關于如何做好電力企業職能部門的員工績效考核管理

李一靜

摘要：針對電力企業職能部門員工績效考核管理的要求，對如何開展員工績效考核管理進行研究。先介紹了當前電力企業員工績效考核中存在的問題，包括績效考核缺乏科學性、績效考核標準不明確等；再對如何開展電力企業職能部門員工績效考核管理進行分析，以提高電力企業員工績效考核水平，為推動企業發展奠定基礎。

關鍵詞：電力企業；職能部門；員工；績效考核

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

當前，員工績效考核是企業人力資源管理工作中的重要組成部分，其管理水平直接影響企業人力資源管理能力。由此可見，開展對企業員工績效考核管理問題的研究具有實際意義。從當前電力企業員工績效考核管理的現狀來看，受多方面因素影響，企業在員工績效考核中存在諸多問題，包括標準不明確、方法不科學等，影響了企業人力資源整體水平。因此，要重視對員工績效考核管理問題的研究，為進一步推廣電力企業發展奠定基礎。

一、電力企業職能部門員工績效考核中存在的問題

（一）績效評估指標缺乏科學性

部分電力企業在制定績效考核評估標準中，對考核標準不明確，因此往往會選取一些非關鍵指標為衡量單位，導致績效考核難以達到預期，具體表現為：（1）部分電力企業僅選擇工作業績的好壞作為評價員工工作的唯一標準，但在實際上，電力企業員工的主要工作都是由小組的形式（任務組）完成的，若電力企業單方面的評價員工業績好壞，會導致績效考核中出現“大鍋飯”現象，致使績效考核難以激發員工積極性的目的。（2）少部分電力企業在制定績效考核標準中，存在指標數量過多的現象，導致評估組織者的工作量增多，且在工作中無法有效評估各方面的權重對比，影響績效考核的權威性。

同時，電力行業具有很強的關聯性。例如，電能往往會涉及到電力供應、運輸、消費等方面內容。因此對電力行業而言，只有在綜合考慮上述要素的基礎上，才能保證績效考核的科學性。但在實際上，部分企業的考核內容過于單一，未全面反映電力行業關聯性強的特點，降低了績效考核的嚴謹性。

（二）績效標準不明確

很多電力企業在績效考核過程中缺乏明確的判斷標準，導致評選結果得不到員工的認可。例如，部分電力企業在評價員工績效過程中，只是將評價標準劃分為“好”、“中”、“差”三個標準，而沒有明確這三個標準的評價內容，很容易導致員工對這三個標準產生不同的理解。

同時，績效指標缺乏可操作性也是績效標準不明確的主要表現形式。例如，部分電力企業雖然強調從工作質量、效率等方面評價員工工作，但是在具體標準上卻缺乏操作性。例如，部分企業在評價員工工作時，評價標準中存在“員工責任心強”的項目，但是對于如何體現“員工責任心強”卻只是一筆帶過，導致相關人員在評價員工績效中缺乏評審依據，降低了績效考核的權威性。

二、電力企業職能部門的員工績效考核管理策略分析

（一）對考核內容進行優化與分解

為了保證考核工作順利進行，對考核內容進行優化與分解是保證工作質量的起始點，只有保證相關人員了解考核評價的相關信息，才能切實保證工作質量。例如，貴州省六盤水市水城供電局在員工績效考核過程中，針對員工之間的工作差異，制定了不同的考核內容：1.對于中層管理人員，以月度績效工資的40%與問責結果聯動，以100分為起點進行問責的扣分。問責的內容主要以月度工作任務有計劃、有監督、有落實為主?？蹨p類直接采取考核金額的方式進行。2.對于技能人員和輔助人員，全部采取工作積分制（掙工分）考核，每月由部門負責人自行按工作任務情況進行工作任務分配，根據工作計分明細表進行計分。扣減類不占權重，直接按考核金額的方式進行。通過這一分解措施，該供電局不同崗位的績效考核內容均實現了“針對性”，最大程度上保證了考核的科學性。

同時，考核沒內容目標是由階段性的，若在績效考核過程中以長期的目標或年度目標為主要考核依據，則會導致績效考核缺乏針對性。因此在優化考核內容過程中，建議相關單位借助水城供電局的經驗，每周統計一次，并于每月中心進行總結，有助于保證考核內容的針對性。

最后，在考慮到電力行業關聯性強的特點后，應該將考核內容做最終分解，保證考核內容能包括電力供給、運輸、消費等內容，并根據電力行業人員工作情況，按照特定比例劃分考核內容。以中層管理人員為例，在對其考核內容進行優化過程中，相關人員可以根據該人員的工作內容，將考核內容適度傾斜，在適當增加其他方面的考核，以保證考核內容既滿足電力行業的特點，又與被考核人員的工作相對應。

（二）確定績效考核方法

在確定績效考核辦法中，可以結合電網企業工作的實際情況，制定相應的考核方法。例如，常見的績效考核方法為：業績+技能+態度+工作強度等，在績效考核過程中，相關人員可以按照態度分值、技能分值、業績分值進行統一的分析，保證績效考核結果。

同時，在確定績效考核的基本內容后，可以按照具體的考核標準與要求，對考核方法做進一步優化。例如，水城供電局在月度考核評價過程中，確定了月度績效工資實行分塊劃撥。所有的員工（除中層管理人員外）統一按同一績效基準數（500.00）的原則進行核定，部門劃塊工資確定后，局層面開展組織績效考核工作，劃塊到部門的績效工資通過組織績效的獎罰后給予最終明確，其計算公式為：

非缺員部門劃塊績效工資=績效基數×部門人數×部門傾斜系數±組織績效的獎罰金額

缺員部門劃塊績效工資=（績效基數×部門人數+缺員人數×300）×部門傾斜系數±組織績效的獎罰金額

最后，所制定的績效考核辦法還需要充分認識到工作的差異性，能根據一線崗位工作的實際情況，對考核內容進行優化，并將其作為傾斜系數，在最后總考核中進行統一分析。

三、結束語

主要研究了電力企業職能部門的員工績效考核管理的相關內容，并從優化績效考核方法等角度，對其做進一步研究。總體而言，在員工績效考核管理過程中，相關人員需要充分認識到影響考核結果的相關要素，再根據要素提出相應的優化辦法，確保考核內容能真實反映企業要求，為更好的推動企業發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]李鑫，孫千洲.基于工作流程的企業職能部門精細化考核[J].中國人力資源開發，2013，19：54-60+68.

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