基層警察工作特征對其職業倦怠的影響研究

徐 琳

基層警察工作特征對其職業倦怠的影響研究

徐 琳

文章旨在通過問卷調查研究基層警察的工作特征對其職業倦怠的影響。其中，工作特征有五個維度：技能多樣性、工作重要性、自主性、工作完整性、反饋。職業倦怠有三個維度：情感耗竭、人格解體、個人成就感低。研究表明，工作特征五維度對職業倦怠有顯著的影響。技能多樣性與職業倦怠顯著正相關，工作特征其他四個維度都與職業倦怠顯著負相關。

基層警察；工作特征；職業倦怠

職業倦怠(job burnout)一般是指工作中的個體，無法應對工作之中或者工作之外的，超出自己個人能力時所產生的生理、情緒、行為等方面的身心耗竭狀態，包括情緒衰竭、去人性化、個人成就感低三個方面。職業倦怠現象是員工在工作中出現的情緒問題，較多地發生在服務業或者教師、醫護人員等助人職業的從業人員中。目前我國對警察群體職業倦怠的研究不在少數，但從其工作特征本身進行的研究較少。而獨特的工作特征是與員工情緒極其相關的因素。研究職業倦怠的成因是對其提出消減對策的前提，因此本文意在從警察的工作特征入手，研究工作特征五維度與其職業倦怠的相關性，以期通過問卷調查得出準確的數據結果，從工作再設計著手，為消減警察的職業倦怠，進一步改善和提高警察的工作質量提供準確依據。

一、研究對象與方法

（一）被試樣本簡介

本文采取隨機抽樣的方法，選取山東某市的200多名基層派出所警察作為調查對象。在反饋的問卷中，共有258位基層警察參與了問卷調查，其中三個人未作答職業倦怠問卷，還有三個人問卷不完整，故刪去此六個存在嚴重缺失的被試，最終合計有252名有效被試。樣本基本組成情況如下：樣本中有152名男性，有100名女性，男性比例為60.3%，女性比例為39.7%，在該調查中，男性被試比例遠高于女性被試，這一定程度是由工作特殊性質決定的。年齡方面，被試分為四個年齡層，但高于46歲的只有一個，所以45歲樣本在做年齡段分析時被去掉。其他為25歲及以下組37人，占14.7%；26～35歲組145人，占57.5%；36～45歲組69人，占27.4%。婚姻狀況方面，已婚144人，占57.1%；未婚108人，占42.9%。教育程度方面，高中和中專人數較少，合并到一起總人數為27人，占10.7%；其他樣本最多的為本科學歷，有一半以上的被試學歷為本科（57.9%）；其次為大專學歷，占25.4%；碩士及以上學歷的人數為15人，所占比例僅為6%。工作年限方面，參加測試的被試有約半數的工作年限為2～5年，數據為138人，占54.8%，其次，21.8%工作了6～10年，15.5%已工作10年及以上，剩余的7.9%的被試工作時間在1年及以下。

（二）研究工具

1.關于職業倦怠的問卷

研究采用的是MBI-GS量表。MBI-GS量表是目前職業倦怠研究領域采用率最高的調查問卷，問卷經過國內外研究者的反復驗證，顯示其擁有較高的有效性。職業倦怠量表共15個題項，分為情緒衰竭、玩世不恭和無效能感三個維度，分別對應量表中的1～5題、6～9題和10～15題。量表采用七點計分法，按事件出現頻率從1到7依次計分：1表示從未出現過這種情況，2表示極少出現這種情況，3表示偶爾出現這種情況，4表示經常出現這種情況，5表示頻繁出現這種情況，6表示非常頻繁出現這種情況，7表示每天都出現這種情況。得分越高，表明職業倦怠的程度越高。

2.關于工作特征的問卷

研究采用的是Hackham和Oldham的工作特征量表，此量表是當下工作特征效度最好使用頻次最高的量表，最為廣泛接受和應用。量表共有技能多樣性、工作完整性、自主性、工作重要性、反饋五個維度，分別對應量表中1～5題、6～9題、10～14題、15～18題、19～22題。采用5點積分法，按照時間出現頻次從“1”到“5”依次計分，“1”表示完全不符合，“2”表示大部分不符合，“3”表示部分符合部分不符合，“4”表示大部分符合，“5”表示完全符合。像職業倦怠量表一樣，得分越高，表明越符合自己工作特征。

3.數據分析軟件

本文運用SPSS 22.0進行頻率分析、描述統計、信度分析、相關分析、回歸分析、t檢驗和方差分析。通過分析對變量進行描述統計和推論統計。驗證假設，分析變量間的關系。

Mplus 7.0進行驗證性因素分析，評價工作特征量表和職業倦怠量表的結構效度，得到各個模型的擬合指標及因子載荷，對量表結構效度進行評判。

二、工作特征及職業倦怠各維度及總體分值描述統計

（一）工作特征各維度及總體得分均值

工作特征包含技能多樣性、工作完整性、自主性、工作重要性和反饋五個維度，計算各維度對應小題得分的均值，合成得到每個維度上得分的均值，計算在工作特征問卷22道小題上的得分的均值得到工作特征總體的均分。由于各小題分值均為1～5，所以如果均值高于2.5為高于一般水平。

由上表可知，被試群體在技能多樣性維度上分值較高，為3.68，作答者傾向于認為自己工作的技能多樣性比較高，在自主性和工作重要性兩個維度上的分值接近3，略高于中間分值2.5，傾向于認為工作自主性和工作重要性較高。在工作完整性和反饋兩個維度上被試的評分較為趨中，沒有明顯的傾向性。

（二）職業倦怠各維度及總體得分均值

職業倦怠問卷各小題均采用1～7評分的方式作答，中間分數為3.5。職業倦怠氛圍情感耗竭，人格解體和個人成就感降低等三個維度，計算各維度各小題的均值及總體的均值，結果見下表:

由表可知，情感耗竭維度平均值為4.9，遠高于3.5，偏高，說明總體被試的情感耗竭程度較高；人格解體維度的平均分為4.5，遠高于3.5，說明總體被試的人格解體程度也比較高；個人成就感降低維度的平均分為3.99，偏高，說明總體被試感到一定程度的個人成就感降低。

三、工作特征和職業倦怠相關分析

計算工作特征五個維度與職業倦怠三個維度及總體職業倦怠之間的相關性。如下表所示：技能多樣性這一維度與職業倦怠各個維度及職業倦怠總體均值之間均呈顯著正相關，且相關程度比較高，工作特征其他四個維度（工作重要性、工作完整性、自主性和反饋）與職業倦怠各個維度及職業倦怠總體均值之間均為負相關。從相關的絕對值大小來看，技能多樣性與職業倦怠之間的關聯最強，其次為工作完整性。

四、工作特征各維度對職業倦怠的預測作用（回歸分析）

使用多元線性回歸的方法，以職業倦怠總體均值為結果變量，以工作特征的五個維度為預測變量，建立回歸方程。

模型的R2為0.600，調整的R2為0.592，由此可見，工作特征的五個維度共解釋了總體職業倦怠平均分數60%的變異。

總體回歸分析顯著，說明總的來說，工作特征的五個維度可以顯著地預測職業倦怠總體均值。除此之外，還可以通過回歸系數的顯著性和各預測變量的標準化回歸系數評價各個預測變量的預測作用大小。

由上表可知，工作特征五個維度對應的回歸系數均顯著，p均小于0.05，說明工作特征的五個維度對總體職業倦怠均有顯著的預測作用。從標準化回歸系數β來看，除技能多樣性的β為正值之外，其他均為負值，說明技能多樣性可以正向預測職業倦怠，亦即技能多樣性程度越高，總體職業倦怠程度也越高。同樣的，工作完整性、自主性、工作重要性和反饋對總體職業倦怠的預測作用為負向的，即這幾個維度的越高時，總體職業倦怠程度越低。

五、討論

本研究發現，技能多樣性對基層警察的職業倦怠有顯著的正向預測。在此工作技能多樣性指的是不同工作的不同技能要求，也就是說基層工作中，警察往往一人承擔多項工作。工作技能多樣性本來可以緩解員工工作枯燥性，增添挑戰性和趣味性，但在問卷中顯示的結果卻與預期相反。究其原因是因為，隨著社會的快速發展，治安形勢日趨復雜，相關配套機構的不完善，以及“有警必接，有難必幫，有險必救，有求必應”的承諾和為人民服務的宗旨，使基層民警在原本的主要工作職能——巡邏、治安、社區服務、調節治安糾紛的基礎上又增添了各種各樣的新職責①李昌慶，何木葉，張鑫警察職業倦怠的元分析[J].云南警官學院學報，2015,06:112-116.。舉個例子來說，一個2～5萬人口的基層派出所的正式干警約有10～15人，一般分4各班，一個班值班24小時，值班期間負責整個派出轄區的所有接處警，平均每天接警15～25個，節假日要達到40幾個，其中家庭矛盾、鄰里矛盾居多，近年，房地產類糾紛也上升很快。這就要求民警在出警過程中既要懂得如何進行現場物證勘察、現場口供記錄、出警視頻全程記錄，又要具有心理學矛盾調節等能力，樣樣精通，因此頻繁出警而導致身心俱疲。除技能多樣性以外，工作特征的其他幾個維度，都顯示了與基層警察的負相關關系。其中工作完整性與基層警察的負相關關系最為明顯。在訪談中我們了解到，由于基層民警人數少，工作重，頻繁接警，導致有些出警并不能徹底解決問題。換句話說，有些問題不能馬上解決，但新問題又不斷出現，民警只能投入到新的案件當中去，無法在短時間內解決的問題，往往就成為無尾案件。很多時候不能完整地處理案件，使得基層警察苦惱不已，久而久之便產生了倦怠心理。

基層警察是警察隊伍的中堅力量，是警察群體與人民群眾聯系的窗口，其工作狀態的好壞、工作效率的高低都將直接影響到警察群體的整體形象，進一步影響社會治安，因此對警察群體的職業倦怠狀態必須高度重視。鑒于基層警察獨特的工作特性，應該有針對性的采取相關措施，緩解基層警察的職業倦怠情況。具體可以采取的措施包括：

加強工作專門化、規范化。通過擴寬警種數量，嚴格招聘，招錄適合不同工作崗位的警察加入警隊，規范工作責任，使每項工作都有專門部門承擔，減少一人多職責的混亂情況，減輕基層警察的職業倦怠機會。

增加警察編制。給基層派出部門增添警力，嚴格把關每項案件，充分發揮民警主體意識，盡量減少無尾案件數量，減少基層民警因無法完整解決案件帶來的無力感，進一步消減職業倦怠感。

提高基層派出單位工作的重要性。重視基層民警工作，將接警出警等日常工作納入績效考核評估體系中去，進一步增加基層民警評獎評優的機會，使基層民警時刻重視組織，增加榮譽感，進而減少職業倦怠感。

完善心理培訓機制。建立專門的心理培訓、治療部門，定時的對基層民警進行有針對性的指導，及時發現問題，解決問題，有效的緩解基層民警日常工作中的情緒問題，防止情緒積壓導致職業倦怠。

招錄環節嚴格把關。在招錄工作中，著重考核待用人員的心理素質、品德價值觀，優先錄用抗壓能力強、有崇高責任感和強烈服務意識的人，從源頭上減少基層民警產生職業倦怠的機率，進一步保證基層警察隊伍的思想健康。

[1]李昌慶，何木葉，張鑫.警察職業倦怠的元分析[J].云南警官學院學報，2015,（06）:112-116.

[2]張躍進.淺談構建公安職業特點的政治思想工作體系[J].公安教育，2015,（02）:22-25.

[3]李瑞，張騰.監所民警職業幸福感培養策略——從職業倦怠走向職業幸福[J].法制與社會，2015,（01）:167-168.

[4]王楠.對影響我國警察職業化發展因素的分析[J].遼寧警專學報,2015,（02）:79-82.

[5]Cherniss C(1980a).Staff Burnout:Job stress in the human service organizations.New York:

F240

B

1008-4428（2016）04-101-03

徐琳，女，山東德州人，南京農業大學碩士研究生，研究方向：公共管理學院公共領域人力資源。