我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

李云鵬

【摘要】：近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展越來越快，電力企業(yè)對具有高技術(shù)人才的需求是越來越大，電力企業(yè)最大的特點(diǎn)就是自動化和職能控制。電力是看不見摸不著的東西，基于這些特點(diǎn)，在電力企業(yè)工作的員工不論是專業(yè)的技術(shù)人才還是從事社會服務(wù)人才的管理，都存在著特殊性，所以，如何利用、發(fā)揮好人才的是電力企業(yè)邁向新時(shí)代的一個(gè)很重要的因素。

【關(guān)鍵詞】：電力企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

1、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1電力企業(yè)沒有真正落實(shí)以人為本理念

現(xiàn)代企業(yè)之間的市場競爭，主要是依據(jù)企業(yè)管理和科學(xué)技術(shù)，而這兩個(gè)方面都不能離開企業(yè)人才，電力企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上還是人才方面的競爭，無論那一個(gè)企業(yè)，倘若缺少了人才進(jìn)行支撐，那么將沒有辦法在市場立足，得到更好的發(fā)展。在許多國內(nèi)外企業(yè)中，人們十分重視人力資源開發(fā)與利用，例如在日本，人力在企業(yè)中被當(dāng)成是重要的資源。而相比較，在我國，因?yàn)殚L期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制與國企壟斷經(jīng)營，導(dǎo)致體制不斷僵化，績效相關(guān)的考核體系不夠健全，許多工作僅僅做到表面功夫，沒有落實(shí)到位，伴隨改革的不斷深入，許多電力企業(yè)沒有更改原先的管理體系，無法充分體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念，無法有效開發(fā)人力資源，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.2管理者的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高

由于少數(shù)電力企業(yè)人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業(yè)的管理者人數(shù)盡管僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-10%，而他們在企業(yè)組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。

1.3缺乏完善的人才開發(fā)及激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)我國電力公司普遍存在員工工資收入與企業(yè)效益及個(gè)人業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，企業(yè)薪酬的分配形式相對單一，不少電力公司仍存在“平均主義”、“大鍋飯”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不良思想，導(dǎo)致員工工作積極性不高。此外，多數(shù)電力公司未重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)，有些公司雖已制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，但在實(shí)際執(zhí)行的過程當(dāng)中卻缺乏針對性、規(guī)范性和實(shí)效性，導(dǎo)致計(jì)劃實(shí)施效果不佳

1.4薪酬分配機(jī)制存在問題

受歷史因素的影響，新的薪酬系統(tǒng)一直沒有形成，薪酬與績效聯(lián)系不夠，為了最大程度激勵(lì)員工，企業(yè)要將職工的收入、職務(wù)的升遷與考核的結(jié)果緊密聯(lián)系在一塊，但是，企業(yè)在這方面做的不夠；缺乏健全的績效考核機(jī)制，考核內(nèi)容的針對性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)尺度不統(tǒng)一，論資排輩現(xiàn)象仍然存在。

2、電力企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1堅(jiān)持以人為本的理念

現(xiàn)今，電力企業(yè)的新進(jìn)員工通常是八零后或者九零后，一方面，這些員工更加注意情感的表達(dá)、工作環(huán)境以及工作氛圍，在另一方面，他們的生活壓力更大，面臨著激烈的社會競爭。因此，企業(yè)需要聯(lián)系員工的特點(diǎn)，重視企業(yè)員工的生活訴求，在可以保障人員生活的同時(shí)，公正公平對待每個(gè)企業(yè)成員，鼓勵(lì)員工給企業(yè)帶來創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該給員工提供提升和成長的空間，給崗位制定合適的晉升機(jī)會，使員工可以在工作中不斷進(jìn)行自我提升，積累人生經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，具有服務(wù)員工的意識，注重員工未來的發(fā)展，通過這種方式，員工才會一心一意服務(wù)企業(yè)的客戶，從而促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。

2.2四輪驅(qū)動”，大力提升管理者素質(zhì)

“村看村、戶看戶、群眾看的是干部。”這句話表明企業(yè)的各項(xiàng)工作推動的關(guān)鍵靠各級管理者。電力企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“四輪驅(qū)動”，提高各級管理者的綜合素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)更有效的人力資源管理。一是導(dǎo)向驅(qū)動，堅(jiān)持選樹不同層次管理者中的先進(jìn)典型，既給榮譽(yù)、又給實(shí)惠，充分發(fā)揮典型示范效應(yīng)；二是培養(yǎng)帶動，在推廣運(yùn)用新技術(shù)、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學(xué)一步，率先學(xué)會在實(shí)際工作中的應(yīng)用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才帶動，以著力解決企業(yè)發(fā)展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進(jìn)渠道，從社會上引進(jìn)一批企業(yè)急需的奇缺人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)；四是服務(wù)促動，千方百計(jì)幫助各級管理者解決各種實(shí)際困難，讓他們一心一意提升素質(zhì)、盡職盡責(zé)抓管理，全面提升企業(yè)的核心競爭力。

2.3對于不同員工采取不同的激勵(lì)方式

員工的類型不同，首先應(yīng)與其分析業(yè)績情況，對短期可救治性業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行討論；其次，為其提花1-2個(gè)月的短期培訓(xùn)，使其具備與崗位需求相符的基本技能；再次，對其培訓(xùn)后的業(yè)績進(jìn)行觀察，判斷此員工的去留或調(diào)崗等。針對業(yè)績尚可但能力不足的努力工作的員工，可將其保留在現(xiàn)在所在職位，利用加薪的方式進(jìn)行激勵(lì)。針對能力較強(qiáng)但業(yè)績不佳的具潛力的員工，可先與其進(jìn)行溝通，分析其業(yè)績不佳的主要原因，并采取相應(yīng)的解決措施，如調(diào)崗、安排具挑戰(zhàn)性工作等，鼓勵(lì)其發(fā)揮自身優(yōu)勢以取得更好的業(yè)績。針對既有能力又有業(yè)績的優(yōu)秀人才應(yīng)進(jìn)行保留，并加大對其的投資和發(fā)展力度，為其提供更多的升遷、培訓(xùn)機(jī)會，以充分發(fā)揮其才能。

2.4完善薪酬制度，注重績效考核

為提高員工工作的積極性和生產(chǎn)效益，企業(yè)就需要對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，所以，具備有完善的薪酬體系是很重要的。平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留下的污垢，必須給予消除，真正讓公平和效率成為企業(yè)主旋律，這就需要企業(yè)建立起對員工具有激勵(lì)作用的薪酬制度。一個(gè)具有激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度應(yīng)該是多種分配制度共存的，將每一個(gè)員工的收入同其績效掛鉤，與其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小相連，最終達(dá)到充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。

2.5建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部人才評價(jià)體系

企業(yè)要建立以能力和績效為導(dǎo)向的人才評價(jià)體系，這樣可以避免傳統(tǒng)的重學(xué)歷、拼資質(zhì)，忽視了員工的能力和表現(xiàn)。科學(xué)的人才評價(jià)體系要做到員工的職業(yè)生涯規(guī)范和員工崗位培訓(xùn)計(jì)劃的有機(jī)協(xié)調(diào)，要樹立企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入為起點(diǎn)，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部各類各層面人才的業(yè)績、能力測評指標(biāo)，應(yīng)更加關(guān)注一線員工，專業(yè)技術(shù)人員的表現(xiàn)和能力指標(biāo)的建設(shè)和完善。

結(jié)語

現(xiàn)今，電力企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，電力企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，就應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，堅(jiān)持以人為本的理念，加強(qiáng)崗位的分析，建立完善的績效考評體系，從而促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】：

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