高校后勤編外用工管理中存在的問題及思考

吳 敏，黃 平

高校后勤編外用工管理中存在的問題及思考

吳 敏，黃 平

伴隨著高校后勤社會化改革以來，高校后勤編外用工一直是一個重要話題，文章從編外用工的主要形式、編外用工在管理中存在的問題出發，探討了如何規范編外用工，以期實現依法依規用工，保護雙方權益。

高校后勤；編外用工；勞動合同法

自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務保障的效率、服務質量、服務水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續發展做出了應有的貢獻。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們為高等教育改革作出了積極的貢獻。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進入認真研究的領域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認為有必要認真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內容作一些淺顯的思考。

一、高校后勤編外用工的主要方式

（一）勞動合同制

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據勞動合同法第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（二）勞務派遣制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣作出了明確的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。勞務派遣又稱人力派遣，是指由勞務派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。勞動力給付的事實發生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務派遣單位支付服務費，勞務派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人單位通過勞務協議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達法定離退休年齡，辦理離退休手續后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務市場重新進行擇業，應聘到原用人單位以外的單位工作的情況。

（四）非全日制用工制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節內容對非全日制用工的概念、計酬的方式標準、協議的簽訂、試用期的約定、結算周期等做了明確規定。根據《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。支付工資周期最長不得超過十五日。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）用工主體不適格

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據《勞動合同法》的第二款規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權、人事權，但是它仍然是高校內部一個部門，只是按照企業化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔法律責任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。

（二）用工形式不規范

根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔助性、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數不足，或為了節約人工成本等情況，就將原崗位應該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠遠超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關規定，讓高校承擔全日制用工的有關法律責任。

（三）合同用工管理不嚴格

考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩定性不強，進出頻繁，因而，高校后勤與新進員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續簽合同。員工檔案入職離職手續不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風險意識不強，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現象也時有發生，加班費也未能及時發放，合同管理不嚴格，這就出現了很大的法律風險。

（四）勞務派遣用工被泛化

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣是用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，勞務派遣人員用工比例不得超過10%，而當下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達到30%，這是一種非常不合理的現象，與當初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠看，如不嚴格按照規定執行，高校可能會受到嚴重的法律處罰。

（五）退休返聘用工風險大

高校與退休返聘人員簽訂的是勞務協議而不是勞動合同，根據有關規定用人單位無法為其繳納相關工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產生的有關損害費用，高校或本人是否承擔，費用承擔的主體便形成了糾紛焦點。考慮到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風險。

三、高校后勤編外用工的思考

（一）建立適格的合同主體

根據《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關于改革任務與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉制為企業，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學、科研、服務提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發展提供良好的基礎保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉變為企業，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。

（二）規范崗位設置，明確用工形式

高校后勤應根據自身的崗位實際情況，規范編制崗位設置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規定的用工形式，該是什么用工性質就簽訂什么性質的合同。

勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權利義務，嚴格執行合同。在日常中規范管理，從進人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規范、全面、合理的規章制度，規范用工行為。

非全日制用工：比如說在綠化養護、保潔、食堂雜工等崗位上設置非全日制用工。

（三）合理使用與限制勞務派遣用工

勞務派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務派遣制用工，當然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務派遣條例》等規定的條件下，高校后勤才能設置一定數量的勞務派遣用工崗位。嚴禁超越法律規定隨意設置，必須確保符合法律規定，只有這樣才能使勞務派遣用工充分發揮調節后勤用工的作用，而不應成為高校后勤編外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工

在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續辦理，在合同中，明確工作內容和標準要求、試用期限，保險繳納、工資的標準，崗位調動等內容，嚴格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護勞動合同雙方權益。

（五）高校后勤服務外包

經過近二十年的高校后勤社會化改革，已經成了一批專業性強后勤服務公司，按照專業的人做專業的事要求，可以逐步開放校內市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務，高校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務轉變，這樣高校自主選擇社會優質企業進校服務，從而達到減少用工風險，提升服務質量的要求。

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吳敏，男，江蘇泗陽人，揚州工業職業技術學院助理研究員，研究方向：教育管理；

黃平，男，江蘇揚州人，揚州工業職業技術學院副教授，研究方向：教育管理。

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1008-4428（2016）12-32-02