如何提高企業(yè)員工績效考核的滿意度

劉新華

摘 要：績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，但在具體開展工作的時候，由于領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠、溝通工作不到位、指標設(shè)置有待優(yōu)化、結(jié)果未得到充分運用等原因，員工對此的滿意度偏低。這種情況致使績效考核的激勵作用難以發(fā)揮，不利于企業(yè)人力資源的高效利用。鑒于此，提出新形勢下提高企業(yè)員工績效考核滿意度的具體思路。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工績效考核滿意度；原因；改進建議

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）30-0122-02

一、人力資源和績效考核的重要作用

作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要資源，人力資源不僅影響著企業(yè)的競爭實力，還在一定程度上決定著企業(yè)的上升空間，所以，合理利用此項資源是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。績效考核在人力資源管理中占據(jù)重要地位，關(guān)系到人力資源利用效率，基于這個視角來講，規(guī)范開展考核工作并保證員工滿意度實際上是企業(yè)發(fā)展過程中必須始終關(guān)注的一個方面。

二、新形勢下提高企業(yè)員工績效考核滿意度的思路

（一）明確原因

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，員工績效考核滿意度不高一般是由下述四項因素導(dǎo)致的：

首先，領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。雖然現(xiàn)階段企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的必要性有了一定認識，但對此項工作的開展實際上依舊不夠重視，即使部分領(lǐng)導(dǎo)對此表示較為關(guān)注，也大多只局限于結(jié)果。在“重結(jié)果、輕過程”的考核模式下，績效考核中極易出現(xiàn)“重形式、輕實質(zhì)”的問題，執(zhí)行不規(guī)范、評價過于片面、評價結(jié)果偏離實際情況等現(xiàn)象也隨之凸現(xiàn)，如此一來，此項工作在員工眼中便成為了“走過場”，再加上他們在其中處于被動地位，員工滿意度自然不會高。

其次，溝通工作不到位。當前，不少企業(yè)的績效考核工作依舊在沿用傳統(tǒng)模式，即管理者主動、員工被動模式。此種模式的弊端在于員工難以實現(xiàn)意見反饋、評價內(nèi)容以過往表現(xiàn)為主、溝通較少，極易導(dǎo)致上下級關(guān)系緊張、部門工作不協(xié)調(diào)等問題，考核結(jié)果的客觀性、有效性并不高。其中，溝通少是對員工心理影響極大的一項因素，在溝通工作不到位的前提下，員工可能并不了解考核指標，對考核結(jié)果也往往存在質(zhì)疑，再加上礙于上下級關(guān)系無法直言，此種質(zhì)疑極易演變成對績效考核的不滿。

再次，指標設(shè)置有待優(yōu)化。在績效考核工作中，考核指標其實就是衡量標準，所以，此種指標設(shè)置的合理程度，對于考核的可操作性影響極大。通常而言，有效的考核指標應(yīng)與企業(yè)實況及崗位差異相適應(yīng)。但現(xiàn)實中，很多企業(yè)在具體確定指標的時候，都未充分考慮以上要求，致使指標的合理性不高。在這樣的前提下，績效考核的實施過程往往與員工預(yù)期差異較大，給他們留下了不好的印象，這種壞印象最終將影響到他們對績效考核的看法。

最后，考核結(jié)果未得到充分利用。結(jié)果利用不僅關(guān)系到績效考核工作的實際價值，同時還影響著人力資源管理成效，是績效考核起到激勵作用的基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)實中卻有很多企業(yè)忽視了這一環(huán)節(jié)，比如，部分企業(yè)并未將考核結(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整掛鉤。上述情況會使得員工產(chǎn)生失望情緒，尤其是優(yōu)秀員工，在考核結(jié)果不受重視或者未得到充分利用的時候，不僅他們工作的積極性將受到巨大打擊，對績效考核也會逐漸感到厭煩并產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）采取對策

1.加強重視。在績效考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注度不僅影響著考核要求的執(zhí)行，還關(guān)系到所有參與者的態(tài)度和配合度，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注可起到減小工作阻力、規(guī)范要求執(zhí)行等作用。考慮到這一點，企業(yè)就必須要在當前基礎(chǔ)上進一步加強對此項工作的重視，并盡快糾正片面認識，明確考核過程的重要性并不遜色于結(jié)果。在企業(yè)管理方面，領(lǐng)導(dǎo)除了要向全體員工強調(diào)績效考核的積極意義之外，還需將考核過程也納入管理范疇，為考核工作的規(guī)范實施打下基礎(chǔ)。為了增強相關(guān)參與者對績效考核的重視，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還需主動參與到考核當中來，以此來表明態(tài)度。在領(lǐng)導(dǎo)高度重視的情況下，考核會逐漸趨于規(guī)范化，結(jié)果也更加可信，員工質(zhì)疑的可能性就會隨之下降。加強重視可以起到“防止員工對考核結(jié)果失望”的作用，是提高他們績效考核滿意度的基本措施。

2.高效溝通。在績效考核工作中，與員工進行高效溝通具有一定的必要性。考核是一個持續(xù)的過程，而員工對每次考核的結(jié)果都比較在意，考核時將溝通工作切實做到位，可以保證員工的申訴權(quán)，這樣除了有助于考核有效性及結(jié)果可信度的提升之外，對于員工及時改進工作也是極為有利的。所以，企業(yè)在考核時可以考慮借助每周例會的機會，組織員工進行階段總結(jié)，并給予員工表達意見的自由，鼓勵他們說出自己的疑惑或者建議。此舉可起到消除疑慮等作用，有助于參與考核的全體人員規(guī)范落實考核要求，對考核工作的有效開展具有重要意義。績效考核中的溝通并非只有開會一種形式，企業(yè)可酌情選擇，但原則是必須保證員工參與權(quán)及發(fā)言權(quán)。

3.優(yōu)化考核指標設(shè)置，并選擇恰當?shù)目己朔椒ā？己酥笜耸强冃Э己斯ぷ髦泻饬繂T工表現(xiàn)的依據(jù)和標桿，所以，保證此類指標的合理性實際上就是保證考核結(jié)果的合理性。考慮到這一點，企業(yè)在制定考核方案的時候，就要將自身運營實況與戰(zhàn)略目標作為主要參照，并結(jié)合員工崗位差異，選擇恰當?shù)闹笜耍瑸榭己斯ぷ鞯挠行нM行打下基礎(chǔ)。此外，出于提升考核結(jié)果可信度與客觀性的考慮，企業(yè)還需注重方法選擇，確保考核工作能夠順利開展。比如，為了保證結(jié)果客觀，在考核的時候，企業(yè)就需要聽從專家意見，不能將管理者意見作為唯一參照。總而言之，在規(guī)范績效考核方面，企業(yè)當前的主要任務(wù)是完善評價體系。這樣做有助于縮小評價結(jié)果與員工預(yù)期的差距，對他們考核滿意度的提升可產(chǎn)生積極作用。

4.重視結(jié)果利用。結(jié)合績效考核結(jié)果的價值來講，其在員工管理中可應(yīng)用于員工薪酬調(diào)整、晉升、培訓和企業(yè)戰(zhàn)略修改等諸多方面。因而，企業(yè)需在正視考核結(jié)果實際價值的基礎(chǔ)上，將其充分利用起來，以強化績效考核的積極作用。比如，在調(diào)整員工薪酬的時候，企業(yè)可將考核結(jié)果作為參照指標，對于考核成績優(yōu)秀的員工，企業(yè)可適當提高其薪酬調(diào)整幅度，以表彰其在崗位上的貢獻。再比如，企業(yè)在修改發(fā)展戰(zhàn)略的時候，也可以根據(jù)考核結(jié)果，確認既定戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可能性，并結(jié)合實況做出適度調(diào)整，以保證其對企業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)作用。這樣做一方面可以最大限度地利用考核的激勵作用來調(diào)動員工工作熱情，另一方面也可以使績效管理工作為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

總體來看，目前我國企業(yè)員工績效考核滿意度普遍偏低，且成因各不相同。因此，要想改變這種局面，企業(yè)就要立足員工滿意度偏低的原因，有針對性地加以改進。本文對這方面涉及的關(guān)鍵問題做了分析，希望可為企業(yè)改進績效管理工作帶去啟示。

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[責任編輯 劉兆峰]