民營企業人力資源管理審計組織架構和流程構造研究

王明明

摘要：民營企業作為我國經濟發展的重要組成部分，其人力資源管理現狀正越來越收到重視，目前，民營企業人力資源管理還不夠完善，在其內部實施人力資源管理審計，設計人力資源管理審計組織架構，構造人力資源管理審計流程，能控制民營企業的人力資源管理風險，使其人力資源管理越來越規范化。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 審計組織 架構流程

隨著我國現代企業制度的建立和逐步完善，人力資源管理審計在完善內控與加強人力資源管理中的重要性也越來越凸顯，作為我國經濟發展的重要組成部分，民營企業的發展離不開人力資源管理的支撐，但是，目前民營企業在對人力資源管理的認識上存在缺陷，在人員招聘、績效考核等方面往往有管理者個人說了算，無論是組織架構還是流程方法都存在各種各樣的問題，缺乏必要的審查和監督，一方面增加了人力成本，另一方面導致企業人力資源大量流失，因此在民營企業中實行人力資源管理審計迫在眉睫。

一、民營企業人力資源管理現狀

（一）人力資源結構不合理

民營企業人力資源結構經常出現畸形，究其原因一是民營企業用人唯親，管理者往往在關鍵部門安插自己的親信，而對外部招聘的人員則心存戒心，即使對方能為企業創造較大的價值；二是為降低企業的成本，民營企業對非長期的崗位，往往通過短期或者臨時招聘獲得，人員流動十分頻繁；三是高水平人才由于地理、薪資水平或者對民營企業認知的原因，對民營企業不會是就業的首選。

（二）培訓機制不夠完善

大多數民營企業對待員工的目光比較短淺，缺乏長期規劃，認為自身和員工之間只是簡單的勞資關系，同時又由于民營企業員工的流動率較高，往往也會讓管理者認為花大量的時間和成本對員工進行培訓是不合算的，因此，員工的積極性就無法調動，員工的潛力也得不到很好的開發，員工和企業之間的關系只是簡單的經濟利益關系，一旦利益受阻，可能就一拍兩散。

（三）人力資源管理缺乏戰略規劃

人力資源管理是企業戰略重要組成部分，但是許多民營企業的管理者認為憑借自身經驗就能評估各種風險，采取適當措施，不需要過多依靠人力資源管理，這種目光短淺的想法會使企業只注重短期利益，所做的決策常常過于憑借自身的主觀判斷，使得人力資源管理的非理性和偶然性加大，最終影響了企業的整體效益。

（四）績效管理制度不健全

首先要明確績效考核績效管理和是不同的，前者強調績效是一個完整的體系，整個過程穿插在企業管理活動的事前、事中和事后，要求員工關注企業的總體績效而非短期利益，從而符合企業的長遠發展；后者是績效管理的一個環節，僅僅是對員工某個時期的工作行為進行評估，更偏重事后的評價。而民營企業往往將這兩者等同起來，將考核結果作為評價員工的唯一標準，績效指標設置也多不合理，往往只考慮短期業績方面的指標，忽視長期規劃。

（五）相關法律意識淡薄

很多民營企業法律意識淡薄，在法律上習慣上打擦邊球，而且內部規章制度也不健全，管理方法有待提高，聘用程序有待規范，對人力資源管理中存在各種非理性的因素，存在比較大的法律風險，增加了企業未來的訴訟成本，甚至影響企業的名譽。

二、民營企業人力資源管理審計組織結構設計

人力資源管理審計需要有其獨立性和權威性，因此在組織架構的設置上，需要自成體系，必要時可以請外部專家加以指導，具體設計如下圖所示：

保持一定的獨立性是內部審計能夠有效實施的基礎，人力資源管理審計也是如此。首先，企業應在人力資源部和審計部挑選有工作經驗的員工，成立人力資源管理審計小組。由于人力資源管理審計流程復雜，除了要具備人力資源管理、審計等專業知識外，還需精通經濟管理方面的綜合性知識與技能，因此，小組成員必須準備充足，若相關人員素質與技能不足，可以引入外部專家進行指導。

人力資源管理審計小組成立后，由審計委員會直接領導，一般不再受其它部門制約，而審計委員會則對企業監事會和董事會負責。人力資源管理審計小組在開展工作時應減少多頭管理，這有利于其保證獨立性、公正性以及高效率。人力資源管理審計小組在工作中還應與財務、銷售等職能部門進行溝通，及時得到所需的各種審計證據。

三、民營企業人力資源管理審計流程構建

（一）成立人力資源管理審計小組

人力資源管理審計小組一般需要5-6人，可以從人力資源管理部與審計部抽調，也可以臨時從外部聘任一部分專家。組長一般由監事長擔任，若無監事長，則由審計部門負責人任組長。同時人力資源管理審計小組成員之間需要一定時間的協調與溝通，增強審計小組整體的配合程度。

（二）確定審計目標，制定審計計劃

首先制定人力資源管理審計目標，主要是考察人力資源管理戰略與企業總體戰略是否相契合，其次是檢查企業人力資源管理制度是否存在缺陷，有無與法律法規相抵觸的地方，是否能提升企業績效。目標確定后，再從戰略規劃、規章制度、合法合規和企業效益這四個方面開展審計，確定審計的開始與結束時間，確認審計的范圍并預計審計結果。

（三）風險評估

在審計開始之前，先向人力資源部等有關部門即被審計單位發送內部審計通知書，以便相關人員知悉并配合。以風險審計為導向，收集各類內外部信息，特別是人力資源管理部門的多年的工作信息，對其進行SWOT分析，然后從戰略規劃、規章制度、合法合規和企業效益四個方面進行風險評估，尋找重點區域，明確審計重心。

（四）制定審計方案，搜集審計證據

首先，制定審計方案，方案中應該包括職務系統、招聘系統、培訓系統、績效系統、薪酬系統五大系統，根據方案的內容和小組人員的配備情況，規定所要完成的工作任務。其次，根據審計方案和前述的審計重點，搜集相關審計證據，做定性或者定量的分析，然后，編制審計工作底稿，要說明問題發生的具體情況，一般應當包含時間、數量、金額、地點、方式、用途等內容，最后，復核審計工作底稿，復核無誤后進行簽收并歸檔和保管。

（五）編寫審計報告

人力資源管理審計報告的內容應包括六個部分：人力資源管理審計目標、審計計劃、風險評估、審計時間與范圍、審計結論、改進建議。報告中應重點闡述三個方面，一是在人力資源管理審計中發現的問題和風險，二是評估企業對這些問題和風險的控制能力，三是提出改進意見，如何解決問題和降低風險。

（六）后續審計

后續審計是審計報告發出后相隔一定時間內，人力資源管理審計人員為檢查被審計單位對審計結論和建議是否已經采取了適當的糾正措施并取得預期的效果而實施的跟蹤審計。小組的負責人應確定后續審計的目標、時間和范圍，審計小組成員則應確保被審計單位是否采取了措施進行風控，是否按建議的方向糾正，是否將風險降低至可接受的程度內。

審計小組在后續審計工作時應考慮以下五個因素：一是進行重要性分析；二是糾偏所帶來的人力與財務成本；三是預測可能出現的失敗概率，若概率偏高，則需適當調整；四是糾正過程的復雜性，若過于復雜，則需考慮如果縮減程序；五是后續審計的時間長短，若過于耗時，則需縮短時間。因此，后續審計工作應將重心放在前次審計中發現的重點區域，以及針對這些重點區域采取糾正行為的難易程度。

目前，我國民營企業在人力資源管理上還處于摸著石頭過河的狀態，因此民營企業如何實施人力資源管理審計還需要進一步的探討。當然，人力資源管理審計是一個十分復雜的過程，需要投入相當大的成本，因此，民營企業在進行人力資源管理審計時，還要充分考慮成本收益比，設計符合自身的人力資源管理審計組織機構，并構建規范的人力資源管理審計流程，減少風險，提高效益。

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