新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理的探討

趙曉明

摘要：眾所周知，人才是保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要因素，因此做好人力資源的管理工作為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，是每個(gè)企業(yè)都必須要做的事情。尤其是在醫(yī)院行業(yè)，新形勢下，醫(yī)院要想保證競爭優(yōu)勢，必須要做好人力資源管理的工作，為醫(yī)院留住人才，使其能夠?yàn)槲覈忻裉峁└鼉?yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)、為更多的患者解決身體上的疾病。因此本文對醫(yī)院的人力管理工作進(jìn)行研究和分析，探討在新醫(yī)改的形式下，醫(yī)院如何做好人力資源管理工作，以供相關(guān)部門參考。

關(guān)鍵詞：新形勢 醫(yī)院 人力資源

目前我國醫(yī)院人才流失的現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，主要因?yàn)槭侨耸鹿芾眢w制的僵硬化、薪酬和績效制度的不科學(xué)化、以及管理人才的匱乏化。不但影響著醫(yī)院的醫(yī)療水平，還影響著醫(yī)院的形象，因此必須要做好人力資源管理的工作，為醫(yī)院留住人才、吸引人才。

一、我國醫(yī)院在人力資源管理上存在的問題

（一）僵硬的人事管理體制

目前我國很多都是國有企業(yè)醫(yī)院，受其體制的影響，在人力資源管理過程中，逐漸體現(xiàn)出僵硬化的人事管理體制，不但影響著員工工作的積極性，還使得員工出現(xiàn)了流動(dòng)性的特點(diǎn)。而且這種行政命令式的管理，具有不人性化的特點(diǎn)，造成員工對于醫(yī)院缺乏足夠的成就感和歸屬感，不利于人力資源管理工作的開展。

（二）薪酬和績效制度不夠科學(xué)合理

在我國醫(yī)院尤其是在一些公立醫(yī)院中，薪酬制度不夠科學(xué)合理，一般情況下，醫(yī)院的薪酬設(shè)置大多是依靠以往等級工資的體系和等級工資的結(jié)構(gòu)，這種等級的薪酬制度，對于醫(yī)院的員工而言存在很大的不合理，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，也難以調(diào)動(dòng)起醫(yī)院員工的工作積極性。此外，醫(yī)院這種等級工資體系，缺乏配套的績效評估方式，無法對員工的日常工作進(jìn)行科學(xué)合理的績效評定，這種不合理的績效評估，嚴(yán)重影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。例如，患者多的科室和患者少的科室薪資差距不大，導(dǎo)致員工工作積極性不高。

（三）缺乏專業(yè)性的人力管理人才

醫(yī)院的人力管理部門缺乏一定的專業(yè)性，一般情況下，醫(yī)院并不重視人力資源的管理，對于人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)等方面也缺乏應(yīng)有的認(rèn)識，這就造成人力資源在醫(yī)院的位置偏低。筆者曾經(jīng)做過調(diào)查，醫(yī)院人事部門的領(lǐng)導(dǎo)大多都是從醫(yī)院的科室進(jìn)行選拔的，而他們的主要專業(yè)還是醫(yī)學(xué)，對于人力資源的管理，既缺乏足夠的理論基礎(chǔ)，也缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏足夠的專業(yè)性，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理部門只能進(jìn)行簡單的人事處理。

（四）忽視對文化的建設(shè)

目前，我國醫(yī)院對于醫(yī)院文化和醫(yī)院品牌的建設(shè)都缺乏足夠的重視，在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，醫(yī)院也應(yīng)該重視自身的文化和品牌建設(shè)，尤其是對醫(yī)院的道德規(guī)劃以及價(jià)值理念的建設(shè)。良好的企業(yè)文化建設(shè)和品牌建設(shè)，對于增加員工的職業(yè)道德和對企業(yè)的忠誠度等方面有著很大的促進(jìn)作用，由于醫(yī)院缺乏對醫(yī)院文化的建設(shè)，導(dǎo)致醫(yī)院員工缺乏一定的歸屬感。

二、完善醫(yī)院人力資源管理的探討

（一）人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略層面

人力資源的管理工作并非是簡單的進(jìn)行人員的招聘、管理和入離職的處理工作，人力資源管理工作應(yīng)該上升到戰(zhàn)略高度，從簡單的對人的管理上升到對人力資源的管理。人力資源的戰(zhàn)略管理是指醫(yī)院對自己的經(jīng)營方式作出長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理要求做好對優(yōu)秀人才的儲備、選撥、培養(yǎng)等，提升員工的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升。以醫(yī)院的發(fā)展為例，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)長久的發(fā)展，必然離不開優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員的支持，所以醫(yī)院的人力資源管理部門就應(yīng)該做好員工的培養(yǎng)工作。可以從以下幾種方式來進(jìn)行優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)：引進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專家、學(xué)科帶頭人，招聘高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，同醫(yī)學(xué)專業(yè)的院校進(jìn)行人才的共同培養(yǎng)、對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)、派醫(yī)務(wù)人員去上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)等等，做好優(yōu)秀人才的儲備工作。

（二）完善薪酬制度和績效評估體系

做好醫(yī)院的人力資源管理工作，要對醫(yī)院的薪酬管理制度和績效評估制度進(jìn)行合理的調(diào)整。要建立一個(gè)完善的薪酬分配制度，做好薪酬管理工作就是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的日常工作，制定一個(gè)完善的績效評估體系，以往的等級分配工資制度存在很大的不合理之處，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，應(yīng)該建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和績效評估體系，這樣才能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。

（三）建設(shè)專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

醫(yī)院要想做好人力資源的管理工作，必須建設(shè)一支具有專業(yè)性的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。首先，針對目前醫(yī)院人事部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源相關(guān)知識的培訓(xùn)，提升其在人力資源管理方面的素質(zhì)。其次，招聘一些人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生或者引進(jìn)社會上具有人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人員。最后，加強(qiáng)人力資源專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院的人力資源管理。只有選擇具有專業(yè)化素養(yǎng)的人力管理團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院員工的有效管理。例如，優(yōu)秀的人力管理團(tuán)隊(duì)，不僅可以做好人才的儲備，還可以對人才的發(fā)展做出合理的規(guī)劃。

（四）完善醫(yī)院文化和品牌的建設(shè)

醫(yī)院的企業(yè)文化建設(shè)對于醫(yī)院的人力管理工作有著很大的促進(jìn)作用。首先，通過醫(yī)院文化的建設(shè)，可以使醫(yī)務(wù)人員更具有奉獻(xiàn)和服務(wù)精神，更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，保持救死扶傷的神圣思想，擁有良好的職業(yè)道德。其次，通過醫(yī)院的文化建設(shè)，充分展現(xiàn)出醫(yī)院對優(yōu)秀人才的重視，同時(shí)也增加醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的忠誠度。最后，通過醫(yī)院的品牌建設(shè)，提升醫(yī)院的綜合影響力，可以為醫(yī)務(wù)人員提供更優(yōu)質(zhì)的薪酬和福利待遇。

三、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理工作由于受到以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，醫(yī)院在人力資源的管理體制上過于僵硬，也缺乏一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度和績效評估體系，此外，醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源專業(yè)人才，導(dǎo)致人力資源的工作只局限在簡單的人事管理。因此，醫(yī)院應(yīng)該將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，通過完善醫(yī)院的醫(yī)院的薪酬和績效、建設(shè)專業(yè)化管理隊(duì)伍、完善醫(yī)院文化和品牌的建設(shè)，來逐步的提升醫(yī)院的人力資源管理水平。

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