權益和促進企業發展之間找到平衡點。

2017年1月1日，我國將實行《重大勞動保障違法行為社會公布辦法》，這是我國勞動法制的一個進步。對于互聯網企業來說，要適應這一法規，首先要倡導提高效率，避免無效加班。其次，要加強企業與員工的溝通，使雙方對加班的必要性和價值達成共識，實施合意加班，避免強制加班；實施有償加班，避免剝削性加班；實施適度加班，避免損害健康的惡意加班。最后，要加強勞動檢查和監管，維護好三個底線，營造健康共贏的勞資關系。

（作者分別為清華大學公共管理學院教授；清華大學公共管理學院就業與社會保障研究中心助理研究員）

【參考文獻】

①黃程貫：《勞動法》，臺北：國立空中大學，1997年。

②黃越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年。

③阿里研究院：《工作行為變革云上行——互聯網經濟對就業和用工行為的影響》報告，2015年4月17日。

責編/楊鵬峰 美編/于珊