政府管制、業績型報酬與企業薪酬變動的尺蠖效應

李茜

摘要：本文以2009-2014年中國上市公司高管和員工薪酬為樣本，研究在政府管制下，上市公司高管與員工薪酬差距原因和薪酬——業績敏感性。研究發現：（1）上市公司高管與員工薪酬存在嚴重的尺蠖效應；（2）相比于高管薪酬，員工薪酬對業績敏感性更強。本文為我國上市公司設計高管和員工薪酬激勵機制提供參考價值。

關鍵詞：政府管制；業績型報酬；薪酬變動；尺蠖效應

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

一、引言

2009年，國資委等六部門聯合發布《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，對國企高管與員工薪酬差距進行了限制。十八大以后，中央深化收入分配制度改革要求，新的“限薪令”呼之欲出。

導致高管與員工薪酬差距的原因是什么？本文將從薪酬尺蠖效應角度，研究在“限薪令”推行之后高管與員工薪酬差距的變動機制。

二、研究假設

由于我國政府管制，薪酬通常具有剛性特征，企業高管在設計薪酬分配方案時，傾向采取機會主義行為，例如：在企業業績上升時，高管享有更高的薪酬增幅；在企業業績下滑時，高管仍然享有較高的薪酬增幅或不存在明顯差異，形成薪酬變動的“尺蠖效應”。

我們提出本文的假設1：

H1：在其他條件一定情況下，業績變化時，上市公司高管與普通員工薪酬變動幅度存在差異。

方軍雄（2011）研究2001-2008年中國上市公司高管與員工薪酬差距的趨勢中得出，企業高管與員工薪酬差距持續擴大，隨著2009年“限薪令”的推行，本文將研究“限薪令”的有效性。

由此，提出本文的假設2：

H2：由于存在政府管制，在其他條件一定情況下，業績變化時，上市公司高管與員工薪酬——業績敏感性存在差異。

三、變量定義和樣本選擇

（一）變量定義

本文對研究變量采取自然對數的處理方式，考察中國上市公司薪酬與業績的敏感性。

薪酬變動效應模型：

ΔLnPayi，t=a+β1×Privatei，t+β2×Duali，t+β3×Inddi，t+β4×LnRevenuei，t+β5×Levi，t+β6×LnPerformancei，t+β7×Di，t+β8×∑Industryi，t+β9×∑Yeari，t+?i，t（1）

業績——薪酬效應模型：

ΔLnPayi，t=a+β1×Privatei，t+β2×Duali，t+β3×Inddi，t+β4×LnRevenuei，t+β5×Levi，t+β6×LnPerformancei，t+β7×Di，t+β8×Di，t×LnPerformancei，t+β9×∑Industryi，t+β10×∑Yeari，t+?i，t（2）

測試變量：（1）取不包含非經常性損益后的凈利潤。（2）表示業績變化方向，企業業績下降時取1，否則取0。

控制變量：（1）為企業年度銷售收入的自然對數；為企業年末長期資產負債率。（2）表示最終控制人，民營企業取1，否則取0。（3）表示兩權分離，董事長兼任總經理取1，否則取0；為獨董占全部董事比例。（4）控制虛擬變量和。

（二）樣本選擇

本文數據來自CSMAR和CCER，考慮“限薪令”從2009年推行，本文選取滬深兩市2009-2014年15768個上市公司數據作為初始樣本，剔除金融行業數據712個、薪酬數據缺失6080個，最終得到8976個樣本數據。

四、實證分析

（一）薪酬變動效應模型

表1是對模型（1）的回歸結果。系數顯著為正，且系數為負，表明不管業績如何變動，高管與員工薪酬都未出現下降趨勢。同時，高管薪酬變動幅度在業績變動時明顯大于員工，假設1得到驗證。

（二）業績——薪酬效應模型

表2是對模型（2）的回歸結果。系數顯著為正，表明基于業績的薪酬評價系統在我國市場上有效；同時，高管薪酬業績敏感性顯著高于員工。高管樣本模型中，系數顯著為負，表明高管薪酬存在粘性特征。員工樣本模型中，系數不顯著，表明員工薪酬不存在粘性特征。

五、結論

本文研究發現：上市公司高管薪酬存在較為嚴重的尺蠖效應，企業業績上升時，高管享有更高的薪酬增幅；企業業績下滑時，高管仍享有較高的薪酬增幅或不存在明顯差異，政府不斷進行的薪酬改革未起到預期作用。

相對于高管薪酬，員工薪酬與業績關系似乎更為緊密，本文在一定程度上分析了高管和員工業績薪酬差距產生原因，有助于企業設計高管和員工的激勵機制。

參考文獻：

[1]方軍雄.中國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經濟研究， 2009（3）.

[2]辛清泉，譚偉強.市場化改革、企業業績與國有企業經理薪酬[J].經濟研究，2009（11）.

[3]方軍雄.高管權力與企業薪酬變動的非對稱性[J].經濟研究， 2011（4）.