我國電力企業人力資源管理存在的問題與對策

李云鵬

【摘要】：近年來，我國電力行業發展越來越快，電力企業對具有高技術人才的需求是越來越大，電力企業最大的特點就是自動化和職能控制。電力是看不見摸不著的東西，基于這些特點，在電力企業工作的員工不論是專業的技術人才還是從事社會服務人才的管理，都存在著特殊性，所以，如何利用、發揮好人才的是電力企業邁向新時代的一個很重要的因素。

【關鍵詞】：電力企業；人力資源管理；問題；對策

1、電力企業人力資源管理存在的問題

1.1電力企業沒有真正落實以人為本理念

現代企業之間的市場競爭，主要是依據企業管理和科學技術，而這兩個方面都不能離開企業人才，電力企業之間的競爭本質上還是人才方面的競爭，無論那一個企業，倘若缺少了人才進行支撐，那么將沒有辦法在市場立足，得到更好的發展。在許多國內外企業中，人們十分重視人力資源開發與利用，例如在日本，人力在企業中被當成是重要的資源。而相比較，在我國，因為長期計劃經濟體制與國企壟斷經營，導致體制不斷僵化，績效相關的考核體系不夠健全，許多工作僅僅做到表面功夫，沒有落實到位，伴隨改革的不斷深入，許多電力企業沒有更改原先的管理體系，無法充分體現企業以人為本的理念，無法有效開發人力資源，發揮其應有的作用，阻礙了企業的發展。

1.2管理者的素質有待于進一步提高

由于少數電力企業人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業的管理者人數盡管僅占企業總人數的5-10%，而他們在企業組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。

1.3缺乏完善的人才開發及激勵機制

現我國電力公司普遍存在員工工資收入與企業效益及個人業績嚴重脫節的現象，企業薪酬的分配形式相對單一，不少電力公司仍存在“平均主義”、“大鍋飯”等計劃經濟時代的不良思想，導致員工工作積極性不高。此外，多數電力公司未重視人才的培養與開發，有些公司雖已制定相應的人才培養與開發計劃，但在實際執行的過程當中卻缺乏針對性、規范性和實效性，導致計劃實施效果不佳

1.4薪酬分配機制存在問題

受歷史因素的影響，新的薪酬系統一直沒有形成，薪酬與績效聯系不夠，為了最大程度激勵員工，企業要將職工的收入、職務的升遷與考核的結果緊密聯系在一塊，但是，企業在這方面做的不夠；缺乏健全的績效考核機制，考核內容的針對性不強、標準尺度不統一，論資排輩現象仍然存在。

2、電力企業人力資源管理問題的對策

2.1堅持以人為本的理念

現今，電力企業的新進員工通常是八零后或者九零后，一方面，這些員工更加注意情感的表達、工作環境以及工作氛圍，在另一方面，他們的生活壓力更大，面臨著激烈的社會競爭。因此，企業需要聯系員工的特點，重視企業員工的生活訴求，在可以保障人員生活的同時，公正公平對待每個企業成員，鼓勵員工給企業帶來創新。企業應該給員工提供提升和成長的空間，給崗位制定合適的晉升機會，使員工可以在工作中不斷進行自我提升，積累人生經驗。企業應該堅持以人為本的理念，具有服務員工的意識，注重員工未來的發展，通過這種方式，員工才會一心一意服務企業的客戶，從而促進企業良好的發展。

2.2四輪驅動”，大力提升管理者素質

“村看村、戶看戶、群眾看的是干部?！边@句話表明企業的各項工作推動的關鍵靠各級管理者。電力企業應該堅持“四輪驅動”，提高各級管理者的綜合素質，最終實現更有效的人力資源管理。一是導向驅動，堅持選樹不同層次管理者中的先進典型，既給榮譽、又給實惠，充分發揮典型示范效應；二是培養帶動，在推廣運用新技術、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學一步，率先學會在實際工作中的應用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才帶動，以著力解決企業發展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進渠道，從社會上引進一批企業急需的奇缺人才，優化企業人才結構；四是服務促動，千方百計幫助各級管理者解決各種實際困難，讓他們一心一意提升素質、盡職盡責抓管理，全面提升企業的核心競爭力。

2.3對于不同員工采取不同的激勵方式

員工的類型不同，首先應與其分析業績情況，對短期可救治性業績目標進行討論；其次，為其提花1-2個月的短期培訓，使其具備與崗位需求相符的基本技能；再次，對其培訓后的業績進行觀察，判斷此員工的去留或調崗等。針對業績尚可但能力不足的努力工作的員工，可將其保留在現在所在職位，利用加薪的方式進行激勵。針對能力較強但業績不佳的具潛力的員工，可先與其進行溝通，分析其業績不佳的主要原因，并采取相應的解決措施，如調崗、安排具挑戰性工作等，鼓勵其發揮自身優勢以取得更好的業績。針對既有能力又有業績的優秀人才應進行保留，并加大對其的投資和發展力度，為其提供更多的升遷、培訓機會，以充分發揮其才能。

2.4完善薪酬制度，注重績效考核

為提高員工工作的積極性和生產效益，企業就需要對員工進行物質激勵，所以，具備有完善的薪酬體系是很重要的。平均主義是計劃經濟留下的污垢，必須給予消除，真正讓公平和效率成為企業主旋律，這就需要企業建立起對員工具有激勵作用的薪酬制度。一個具有激勵導向的薪酬制度應該是多種分配制度共存的，將每一個員工的收入同其績效掛鉤，與其對企業貢獻的大小相連，最終達到充分調動員工的積極性和創造性的目的。

2.5建立科學的企業內部人才評價體系

企業要建立以能力和績效為導向的人才評價體系，這樣可以避免傳統的重學歷、拼資質，忽視了員工的能力和表現?？茖W的人才評價體系要做到員工的職業生涯規范和員工崗位培訓計劃的有機協調，要樹立企業內部職位分類和崗位標準入為起點，創建企業內部各類各層面人才的業績、能力測評指標，應更加關注一線員工，專業技術人員的表現和能力指標的建設和完善。

結語

現今，電力企業之間的競爭變得越來越激烈，電力企業要想在市場競爭中占有一席之地，就應該加強企業的人力資源管理工作，及時發現管理中存在的問題，堅持以人為本的理念，加強崗位的分析，建立完善的績效考評體系，從而促進企業又好又快的發展。

【參考文獻】：

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