新常態下地方本科高校人才招聘問題研究

徐守成

新常態下地方本科高校人才招聘問題研究

徐守成

新常態下對地方本科高校的建設與發展提出了新的要求,學校必須要重新思考人才招聘工作以快速優化師資隊伍結構。著眼于此，文章對當前地方本科高校人才招聘問題進行了研究。

人才招聘；科研；實踐

當前，地方本科高校正處于快速發展與轉型的關鍵時期，2015年10月教育部、國家發改委、財政部聯合下發的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》中明確指出：“推動轉型發展高校把辦學思路真正轉到服務地方經濟社會發展上來，轉到產教融合校企合作上來，轉到培養應用型技術技能型人才上來，轉到增強學生就業創業能力上來，全面提高學校服務區域經濟社會發展和創新驅動發展的能力。”為適應這種新常態，地方本科高校必須一方面要加快觀念的轉變，一方面要快速建立一支具備這種轉型發展能力的教師隊伍。由于地方本科高校自身的一些客觀原因，要讓原有的教師隊伍能快速擁有這種能力是相當困難的，必須要從人才引進上想辦法，通過人才引進快速補齊學校的人才短板。但是，人才引進也不能隨心而為，要有前瞻性，引進的人才要能適應較長時期的需要。那么要做好人才引進工作，就不能按照過去習慣性的人才引進辦法，要有新的措施，這就是本文的寫作重點。本文是以安徽某一地方本科高校為例，做詳細解說。

一、地方本科高校師資隊伍基本情況

地方本科高校中相當一部分是由專科學校升格而來的，尤其是師范專科學校。而師范專科學校的專業設置是以教育類為主，可自升格以來，專業設置已逐漸向綜合類轉變。盡管專業設置發生了變化，可教師隊伍主體還是原來的教師隊伍，雖然這些教師的職稱相對來講較高，但從年齡、學歷、專業上來看，都不能完全適應新時期的要求。

（一）教師隊伍職稱結構情況

職稱結構是衡量一所學校師資力量強弱的一項重要指標。如果高級職稱人員數量過低，這不僅會影響學校教學水平，而且會影響到學校科研實力。從現實情況來看，很多地方高校具有的高級職稱人數沒有達到要求，按照教育部的合格評估要求，專任教師中具有高級職稱人數占現有專任教師數應不低于30%。同時，現有的這些高級職稱人員中，許多都是在原專科學校時或在升格不久時獲得的，而在升格后進入學校并獲得高級職稱的占相當小的比例。

2015年，該校副教授職務以上人數占專任教師的比例為26.61人，其中，教授占5.59%，副教授占21.02%。根據獲得教授職務年份來看，所有教授職務的都是在升本以后獲得，但在這些人中有90.91%是在升本以前來校，只有9.09%是在升本以來通過人才引進來校。同樣，在具有副教授職務人員中，有9.68%是在升本以前獲得副教授職務，有62.90%是在升本之前來校但是在升本之后獲得副教授職務，有27.42%是在升本之后通過人才引進來校且在來校后獲得副教授職務。

（二）教師隊伍年齡結構情況

年齡結構也是反映師資隊伍狀況的一項重要指標。年齡較大的人數過多或年齡較小的人數過多，或者教師過于集中在某一年齡段，這些都不是一個合理的結構比例。因為年齡較大的教師盡管教學經驗豐富，但適應新變化、接受新問題很難，創新能力不足；年齡較輕的教師，雖然有干勁，有闖勁，但教學經驗不足。所以年齡過于集中在某一年齡段是不利于學校的長遠發展的。

從該校的年齡結構情況來看，50歲及以上教師占專任教師的9.66%，其中在升本前來校的占該年齡段為90.74%；40歲至49歲的占專任教師的19.83%，其中在升本前來校的占該年齡段的54.70%；30歲至39歲的占專任教師的60%，其中在升本前來校的占專任教師的24.01%；30歲以下的占專任教師的10.51%，皆為升本后進入該校的。

（三）教師隊伍學歷結構情況

近些年來，高校的學歷結構發生了巨大的變化，尤其是地方本科高校，過去那種將碩士學位都看成是香餑餑的現象已不復存在了，各高校通過引進和自身培養的方式獲得了大量的具有碩士學位和博士學位的教師。這些教師工作在教學一線，為學校的教學工作作出了非常大的貢獻。目前該校具有博士學位的教師占專任教師的8.47%，其中自身培養的占具有博士學位教師的80%。具有碩士學位的教師占專任教師的75.93%，其中自身培養的占具有碩士學位教師的49.33%。

（四）教師隊伍專業結構情況

教師隊伍專業結構對學校的學科建設與專業發展具有重大影響。然而，對于升本的高校來講，尤其是由師范專科而來的，教師的來源很多是來自于師范院校，所學的專業也都是一些傳統的老專業，如漢語言文學、歷史學、數學等等，對于一些新興的專業很少有人涉及。這對這些升本的高校向應用型轉型是極其不利的，培養出的學生在找尋工作時也是處于劣勢地位的。正因此，各校紛紛通過大量引進的方式來扭轉這種局面，本文中的這所高校也是如此。

該校教師所擁有的專業涉及文學、理學、工學、歷史學、教育學、管理學、經濟學、藝術學、農學、法學、哲學等。從升本后引進的教師來看，引進的教師占專任教師總數的66.95%，然而學科比例發生了很大的變化。有的學科人數急劇上升，例如，升本前工學占所有學科的1.19%，升本后引進的教師中工學占所有學科的11.69%。再例如，升本前經濟學占所有學科的0.34%，升本后引進的教師中經濟學占所有學科的2.37%。有的學科人數卻在不斷下降，例如，升本前文學中的漢語言文學占所有學科的2.88%，升本后引進的教師中這樣的比例卻降為1.19%。

從以上情況來看,具有高級職稱且年齡較大的教師在升本之前來校占有較高的比例,而具有較高學位且年齡較小的教師在升本之后來校占有較高的比例。同時教師的專業結構在升本之后也發生了較大的變化，一些新興專業的教師通過人才招聘的方式不斷引進，促進了師資結構的優化，使得學校在學科專業建設上有了長足的發展，科研實力不斷提高，從而促進了學校的轉型發展。

二、人才招聘的基本情況

自高校擴招以來，學生規模不斷增加，使得教師隊伍也在不停地擴大。引進的新教師基本都是通過人才招聘的形式進入學校的。現介紹該校人才招聘的基本做法。

（一）制訂人才引進計劃

每學年，學校都要進行人才招聘，人才招聘的第一步就是要制訂科學合理的人才引進計劃。當前，計劃主要是根據各專業現有學生數、師資隊伍狀況來制訂，這其中包括確定招什么樣的專業、什么樣的學歷學位以及人數。另外，也規定了其它一些要求，如年齡、性別以及血緣等等。

（二）發布招聘公告

在計劃制訂之后，接下來就是發布招聘公告。目前，招聘公告的發布主要利用互聯網，通過國內外一些有影響的招聘網站發布公告。有時也參加一些現場招聘會，有時也派人到有關學校進行校園內招聘。通過這幾種方式讓盡可能多的人了解學校情況，了解學校的人才需求情況，進而讓盡可能多的人到學校來應聘。

（三）制訂考核方案

為了招到真正需要的人才，必須要制訂出周密的考核方案。當前考核方案主要包括這些：考核的時間、地點，筆試的范圍，試講的內容，面試，技能展示，實驗操作，以及規定需考核各方面的權重。同時，規定評委的組成、如何命題等等。另外也規定應聘者應接受以上考核內容中哪幾個方面的考核。

（四）考核的實施情況

前面所有的準備就是為了接下來的考核，就是為了讓考核能順利進行。考核主要有以下步驟，首先是資格審查，通過對應聘者提供的證件、資料的審查，以進一步了解應聘者的年齡、學歷學位、所學專業等，確定是否符合參加考核的基本條件。接著進行筆試，通過筆試了解應聘者對有關專業知識掌握的程度。筆試之后進行試講，試講是在規定的時間內進行課堂教學，通過試講了解應聘者的課堂教學能力。再接著進行面試，通過面試了解應聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、溝通能力等。另外，根據專業特點，確定是否要進行技能展示、實驗操作，以了解應聘者的動手能力。最后，根據應聘者的各項得分，以及考核方案規定的權重得出應聘者的最終成績。

三、人才招聘存在的問題

進人考核就是為了選拔優秀人才為學校所用，想盡可能做到擇優選才。但從目前人才招聘的情況來看，其中還存在一些問題。

（一）重教學，輕科研

從前面的分析可以得知，考核過程包括多個環節，其中一個重要的必不可少環節就是試講。通過指定的內容讓應聘者在規定的時間內進行講授，根據試講情況了解應聘者的教態、語言表達能力，對教材的重難點把握程度，對教學環節的掌握，教學節奏的掌控，等等，從而了解應聘者的教學能力，是否具備了做一名教師所應有的基本素質。但要想成為一名合格的高校教師，僅具有課堂教學能力是不夠的，必須還要有一定的科研能力和科研潛質。但從目前考核的做法來看，學校將更多的注意力放在教學上，很少關注科研，沒有將科研放在應有的位置。

（二）重理論，輕實踐

作為一名合格的高校教師，必須要有扎實的專業理論知識，以及有關的理論知識，這樣才能在教學中得心應手，為科學研究做好充分準備。但對于當前的高校教師，尤其是一些應用型學科的教師來講，只是注重理論知識是不夠的，還必須有一定的實踐技能。但從招聘中發現,學校對應聘者的實踐技能重視不夠,盡管有時在考核方案中提到對實踐技能的要求,可在實際運作時,卻又棄之不理，這都可以從材料審查和面試以及綜合成績中看出。在材料審查時，主要看的是一些基本條件，在面試中，提問的都是一些專業知識問題，綜合成績一般只是包括面試、筆試和試講的成績。因此，最終招進來的教師專業知識可以，但在實踐能力上卻顯得不夠。

（三）重學緣，輕能力

一般來講，由于知名大學強大的師資力量，良好的學習氛圍，使得在這些大學學習的學生在專業知識的掌握上較普通大學的學生要略勝一籌。但是如果我們就此武斷地認為所有知名大學畢業的學生都比普通大學畢業的學生要優秀，是不科學的，其實普通大學畢業生也有非常優秀的。現在地方本科高校招聘的都是碩士學位以上的畢業生，對于這些碩士畢業生，其在碩士階段真正學習理論知識的時間并不是很長，很多時候還是依靠本科階段的儲備。然而，現在在招聘中，有時第一步就是看學緣，例如看是不是“985”或“211”高校畢業的，若不是就直接淘汰，根本就沒有給那些非此類高校畢業的學生展示自己能力的機會。

（四）其它方面的問題

在人才招聘中，也還存在其它方面的問題，例如，性別歧視、年齡上的隨意要求、考核中的公平問題、考核專家組成員的挑選等等，這些問題也都同樣影響著招聘的實際效果，影響著優秀人才的選拔，進而也影響著學校的教師隊伍建設，影響著教師隊伍實際力量的提高。

正是因為存在以上這些問題，所以人才招聘工作并沒有達到預期的效果。因此有必要對人才招聘工作作進一步思考，尤其是在當前新常態下，找出改進的措施，提高人才招聘工作質量。

四、新常態下改進人才招聘的思考

通過人才招聘的方式引進人才，既可以穩定教師隊伍，也可以改善教師隊伍結構。然而在新常態下，如何做好人才招聘工作，使得人才招聘工作適應新形式的要求，引進的人才能最大程度為學校事業的發展作出貢獻，這就需要認真思考。

（一）加大對科研能力要求的招聘力度

科研能力是衡量一所高校水平的一項重要指標，我們在評價一所高校的實力時，不僅要看她的教學水平，還要看她的科研實力。要提升學校的科研實力，就必須要有一支有科研潛力并能潛心鉆研的教師隊伍。由于地方本科高校因歷史的原因，科研實力較弱。如何改變這種劣勢的境況，只有通過人才引進的方式使學校的科研實力得以快速提升。因此，在人才招聘中，必須要加大對應聘者的科研能力要求，學校應成立專門的科研考核專家組，讓專家組對應聘者的科研能力及潛質進行評估，評估的成績應作為是否聘用的一項重要指標。

（二）提高對實踐能力的重視程度

高等教育承擔著培養創新創業型人才的重任，要為創新驅動發展戰略提供人才和智力支撐。因此，高校教師不能僅僅為學生傳授書本上的理論知識，還要培養學生的創新創業意識，要通過自己實踐技能的展示和實踐經驗的傳授，逐步培養學生的創新精神和創業意識以及創新創業能力。這就對教師提出了更高的要求，要求教師本身要具有創新創業理念并要有一定的創新創業能力。因此，在人才招聘中，必須要高度重視應聘者的實踐意識和實踐能力，不能將此作為可有可無的考核項目，應將此作為與教學、科研同等對待的考核指標。考核前應制訂專門的考核方案，考核中應認真執行，最后與教學科研一起綜合評價得出應聘者的成績。

（三）糾正招聘中的不公正做法

人才引進就是要引進學校所需的優秀人才，因此，不能人為設置一些障礙將賢才拒之門外。招聘中，要以能力為主，其它為輔，例如、性別、年齡、學緣等。同時學校為了長遠發展大計，要在考核中拋棄感情因素，要盡可能做到防止人為因素的干擾，使招聘工作做到公平公正。

人才招聘工作關系到學校的建設與發展，甚至于關乎到學校的生存。因此，學校必須高度重視，要通過人才招聘工作與人才穩定工作建設一支教學優良、科研過硬、創新創業有經驗的教師隊伍。

[1]教育部等.關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見[Z].2015-10-21.

F240/G647

B

1008-4428（2016）04-96-03

徐守成，男，安徽巢湖人，安徽省巢湖市半湯鎮巢湖學院碩士，高級政工師。

安徽省2014年度省級重點教學研究項目（項目編號2014jyxm330）。