新疆少數民族大學生就業質量問題與對策思考
——以塔里木大學為例

鄧　佳，蔣志輝

（塔里木大學經濟與管理學院，新疆阿拉爾843300）

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新疆少數民族大學生就業質量問題與對策思考
——以塔里木大學為例

鄧佳，蔣志輝

（塔里木大學經濟與管理學院，新疆阿拉爾843300）

摘要：少數民族大學畢業生就業質量問題，關系到個人發展、家庭認可和社會的穩定。筆者以塔里木大學為例，基于就業質量的視角，通過問卷調查和查閱文獻等方法，主要從就業率、就業地域、就業性質，就業滿意度、用人單位評價等方面分析新疆少數民族大學生就業質量，分別從大學生畢業生本身、用人單位、政府和高校四個維度提出提高少數民族大學畢業生就業質量的對策建議。

關鍵詞：新疆；少數民族大學生；就業質量

政府宏觀調控目標之一是實現社會充分就業。當前，新疆最大的民生問題就是就業問題，解決好就業問題是實現新疆長治久安和社會穩定目標的基本保證。誠然，近些年，政府在促進就業方面做了大量工作，如在南疆三地州實施的“短平快”項目吸收大量的少數民族勞動力就業。但在新疆，勞動力供給總體大于市場需求，失業情況堪憂。失業不但會影響個人家庭收入，而且影響社會穩定和諧。少數民族勞動力失業除了上述一般影響外，還容易被“三股勢力”等利用，危害國家安全。因此，如何解決少數民族勞動力就業問題，這不僅是經濟問題，也是社會問題，值得全社會高度關注。

一、新疆少數民族大學畢業生基本概況

根據有關部門統計，2003年以來，新疆高校大學生一次性就業率基本保持在70%左右，與全國平均水平大體相當，但少數民族大學生一次性就業率在20%左右，半年后就業率約56%。由新疆社會科學院連續推出的《經濟社會藍皮書》均指出，少數民族畢業生就業形勢日趨嚴峻。以塔里木大學為例，2009—2014年少數民族本科就業人數2765人，平均就業率71.2%，少數民族?？凭蜆I人數362人，就業率平均65.2%?？v觀近些年少數民族大學生就業狀況，呈現“三增加一下降”局面，即畢業總人數、就業人數與失業人數增加，就業率下降，這是值得警惕的一種現象。另外，少數民族畢業生男性就業率高于女性，平均高8.6個百分點。

二、新疆少數民族大學畢業生就業質量問題分析

（一）數據來源

為厘清新疆少數民族大學生就業質量問題，基于調研方便與經濟，課題組以塔里木大學為例。塔里木大學作為一所二本普通高校，學生總人數2014年達15 653人，其中民族學生占學生總人數32%，生源主要來自南疆地區，約占民族學生總數62%。課題組自2015年1月份以來，通過問卷調查（面對面方式、網絡方式）、走訪座談和查閱文獻等的方法獲取所需要的數據材料，調研對象包括2014屆少數民族大學畢業生、學工處和用人單位。問卷主要內容涉及就業率、就業地域、就業性質，就業滿意度、用人單位評價等5個方面。課題組共發放問卷425份，回收有效問卷351份，有效率為82.6%。走訪座談用人單位15家，涵蓋政府部門、事業單位、國企、民企和團場基層等。文獻資料主要是新疆維吾爾自治區教育廳分布的《新疆維吾爾自治區本科院校2014屆畢業生就業質量報告》《塔里木大學2014年大學畢業生就業質量報告》等。

（二）數據統計分析

1.就業率分析

從整體就業率來看，2014年塔里木大學本?？飘厴I生3 638人，較2013年增加308人。截止2014年底，就業率為88.4%。漢族本科就業人數2 620人，就業率95.2%；少數民族本科就業人數722人，就業率70.3%。漢族?？凭蜆I人數241人，就業率94. 5%；少數民族?？凭蜆I人數65人，就業率63.1%。漢族本（專）科畢業生比少數民族本（專）畢業生的就業率分別高24.9%和31.4%。從不同專業就業率看，少數民族學生主要集中在園藝、植保、動物科學、法學和人力資源管理等10個專業，這些專業的共同特點是實踐性不強，就業率偏低，均在75%以下。從不同的少數民族畢業生就業率來看，以畢業生最多的維吾爾族和哈薩克族為例，2014年的就業率分別為64.4%、63.3%，而其他少數民族，如回族、蒙古族等因為學生數量少，就業率都高達90%以上。這說明我們討論新疆少數民族就業質量問題其實主要集中在維吾爾族和哈薩克族，因此需要特別關注區域人口較多的少數民族大學生群體。

相對較低的就業率是少數民族畢業生就業質量存在的主要問題之一。造成這一現象的原因既有主觀的，也有客觀的。隨著大學擴招和政府支持少數民族高考生的特殊政策，近些年少數民族大學生人數大幅度增加，而隨著大學“包分配”制度的取消，勞動力就業市場引進競爭機制，綜合素質相對較低的少數民族畢業生自然處于劣勢，尤其是在企業招聘中往往不被看好。這種畢業即失業的狀態使得許多家長對讀書改變命運的論調產生了懷疑。

2.就業單位性質分析

由問卷統計得知，少數民族大學畢業生的就業去向，首選事業單位（含政府機關），占就業單位行業分布的41.35%，其次私營企業和國有企業，分別占33. 65%和14.42%，外資企業占1.92%，其他占8.65%。這種就業去向反映少數民族畢業生選擇就業單位的參考指標首先是工作的穩定性，其次是找到工作單位的難易度。上述選擇體現少數民族畢業生的理性。這里要特別說明的是2014年少數民族畢業生事業單位（含政府機關）高達41.35%，這個比例比漢族畢業生高22.35%。究其原因是南疆地區實施的政策性基層崗位多，如特崗教師，沒有編制的基層協警、協管等，而大部分漢族畢業生是不會選擇在南疆就業。但對于大部分民族畢業生而言，能夠在家鄉工作是幸福指數很高的一件事。

這種就業單位性質的分布與全國相比是全然不同的?？v觀近些年全國高校畢業生就業走向，選擇企業是比例最高的，占比58%以上，其次是事業單位（含公務員），占比15%。自2009年以來，“7.5事件“已影響到民族大學生的就業，解決少數民族畢業生的就業問題，主要不是靠市場，而是靠政府。因為新疆特殊的環境，對雙語教育（即特崗教師）、社會維穩力量（特警、獄警、協警等）和基層公務員的需求較大。但是這種需求總會有飽和的一天，需要我們重新思考少數民族大學畢業生其他的出路。

3.就業區域分析

就業區域是衡量就業質量的重要指標之一，“孔雀東南飛”、“選擇北上廣”體現人才流動合理選擇，新疆作為西部欠發達地區人才流出嚴重。就南北疆而言，更多的大學畢業生愿意選擇北疆工作，但對于少數民族畢業生來說，這種“合理選擇”不明顯。2014年塔里木大學少數民族畢業生就業區域分布，地方（南疆）占44%、地方（北疆）28%，兵團（南疆）占11%，兵團（北疆）6%，其他占11%。這種就業區域選擇基于四個方面的原因，一是塔里木大學少數民族學生主要來源南疆地區，而少數民族畢業生往往有很強的“家鄉情結”；二是與民族宗教信仰、習慣等有關；三是與少數民族畢業生所居住的區域市場經濟意識有關，市場競爭意識薄弱、語言溝通不暢等決定他們不愿意、也沒有競爭優勢。四是與少數民族畢業生見識少、視野窄有關。從調查問卷來看，92%的少數民族大學生沒有去過內地，52%的學生沒有去過烏魯木齊。

4.就業滿意度分析

此部分是問卷調查的重點，為厘清就業滿意度指標，問卷主要從目前整體就業狀況、單位晉升機制、勞動報酬、崗位職業培訓、就業環境、工作時間和社會保障等7個方面設計問卷。

數據顯示，少數民族畢業生對自身就業狀況感到滿意占59.8%（含非常滿意、比較滿意和滿意）；不滿意占40.2%（不太滿意、很不滿意）。其中認為“不滿意”中女性占61%，男性占39%，維吾爾族畢業生滿意度低于哈薩克族。對單位晉升機制表示非常滿意占14.7%、滿意占45.2%，不滿意占32.5%，還有7.6%的調查者表示一般。關于不滿意的原因，55.1%的不滿意受訪者認為是單位基本上沒有明確的晉升制度，能否晉升關鍵看領導的態度；30.3%表示因為單位本身就在最基層單位，缺乏晉升的通道；14.6%認為是自己還沒有轉正，對未來表示茫然。從月收入來看，選擇收入在2500-3500元之間占48.3%，1000-2500元占31.2%，3500元以上占20.5%。對工資收入表示滿意占54.9%，表示可以接受占18.7%，不滿意占26.4%。選擇不滿意的主要是基層協管和部分特崗教師。

自參加工作以來，參加過崗位職業培訓占77. 5%，沒有參加培訓站22.5%，對崗位職業培訓表示滿意認可的占57.2%，認為培訓只是走過場，不滿意的占42.8%。認為就業環境讓自己快樂的僅占28. 6%，沒有什么感覺的占35.9%，認為上班環境很糟糕的占35.5%。日工作時間超過8小時的占65.3%，只34.7%的認為每天都是8個小時；表示一個月加班兩天以上有41.8%，不加班的僅占8.5%。其中加班主要基層公務員等，主要在維穩第一線，感覺工作時間長，比較累。有明確知道自己有社保，且項目清晰的占27.2%；知道一點，但具體有哪些項目不清楚占40.3%；不知道社保這回事的占32.5%。

一般而言，經濟發展程度越低，男性勞動力比女性勞動力要更有價值，這也印證南疆還處在經濟欠發達階段。至于哈薩克族畢業生整體高于維吾爾族，主要是因為哈薩克族工作區域北疆居多，且畢業生數量相對較少。經濟學告訴我們，滿意度高低與人的欲望成反比，若欲望較低，即使工資低，就業環境一般，也可獲得較高的滿意度，少數民族畢業生大部分屬于此類。

5.用人單位評價分析

塔里木大學在人才培養上力求做到畢業生“下得去、留得住、上得來”。從15個訪談單位的反饋來看，9個單位認為是滿意的，6個單位是比較滿意的。因為是面談，這種結果可能不能完全反映真實情況。其中7個用人單位提到希望學校在人才培養中加強實踐能力培養，5個單位提到要提高漢語水平，增強溝通能力，2個單位說到要加強專業素質和紀律意識培養。

三、提高新疆少數民族大學生就業質量的對策措施

通過上述分析，少數民族畢業生就業質量問題主要體現在就業率低、就業單位層次較低，就業晉升機制不通暢，薪酬較低、勞動時間長，工作環境差等。當前勞動力市場與其他商品市場一樣，主要由市場價格來調節，影響勞動力市場競爭的因素主要有勞動供給方、勞動需求方和自由的市場環境。大學畢業生作為勞動力市場的供給方，其就業質量的高低既要取決自己的能力，也取決用人單位的需求數量和市場環境，因此提高少數民族大學生就業質量，也必須考慮上述三個因素，具體來講包括大學生畢業生本身、用人單位、政府和高校。

（一）改進學習態度與方法，提高就業能力

隨著高校擴招和自治區關于少數民族學生高考的優惠政策的實施，帶來的直接結果是更多的學生成績差，專業知識不扎實，綜合素質低。因此，首先是樹立積極的學習態度，變被動為主動。其次，要有針對性的學習，加強專業學習和漢語學習，提升專業和漢語水平；再次，要樹立正確的就業觀，明確職業生涯規劃。在調研中，只有24%的民族學生有過清晰專業規劃，其他要么沒有職業規劃，要么職業規劃很籠統，存在“做一天和尚，撞一天鐘”的現象。最后，要開闊視野，增加實踐能力。少數民族畢業生普遍見識少，缺乏感性認識，競爭意識差，存在較為嚴重的“等靠要”思想，不少學生就業地點只考慮家鄉，其他地方再好，也不愿去。

（二）樹立科學用人觀，提高人力資源管理水平

作為勞動力需求方的用人單位，要樹立科學的用人觀，即創造條件盡可能滿足員工的各方面需求，首先，創造少數民族畢業生的公平工作、競爭環境和積極向上的氛圍，其次，尊重民族宗教習俗，滿足少數民族畢業生生活的特殊需要，以增強員工的歸屬感和認同感。最后，要提高人力資源管理水平，用制度管人，特別是出臺相關激勵制度，提高員工積極性和工作效率。用待遇留人、用感情留人，促進各族群眾一家親。

（三）加強就業市場宏觀調控，出臺針對性就業政策

政府的宏觀調控目標之一即促進就業，促進少數民族畢業生就業，既有利于實現充分就業目標，也有利于實現民族團結與社會穩定。因此，首先政府要加強就業市場的宏觀調控，及時出臺針對少數民族大學生的就業政策，例如針對企業通過減免稅收等的方式鼓勵企業招聘少數民族大學生，事業單位招聘時明確民族比例等；其次，調整和優化高校的專業體系，按照不同高校層次，培養不同層次的人才，按照社會需求原則，發布高校關于增減招生專業目錄，發揮晴雨表作用；第三，規范相關法律法規，規范用人單位的用人制度，保障勞動者的基本權益。

（四）強化就業指導工作，落實“一把手”工程

高校是培養大學生的主要載體，必須高度重視就業工作。首先，通過領導重視、就業部門主導、學院具體落實，班主任、導師積極參與完善了校、院、班三級集教育、指導、服務為一體的全員化就業工作服務體系，形成“責任明確、措施有力、一級抓一級、層層抓落實”的畢業生就業工作局面。其次，加強就業工作考核，完善就業工作機制建設。加強就業工作聯系會議制度，明確就業目標，完善就業工作月匯報、周通報制度，確保全校就業信息準確、及時，促進各學院第一時間了解問題所在，制定應對策略，逐步完善就業指導信息化建設，整合就業信息網、微信平臺、QQ群、公告欄等信息發布渠道，及時將就業信息傳遞給畢業生，為畢業生提供全方位的信息服務。第三，通過加強教學實踐，提高創新創業能力；通過課程建設加強就業指導與服務，建立全程化就業指導體系；做好大學生創業引領工作，鼓勵畢業生走自主創業之加強學生就業組織建設；建立就業困難學生檔案，優化就業服務，覆蓋重點人群，落實就業“陽光工程”。第四，按照社會需求，修訂人才培養方案。通過畢業生就業反饋，與用人單位座談調研，依據區域經濟社會發展對人才的需求，同時參考同類高校相同專業培養方案，聽取同行專家意見，科學制定人才培養方案。通過與學校學生工作部（處）領導的座談，得知民族本（專）科的設置主要是參考每年的專業就業率，如果某個專業連續2年就業率排名靠后，則黃牌警告，如果3年還是靠后，則采取隔年招生方式來督促提高就業質量。

少數民族大學畢業生就業質量問題，關系到個人發展、家庭認可和社會的穩定。只有個人努力、社會提供有序的環境，用人單位樹立科學用人觀，高校立足社會人才需求特點，才能提高少數民族大學生的就業質量。

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［責任編輯：馬欣］

中圖分類號：F20

文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0153-03

收稿日期：2016-04-11

基金項目：國家級大學生創新訓練項目（201410757019）

作者簡介：鄧佳（1993-），女，湖南邵陽人，本科學生，研究方向：少數民族經濟；蔣志輝（1978-）（通訊作者），男，湖南邵陽人，副教授，研究方向：少數民族經濟。