績效考核在教學工作崗位中的應用效果分析

陳錦玲 蘇冰蓮

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績效考核在教學工作崗位中的應用效果分析

陳錦玲 蘇冰蓮

目的：探討績效考核在醫(yī)院教學工作崗位中的應用效果。方法：根據(jù)醫(yī)院教學績效考核制度和考評方案，按照教學的數(shù)量、質(zhì)量、學生對教學工作的滿意度，對考核人員的工作表現(xiàn)給予評價與獎懲。結(jié)果：考核后各項教學質(zhì)量指標平均分數(shù)均明顯提高(P均<0.05)。612名帶教老師教學工作量達到160學時(含160學時)以上，護生對教學工作的滿意度明顯提高(P<0.05)。結(jié)論：績效考核能有效提升教學工作的水平，提高被考核對象責任感和積極性，促進醫(yī)院師資水平提升。

績效考核；教學工作崗位；應用效果

提高醫(yī)院教學質(zhì)量，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀醫(yī)學人才已經(jīng)成為當今醫(yī)院管理者的共識，用科學有效的管理方法促進人才成長是每個醫(yī)院管理者應該關注的問題[1]。績效考核作為一種科學管理方法，在應用于高校、企業(yè)的管理實踐當中都取得了不錯的效果，能夠快速地促進單位管理水平的發(fā)展，促使人才脫穎而出，快速地適應工作崗位的要求。醫(yī)療教學工作的績效考核就是對一段時間內(nèi)教師工作表現(xiàn)和最終執(zhí)行結(jié)果進行綜合考評，然后通過分析比較，查找問題，獎優(yōu)罰劣，促進醫(yī)院帶教隊伍教學水平和效果的提升[2-3]。2014年5月起我院開展績效考核在教學工作崗位中應用，護理教研室取得了不錯的效果，具體介紹如下。

1 一般資料

我院是一所集醫(yī)療、急救 、教學、科研、康復、保健于一體的三級甲等醫(yī)院，臨床科室55個，醫(yī)技科室有19個，實際開放病床2600張。2013年7月～2015年5月全院護理教研室?guī)Ы汤蠋?45名。帶教老師須取得護士執(zhí)業(yè)資格滿3年的及護士以上職稱；均為女性；年齡22～55歲，平均(31.63±1.78)歲；學歷：本科98名，大專460名,中專87名；職稱：正高6名，副高43名，主管護師119名，高年資護師141名，護師116名，護士220名。

2 績效考核的制定

2.1 制定考核制度和方案 績效管理方案的相關責任要明確到個人，按照每個人的崗位不同，給予適當?shù)墓ぷ髂繕瞬⒆饔锌尚行缘目冃Ч芾硪?guī)劃[4]。為此，我院制定了“教學工作崗位津貼獎懲暫行規(guī)定”“科室教學秘書管理規(guī)定(暫行)”“帶教老師職責”“評選優(yōu)秀帶教老師條件”“教案評價表”“醫(yī)院臨床教師教學工作量要求”“教學評價表”“教學質(zhì)量督查評分表”等一系列相關的制度要求，明確考核的具體內(nèi)容和方法，便于在考核過程中統(tǒng)一操作。

2.2 實施考核的指標和方法 考核每月進行1次小結(jié)，每季度進行1次中結(jié),每學年進行1次總評。考核指標包括3個方面：(1)完成帶教指定的工作數(shù)量，用量化工作任務來考核。(2)達到相應的工作質(zhì)量。(3)實習生對帶教工作的滿意度。

2.2.1 考核指標1(教學工作數(shù)量) 結(jié)合帶教老師日常工作的具體內(nèi)容，包括：(1)日常帶教任務(含入科教育、指導醫(yī)療文件書寫、指導臨床技能操作、批改醫(yī)療文件、輔導和答疑、出科考核等完整教學環(huán)節(jié))。(2)科內(nèi)小講課。(3)教學查房。(4)教研室集體備課。(5)疑難病例。(6)死亡病例討論。(7)教研室預講課。(8)專家教學檢查督導。制定出具體教學工作量系數(shù)，用量化進行評價各項教學工作任務。考核通過數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計帶教老師的工作量：每項工作任務總學時=每項教學內(nèi)容的系數(shù)(N)×次數(shù)。總學時統(tǒng)計時間段分別為月、季度、學年，月、季度、學年的工作量等于相應時間段內(nèi)各項教學內(nèi)容總學時之和。帶教老師每學年教學工作總量必須達到160學時以上，并有完整的工作記錄。對不能完成學時的教師，取消年度“評優(yōu)、評先”資格，并扣除全年教學補貼的50%，取消當年晉升高級職稱人員申報資格。

2.2.2 考核指標2(教學工作質(zhì)量) 教學工作質(zhì)量以的帶教老師工作能力為考核要素，包括：(1)職業(yè)價值態(tài)度、團隊協(xié)作精神。(2)臨床能力。專業(yè)知識水平、操作技能、臨床決策能力、人際溝通能力等。(3)教學能力。理論授課能力、指導臨床操作能力、實施教學查房能力、組織病例討論能力、對學生考核與評價能力。(4)管理能力。教學檔案管理、教學計劃制訂與實施、組織協(xié)調(diào)能力、對學生的管理。(5)科研創(chuàng)新能力。獲取與利用信息能力、 科研設計與論文寫作能力、評判性思維與創(chuàng)新思維能力[5]。考核實行教學督導制，教學督導檢查組由各教研室成員組成，科教科每月組織1～2次教學督導檢查，檢查組由科教科隨機抽取教學督導檢查組5位專家臨時組成，對各科室的帶教老師工作能力進行檢查評估。檢查評估使用“教學質(zhì)量督查評分表”進行統(tǒng)一評分。評分結(jié)果分為4個檔次，85分以上為優(yōu)秀、70～84分為良好、60～69分為合格、60分以下為不合格。連續(xù)2次考評不合格者終止帶教資格，半年后經(jīng)考核合格恢復帶教資格。帶教老師連續(xù)發(fā)生2次教學事故或5次教學差錯的則取消帶教資格。按“評選優(yōu)秀帶教老師條件”每年評選優(yōu)秀帶教教師10名，每人獎勵3000元，外出學習時間5 d；每年評選優(yōu)秀授課獎10名，每人獎勵2000元，外出學習時間3 d。

2.2.3 考核指標3(實習生對帶教工作的滿意度) 實習生對帶教工作的滿意度包括：(1)帶教老師的態(tài)度。教學態(tài)度、言行舉止、醫(yī)德醫(yī)風。(2)帶教老師的教學內(nèi)容包括教學目標、教學大綱與帶教內(nèi)容、操作技能與規(guī)范、病例與基礎理論知識。(3)帶教老師的方法。教學方法、護生思維培養(yǎng)、知識點的歸納等。(4)帶教效果。護生對帶教內(nèi)容的印象、實習生對實習的興趣等。滿意度劃分為滿意、較滿意、不滿意。考核方法是每組實習生在出科之前由實習生小組長組織本組組員按“教學評價表”對帶教老師進行評價，統(tǒng)一交教研室進行匯總。教研室每月對實習生反饋的教學問題組織集中點評，督促帶教老師及時調(diào)整教學方法。對于實習生反映不良的老師由教研室組織談話，并要求及時整改，問題嚴重者扣除當月帶教獎金。

2.3 績效考核的獎勵方法 根據(jù)我院制定的“教學工作崗位津貼獎懲暫行規(guī)定”，對完成教學學時的帶教老師給予獎勵，以按勞分配、效率優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則，向骨干教師和對教學工作做出突出成績的其他工作人員傾斜。具體的獎勵方法是制定出統(tǒng)一標準的具體教學內(nèi)容系數(shù)(表1)、帶教類別系數(shù)(表2)、教學質(zhì)量系數(shù)(表3)，按照實際工作量每月計算帶教績效獎勵，計算公式為：(1)日常帶教補貼=30元×學時數(shù)(N)×學生類別(K1)×帶教老師類別(K2)×教學質(zhì)量系數(shù)(K3)。(2)其他帶教補貼=30元×學時數(shù)(N)×帶教老師類別(K2)×教學質(zhì)量系數(shù)(K3)。教學補貼由科教科核準，報院長審批后，按季度發(fā)放；年度評選的先進教研室，優(yōu)秀帶教老師等相關獎勵，由醫(yī)院按年度發(fā)放。

表1 帶教工作量系數(shù)表

表2 帶教類別系數(shù)表

表3 教學質(zhì)量系數(shù)表

1.3 評價標準 比較護理教研室考核前(2013年7月～2014年5月)、考核后(2014年7月～2015年5月)帶教老師帶教總學時、帶教老師教學質(zhì)量指標、學生對教學工作的滿意度情況。其中帶教老師教學質(zhì)量指標包括教學態(tài)度、教學能力、帶教管理能力、科研創(chuàng)新能力、學生出科成績，各項滿分均為100分。考核前帶教護生536名，考核后523名，護生對教學工作的滿意度從以下3個維度進行滿意度劃分：滿意、較滿意、不滿意。以上均為問卷發(fā)放。

1.4 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料比較采用兩獨立樣本的t′檢驗，計數(shù)資料比較采用兩獨立樣本的χ2檢驗，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 考核前后帶教老師帶教總學時比較(表4)

表4 考核前后帶教老師帶教總學時比較(名)

2.2 考核前后教學質(zhì)量指標平均分數(shù)比較(表5)

表5 考核前后教學質(zhì)量指標平均分數(shù)比較(分，±s)

2.3 兩組護生出科成績比較(表6)

表6 兩組護生出科成績比較(分，±s)

2.4 兩組護生對教學工作的滿意度比較(表7)

表7 兩組護生對教學工作的滿意度比較(名)

3 結(jié) 論

3.1 績效考核讓醫(yī)院教學工作的管理更具科學化 本結(jié)果顯示，實施績效考核后，帶教老師的工作數(shù)量、質(zhì)量、學生出科成績、被教學生滿意度較考核前有所提高，特別是帶教老師的工作態(tài)度。績效考核有利于提高醫(yī)院帶教工作質(zhì)量，發(fā)揮帶教老師的積極性。同時，通過嚴格的績效考核制度，明確規(guī)定帶教工作的流程，職責和要求。通過量化的方式將教師工作成績呈現(xiàn)出來，避免了以往對教學任務推脫或草率完成現(xiàn)象，使績效管理工作更加客觀有效，從而進一步激發(fā)帶教老師的工作積極性和主動教學意識，為組建一支專業(yè)素質(zhì)高、帶教效率高的帶教隊伍打下良好的基礎。

3.2 績效管理對醫(yī)院人才培養(yǎng)機制產(chǎn)生了積極的助推作用 本次結(jié)果顯示，績效考核將考核成績與帶教老師的工作評價相掛鉤，教學工作的優(yōu)劣直接影響了帶教老師的獎勵金額，同時通過教學成績對他的工作能力進行了比較客觀的描述。對于工作能力強，態(tài)度好的教學老師醫(yī)院將提供更好的發(fā)展機遇和晉升機會。因此可以認為，績效考核創(chuàng)造了公開、公平、公正競爭的良好氛圍，這種正面強化激勵使被考核人員產(chǎn)生了很大的內(nèi)在動力[6]，為醫(yī)院人才的晉升提供了很好的發(fā)展渠道，有利于發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

3.3 績效考核管理在教學工作中的應用切實地提高了被教學生的學習成績和臨床能力 通過考核前后的數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)，進行績效考核后，學生對老師的滿意度明顯提高(P<0.05)，學生出科成績和臨床水平也有了相應提高。醫(yī)院對帶教老師進行績效考核，不僅作用在教師身上，同時也有效地促進了教與學之間的溝通聯(lián)系，對學生的學習成績和臨床水平有了較大的促進和提高[7]。

績效考核在教學工作的應用，是通過評價教學人員的工作成績、態(tài)度、能力等綜合素質(zhì)，并對考核結(jié)果進行反饋與合理運用，以激勵相關人員不斷提升自身綜合素質(zhì)和工作績效，從而有效達到提升教學工作整體績效的目標[8]。通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的考核制度進而形成教學相長，師生共進的良性發(fā)展循環(huán)，達到提高醫(yī)院綜合管理水平的最終目標。總之，績效考核能有效提升教學工作的水平，提高教師責任感和積極性，促進醫(yī)院師資水平提升，是一種科學的、合理的、高效的管理辦法。

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(本文編輯 馮曉倩)

525200 高州市 廣東省高州市人民醫(yī)院護理部

陳錦玲：女，本科，主管護師

2015-11-18)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.11.056