基于職位評價中海氏系統法的改進及應用研究

唐明容

【摘要】隨著現代化企業的發展，人力資源管理的地位日益顯著，作為人資管理中的重要環節，職位評價可以反映出不同職位可以為企業創造的相對價值大小，從而加強工作職位和薪酬設計的針對性，進而保證一定的內部公平性。海氏系統法是國際上利用率較高的職位評價方法，其應用優勢主要表現在相關評價要素的普遍概括力。因此，本文主要分析基于職位評價中海氏系統法的改進和應用問題。

【關鍵詞】職位評價；海氏系統法；改進；應用

海氏評價法在進行職位評價的過程中結合了與企業用人相關的所有因素，包括投入、過程和產出三個方面。從投入的角度分析，其包含的元素主要是技能水平，從過程的角度分析，其主要以解決問題的能力為主要評價要素，在產出過程中將承擔的職務責任為主要因素。在進行職位評價的過程中，海氏系統法可以完成對管理工作崗位以及專業技術類工作崗位的有效評價。鑒于此，本文對海氏系統法在職位評價中的應用和改進分析對現代企業人資管理而言具有重要的參考價值與意義。

1 海氏系統法在職位評價中的分析研究

1.1海氏系統法的基本思想

海氏系統法實質上是一種評分法，是將付酬因素抽象為具有普遍適用性的三大要素，即技能水平、解決問題的能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，綜合所得分值，算出不同工作職位的相對價值。從海氏系統法中的三要素角度進行分析，知識水平和技能水平是指要使工作績效達到可接受的水平所需的專門業務知識及其相應的實際運作技能的總和。其知識水平技能主要包括專業知識技能、管理技巧和人際關系技巧。

解決問題的能力與職位的價值實現過程密不可分，同時也是評價過程中的重要因素。解決問題的能力是指在工作中發現問題、分析診斷問題。提出對策、權衡與評估、作出決策等方面的要求，其主要取決于思維環境和思維難度。

承擔的職務責任是指職位擔任者的行動對工作最終后果可能造成的影響，其包括行動的自由度、職務后果形成所起的作用以及財務責任。從上述三個基本付酬要素的論述可以發現，其為基本的一級付酬要素，在每個一級要素基礎上還包括多個二級付酬要素，不同的二級付酬要素還會對應著不同的等級劃分。

在利用海氏系統法進行職位評價時主要依靠與一級付酬要素相對應的評價量表，而評價量表的設計則是以韋伯的“可區分的級差法則”為精髓，即以15%為區分標準，當事情之間的級差值大于15%時，則會讓人感覺到級差，反之則沒有級差。

在知識技能評價表中將管理技能分為了6個級別，依次是作業型、任務型、同類型、多元型和寬泛型，在不同的管理技能劃分基礎上將人際技能劃分成了三個等級，專業理論知識劃分為8個等級，從而形成了知識技能評價表。與其類型，其它評價表也是按照不同的二級付酬要素進行了不同級別的劃分。

1.2海氏系統法在職位評價中的應用分析

由于我國企業在引用海氏系統法進行職位評價的經驗較少，因此海氏系統法在職位評價中的應用仍處于初級階段。由此，在企業引入該方法進行職位評價時需要加強其與企業環境和文化的適應性，通過適度的調整，提高評價結果的可靠性。

海氏系統法的計算步驟主要包括以下三方面內容：分析每個職位的三個要素，在參照表格中選出數字，根據公式計算得分。職務的形態主要包括三種，分別是上山型、平路型和下山型。

當形成上山型的職位形態時，其往往針對的是公司總裁或者經理級別的崗位，其特點是職務責任比技能與解決問題的能力更重要；當形成平路型的職務形態是，其針對的職位一般是會計或人事等職能干部，特點為技能和解決問題的能力與責任并重；當出現下山型的職務形態時，其針對的職位一般是科研開發或市場分析干部，特點為技能與解決問題能力比職責更重要。通過技能、解決問題能力和職務責任的不同要求，區分不同類型的職位，對各種職位進行劃分，實行不同的薪酬結構。

1.3海氏系統法在應用中存在的問題分析

海氏系統法在應用中存在的問題主要表現在以下幾個方面上：1與企業戰略目標的融合性不足，評價過程過于繁瑣。造成這種問題的原因主要是因為海氏系統法的評價重點與企業發展的細節密切相關，但是不能從宏觀的角度把握企業的戰略發展方向；2.海氏系統法所采用的職位分類方式以及職位價值的計算方式不能滿足職位評價的系統性要求，其主要是因為評價的核心過程設計較為簡單，評價結果的可靠性與企業相關度較大；3.一級付酬元素的權重分配不夠科學，使得不同職位間的差別很難被分析出來。

2 海氏系統法的改進

2.1劃分職位族

職位族是海氏系統法中所缺少的內容，通過職位族的劃分可以加強評價方法與企業戰略的融合度，從而提高海氏系統法評價的穩定性。從一般企業的特點分析，職位族主要包括技術族、市場族、事物族和行政管理族四種基本類型，不同的職位族在企業中的工作內容不同。

劃分職位族對海氏系統法的改進效果主要表現在以下幾方面：1職位族的劃分可以作為選擇關鍵職位的重要標準，增加了職位選擇的便捷性和代表性；2.職位族的劃分有利于實現企業內部員工職位的橫向和縱向調動，突破了企業層級間和部門間的約束；3.有利于提高企業員工的積極性，形成良好的激勵作用。

2.2模糊綜合評價法

模糊綜合評價法是一種綜合的評價方法，其以模糊數學理論為基礎，加強了定量分析和定性分析的融合效果，從而有有助于提高評價的客觀性和可靠性。模糊評價法的基本思想是在評價某一類事物的邊界具有模糊性時，無法確定的將其歸為某一特定類別當中，從而將無法通過定性分析完成評價的事物轉為定量評價，將某一事物劃分為多個單一可評價的因素以后，將其結合在一起進行綜合的模糊評價。

模糊綜合評價法的數學模型中涉及到兩個結合，分別為模糊評價因素集U和確定因素等級評價集V，在其基礎上建立模糊關系矩陣R。通過引入德爾菲法和統計方法確定單因素的模糊關系矩陣R和向量A，R與A的乘積為模糊評價向量B。綜合模糊評價最終的目標是為了確定評價對象的綜合評價值N，N與B和因素等級評價集的量化向量S相關。

2.3運用模糊綜合評價法對海氏系統法進行改進

模糊綜合評價法對海氏系統法的改進主要表現在對二級付酬因素的重新劃分，并對其職位價值計算方式進行優化。從海氏系統法現有的知識評價表中可以發現，不同二級付酬元素具有不同數量的級別劃分，這使得評價過程存在一定的不客觀性和復雜性，因此以級別最多的二級付酬元素為標準，將其它二級付酬元素統一為相同數量的級別，例如專業理論知識為8級，因此將管理技能和人際技能也劃分為8級。

其次，在級別劃分完成的基礎上要利用模糊綜合評價法重新分配海氏系統法的二級付酬要素權重，即從現有的三項一級付酬要素分為兩組的權重分配方法轉化為以德爾菲法為基礎的權重分配方案。

通過模糊綜合評價法對海氏系統法中的職位價值計算方式進行優化，其優化過程如下：1.由8項二級付酬要素組成的模糊評價因素集U={u1，u2，u3，……um}，由8個因素等級組成了因素等級評價集V={v1，v2，…vn}，兩個集合的項數均為8；2.確定二級付酬要素對各等級的隸屬度，R=（rij）m*n；3.計算A，即二級付酬要素的權重；4.計算B，即職位的模糊綜合評價向量；5.得到職位的綜合評價。

2.4海氏系統法在改進以后應該注意的的問題

在改進海氏系統法的過程中將原有的二級付酬要素級別擴展到8級，在擴展的過程中要保證其與一級付酬要素之間的融合性，避免總體與布局出現失衡等現象。此外，模糊綜合評價法的引入代替了海氏系統法中的核心評價內容—評價量表，為了保證檢測評價的有效性，還要通過各個二級付酬要素的等級差別對評價結果進行校正和控制。

3 改進的海氏系統法在職位評價中的應用研究

3.1改進的海氏系統法在公司的應用環境分析

引入改進海氏系統法作為職位評價的公司結構自上而下共分為3級，即總經理為一級職位、不同部位的負責人—副總經理為二級職位，辦公室、財務部、工程部、造價部、開發部、企劃部、物業公司、裝飾公司等為三級職位。從公司的人資現狀分析，公司員工的知識水平和整體素質在同行業處于一般水平，績效考核的方式相關薪酬制度存在一些不合理的現象，即在各種人事關系的作用下，薪酬體系的設計出現一些寬嚴不均的現象，績效考核方案的規范水平不高。因此，現行的薪酬體系嚴重的影響了企業員工工作的積極性。為了改善公司的薪酬結構，將采用改進后的海氏系統法進行職位價值的重新評價，從而形成較為完善的薪酬體系。

3.2職位評價前的準備工作

在引用改進的海氏系統法進行評價之前，首先要對企業的組織結構進行梳理，同時還要做好職位名稱的標準化和工作分析。通過統計，公司的職位數為84，對應的職位說明書為84份，為了保證職位權重分配方案的有效性，由18位不同部門的管理人員組成了評價委員會，其中包含總經理和兩位副總經理以及人力資源總監等高層。在其基礎上要對18為評價委員進行職位評價方法的培訓，從而保證企業職位評價的有序開展。

3.3應用改進的海氏系統法進行職位評價的過程

在應用改進的海氏系統法進行職位評價時主要包括的步驟為以下三方面內容：1.職位族的劃分以及代表性關鍵職位的選擇；2.職位評價要素的確定和等級的劃分；3.利用模糊綜合評價數學模型進行職位綜合得分的計算，以計算結果為依據制定不同職位的等級表。與評價過程相關的具體內容如下：

3.3.1職位族的劃分以及代表性關鍵職位的選擇

3.3.2職位評價要素的確定和等級的劃分

依據改進的海氏系統法，得到的模糊評價因素集U={管理知識、人際技能、專業理論知識、思維環境、思維難度、行動自由度、職位對結果的影響、職位的影響范圍}，因素等級評價集V={1，2，3，4，…8}。通過上述算法的步驟以及結合實際的權重模型，得到的各職位族對應的權重向量如下：

對于行政管理族而言，A1=（0.05，0.15，0.3，0.05，0.15，0.15，0.1）；對于技術族而言，A2=（0.4，0.05，0.05，0.15，0.05，0.1，0.05）；對于市場族而言，不同關鍵職位的權重A3=（0.05，0.05，0.3，0.05，0.05，0.1，0.2，0.2），事務族的各職位權重為A4=（0.2，0.1，0.2，0.1，0.05，0.15，0.15）。在遵循韋伯可區分的級差法則基礎上，得到的S為10，25，55，70，85，100，115。

3.3.3模糊綜合評價數學模型進行職位綜合得分的計算

按照改進以后的海氏系統法的計算程序，求解不同職位的N，便可以得到不同職位的綜合得分。由于計算過程涉及到的大量的向量計算，因此本文不再詳細分析，直接說明最后結果，總經理綜合得分為138.5，副總經理為120.25，人力資源總監為97.5等等。在完成關鍵職位的綜合得分的計算以后，還要對全部職位的綜合得分進行計算，一共包括84個職位，對應84個N。最后，按照職位綜合得分的排序制定出各職位族的職位等級表。

3.3.4職位評價中存在的問題分析

在引用改進的海氏系統法進行職位評價的過程中會存在以下幾方面的問題：1.關鍵職位的選擇較為復雜，即一些特殊的職位族很難找到有代表性的關鍵職位；2.在引入模糊綜合評價數學模型進行計算的過程中會涉及到大量的向量計算，因此計算量較大；3職位評價的過程中，評價人員的綜合素質以及個人意向對評價結果的影響較大；4.在職位評價的過程中，受到任職人員的素質和能力的影響，從而出現了人職混淆的問題。

4 結論

綜上所述，本文共分為3部分，分別論述了海氏系統法在職位評價中的應用、海氏系統法的改進以及改進以后的海氏系統法在職位評價中的應用。從海氏系統法的基本思想分析，其主要是從投入、過程和產出三個方面對企業的相關職位進行評價，這種評價方法最主要的弊端表現在與企業戰略的脫離。改進后的海氏系統法通過引入了職位族劃分和模糊綜合評價法的相關內容，使得職位評價的戰略性更強，但是又會受到很多外界因素的影響。因此，需要繼續加大對海氏系統法的研究力度，保證其的應用性能。

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